11 Stappen om een schaalbaar wervingsplan te ontwikkelen [2021]

of u nu werkt voor een kleine startup of een enorme onderneming met duizenden werknemers, u moet weten hoe uw team in de loop van de tijd zal groeien—met andere woorden, wie u gaat aannemen en wanneer.

daarom moet u een wervingsplan ontwikkelen om uw wervingsprocessen te stroomlijnen en ervoor te zorgen dat u toegang hebt tot het talent dat u nodig hebt wanneer u dat nodig hebt.

een strategisch wervingsplan is niet alleen belangrijk voor het vervullen van vacatures, maar ook omdat slechte wervingsbeslissingen duur kunnen zijn.

door een proactieve aanpak te volgen en vooraf een plan uit te werken voor uw werving, kunt u tijd en geld besparen en ervoor zorgen dat uw team niet te kort komt.

de vraag is: hoe kunt u een wervingsplan ontwikkelen dat het dynamische karakter van de hedendaagse arbeidsmarkt weerspiegelt en anticipeert op toekomstige personeelsbehoeften, zodat u proactief vooruit kunt plannen?

Lees verder om erachter te komen welke stappen u moet nemen om een schaalbaar wervingsplan in uw bedrijf te ontwikkelen en te implementeren!

Wat is een wervingsplan?Wervingsplannen gaan over veel meer dan alleen maar weten welke rollen in de nabije toekomst moeten worden ingevuld—ze zijn een kans om bedrijfsdoelstellingen en vaardigheidskloof af te stemmen op uw wervingsinspanningen om strategisch te plannen voor het komende jaar.

een strategisch wervingsplan moet de functies bevatten die u moet aannemen, een wervingskalender, budgetinformatie, tracking-en assessmenttools en andere belangrijke details over hoe u uw wervingsinspanningen zult beheren.

stappen naar het creëren van een succesvol wervingsplan

het is duidelijk dat het uitwerken van een wervings—strategie de beste manier is om uw wervingspraktijken te heroverwegen en te verbeteren-maar veel bedrijven slagen er niet in dienovereenkomstig te plannen.

om u te helpen door het planningsproces te navigeren, volgen hier 11 Stappen om een succesvol wervingsplan te maken.

analyseer wervingsbehoeften en vaardigheidskloof

de eerste stap naar het creëren van een wervingsplan is het identificeren van uw wervingsbehoeften en waar er vaardigheidskloof is die uw bestaande talent niet kan opvullen.

begin met het analyseren van de groei van uw bedrijf, rekening houdend met belangrijke factoren zoals personeelsverloop en verwachte promoties, omdat deze van invloed zullen zijn op uw aanwervingsbehoeften.

schatten welke afdelingen en rollen moeten worden versterkt en waarom. Gaat een belangrijk lid van het team weg? Gaat er een nieuw project van start?

door te leren welke vaardigheden uw team zal missen en welke u nodig zult hebben om de toekomstige werklast aan te pakken, kunt u een proactieve aanpak volgen die het aannemen van personeel beter op de personeelsbehoeften afstemt.

Maak een wervingsplan en wervingskalender

vervolgens kunt u uw analyse in de praktijk brengen en inschatten hoeveel mensen elke afdeling nodig heeft en ongeveer wanneer ze nodig zijn.

dit zal u helpen vooruit te plannen en op tijd te anticiperen op toekomstige behoeften om u daarop voor te bereiden. Als u bijvoorbeeld een rol in Q3 moet vervullen, moet u mogelijk uw voorbereidingen in Q2 beginnen om ervoor te zorgen dat u de positie op tijd vult.

met deze informatie kunt u een volledige wervingskalender voor het jaar opstellen. Dit moet de posities die je nodig hebt om te huren voor per kwartaal, het totale aantal medewerkers voor elke afdeling, en een verhuren tijdlijn voor wanneer elke ronde van het huren zal beginnen.

zo kunt u uw wervingsplan visualiseren zodat u altijd op de hoogte blijft van uw wervingsinspanningen.

Identificeer de tools die u nodig hebt voor een schaalbaar wervingsproces

Nu u een wervingskalender en een wervingsplan hebt, kunt u de tools identificeren die u nodig hebt om uw plan uit te voeren.

enkele van de meest kritische oplossingen voor uw recruitment tech stack zijn een applicant tracking system (ATS), accounts op verschillende online vacaturebanken, pre-employment assessment en screening tools, en analytics of BI-software voor data-gedreven beslissingen.

deze tools helpen uw team de wervingsinspanningen van uw bedrijf te organiseren en te stroomlijnen, tijdrovende taken te automatiseren en het screeningsproces voor kandidaten te verbeteren.

het Harver platform automatiseert bijvoorbeeld de meeste initiële wervingsprocessen, van de selectie van kandidaten tot de planning van Interviews. Met onze wervingssoftware kunt u repetitieve taken zoals het lezen van CV ‘ s en het verder verplaatsen van kandidaten in het proces elimineren.

Bovendien kunt u uw talentenpool optimaliseren door gegevens te verzamelen over de profielen van uw sollicitanten en deze te vergelijken met de profielen van uw best presterende medewerkers. Met onze assessment tool kunt u eenvoudig de bijpassende scores van sollicitanten zien en krijgt u inzicht in uw volledige recruitment funnel.

Bepaal de vereisten voor elke functie

met een goed idee van welke rollen u zult aannemen, kunt u beginnen met het bepalen van de vereisten voor elke vacature.

Wat zijn de kenmerken en vaardigheden die kandidaten voor een baan moeten hebben? Wat zullen hun dagelijkse verantwoordelijkheden zijn? En hun doelen?

om er zeker van te zijn dat iedereen op dezelfde pagina zit en de tijd om in te huren verkort, moet u een ontmoeting hebben met hiring managers en deze stap samen bespreken. Dit zal u helpen bij het ontwikkelen van een grondig begrip van elke rol en wat de behoeften zijn om deze effectief te vullen.

bijvoorbeeld, als u een contactpersoon zoekt, wilt u misschien mensen werven met overdraagbare vaardigheden, voor het geval u werknemers moet verplaatsen van chatagent naar telefoonagentrollen.

om dit efficiënt en op grote schaal te doen, moet u verder kijken dan uw huidige openingen en nadenken over uw bedrijfscultuur en de algemene vaardigheden die mensen moeten hebben om een goede pasvorm te zijn.

dus in plaats van mensen aan te werven die alleen bij een specifieke vacature passen, beoordeelt u kandidaten om te zien wat hun vaardigheden en kenmerken zijn, en vervolgens wijst u ze toe aan de vacatures die het best bij hun vaardigheden passen.

we noemen deze benadering call-type matching.

meer informatie over deze wervingsstrategie vindt u in ons webinar over de toekomst van volume hiring in BPOs en Contact Centers.

Stel een budget op voor wervingskosten

op basis van uw vorige kosten per huur kunt u schatten hoeveel uw wervingskosten voor het komende jaar zullen zijn. Houd rekening met de verschillende kosten van het wervingsproces die je in je budget moet verantwoorden.

enkele van de gemeenschappelijke aanwervingskosten omvatten:

• Reclame op vacaturesites en sociale media
• jobbeurzen en campus recruiting kosten
• Recruiting technology kosten
• Employer branding kosten
• In-huis de salarissen en uitkeringen van de betrokken
• Achtergrond checks and drug tests
• Werving reiskosten

Zodra u klaar bent met deze algemene stappen van uw recruitment plan, kunt u verder gaan met een rol-specifieke plan met de stappen hieronder.

begin met een overtuigende functieomschrijving

het aantrekken van de beste kandidaten begint allemaal met een sterke functieomschrijving. Veel bedrijven kiezen echter voor de verkeerde aanpak. Ze geven een overzicht van de specifieke eisen en verwachtingen, maar niet om iets te delen over wat het bedrijf te bieden heeft, mogelijk ontmoedigen werkzoekenden om te solliciteren.

Vermijd deze fout en probeer in plaats daarvan boeiende en inclusieve functiebeschrijvingen te schrijven die werkzoekenden zullen aanspreken. Ze moeten informatie bevatten over de missie en waarden van uw bedrijf, samen met de details voor de rol.

wees niet bang om enige persoonlijkheid te tonen-onthoud dat functiebeschrijvingen een kans zijn om de baan aan potentiële kandidaten te verkopen.

om op te vallen, uw vacature moet overtuigend en creatief zijn.

Stel een selectieproces voor kandidaten op

vervolgens moet u nadenken over hoe u de lastige taak van de selectie van kandidaten zult aanpakken. We hebben dit onderwerp grondig behandeld in ons e-boek hieronder.

Stop met gissen, Start data-driven werving.

leer hoe u een modern kandidaatselectieproces implementeert, dat wil zeggen: gestroomlijnd, ervaringsgestuurd en ondersteund door data.

definieer duidelijk hoe het totale proces zal werken door vast te stellen hoeveel interviewrondes je zult hebben en wie zal worden belast met het interviewen en selecteren van kandidaten.

dat gezegd hebbende, moet u geen one-size-fits-all selectieproces gebruiken voor het kiezen van kandidaten. In plaats daarvan moet je op zoek naar verschillende manieren om de ervaring te personaliseren voor elke kandidaat.

u kunt dit doen door na te gaan welke vragen, behoeften of zorgen zij kunnen hebben tijdens het interview-en selectieproces en deze proactief aan te pakken.De beoordeling vóór de indienstneming is een uitstekend hulpmiddel om gekwalificeerde kandidaten in een vroeg stadium te selecteren en hen in het selectieproces op gang te brengen.

er zijn veel verschillende soorten beoordelingen, van het meten van vaardigheden en persoonlijkheid tot het bepalen van cognitief vermogen en culturele fit. Met een aanpasbare pre-hire assessment tool, kunt u gamified online assessments die zal helpen met de selectie te maken en de kandidaat te betrekken.

bekijk de online applicatie ervaring Netflix gemaakt met behulp van het Harver platform, en bedenk hoe een soortgelijke pre-selectie methode zou profiteren van uw aanvraagproces.

voer achtergrond-en referentiecontroles

wanneer u een kandidaat hebt geselecteerd, dient u indien nodig een achtergrondcontrole uit te voeren. Dit kan niet altijd nodig zijn, afhankelijk van het bedrijfsbeleid en de rol die u inhuurt.

bepalen of achtergrondcontroles in een vroeg stadium nodig zullen zijn, aangezien dit zal helpen potentiële vertragingen in het proces te voorkomen.

u moet er een punt van maken om referenties te controleren, die een manier zijn om de organisatorische geschiktheid te beoordelen en hun kwalificaties te bevestigen. Ze helpen in wezen om uw interne beoordeling van de vraag of een kandidaat is een goede pasvorm voor de organisatie te bevestigen.

probeer tijdens referentiecontroles open vragen te stellen over prestaties, prestaties en moeilijkheden om zoveel mogelijk van de referentie te leren.

doe een aanbod aan de gekozen kandidaat

als onderdeel van uw algehele wervingsplan moet u bepalen wie het aanbod zal doen en verder onderhandelen met de gekozen kandidaat. Door vooraf te bepalen hoe dit zal gaan, kunt u zorgen voor een veel soepeler kandidaat-ervaring.

eerst moet u uw ideale kandidaat bellen of e-mailen en de functie aanbieden. Zodra u de bevestiging dat uw kandidaat zal worden het aanvaarden van de rol, is het gebruikelijk om de follow-up met een officiële aanbod brief die de overeenkomst schetst schriftelijk.

definieer wat er gebeurt nadat de taak is geaccepteerd

dat is de laatste stap in het plan, toch? Fout! De beste wervingsplannen stoppen niet met de aanbodbrief. Als je je plan afrondt, definieer wat er zal gebeuren nadat de baan is geaccepteerd.

wie gaat preboarding en onboarding verzorgen? Door deze vragen van tevoren te beantwoorden en een plan op zijn plaats te hebben, kunt u naadloze overgangen maken van kandidaat naar werknemer.

leer en optimaliseer uw plan naarmate u verder gaat

ten slotte moet u gebruik maken van nieuwe feedback en analyses om uw wervingsplan te informeren en dienovereenkomstig te optimaliseren.

stuur een anonieme enquête om feedback te verzamelen van nieuwe medewerkers. Hoe was het interview en selectieproces? Welk deel van het proces werd goed gedaan en welk deel had beter kunnen zijn?

u kunt ook goed gebruik maken van uw wervingsanalyse. Bekijk belangrijke recruitment metrics zoals tijd om te huren, kwaliteit van de huur, vroege omzet tarieven, en de kosten per huur. Zoek dan manieren waarop u uw wervingsproces kunt verbeteren op basis van die inzichten.

net zoals de arbeidsmarkt van de 21e eeuw en de wervingsindustrie altijd in ontwikkeling zijn, moet ook uw wervingsplan zich in de loop van de tijd ontwikkelen.

…en vergeet niet dat een zakelijke vacature gemiddeld tot 250 sollicitanten kan aantrekken. Uw werving spel moet voortdurend worden geoptimaliseerd om u de beste resultaten te brengen.

een afsluitende gedachte

een wervingsplan zou de ultieme leidraad moeten zijn voor uw wervingsinspanningen. Het kan tijd en moeite kosten om er een te maken; denk echter niet dat het definitief is als je klaar bent. U moet aanpassen en optimaliseren van uw plan op basis van de behoeften van het bedrijf en hoe ze fluctueren in de tijd.

bijvoorbeeld, wat als uw bedrijf sneller groeit dan verwacht en u meer mensen moet inhuren dan u oorspronkelijk had verwacht? Of wat als je besluit om een gloednieuwe technologie te implementeren?

blijf werken aan uw wervingsplan, meet belangrijke statistieken en verbeter het naarmate u verder gaat om de best mogelijke resultaten te bereiken.

voordat u verder gaat

schrijf je in en blijf op de hoogte van alles wat met rekrutering te maken heeft door een wekelijkse content digest en e-mailupdates te ontvangen over nieuwe bronnen!