Nel settore del reclutamento le ricerche vengono generalmente condotte utilizzando modelli di ricerca di mantenimento, retingenza (“contenitore”) e contingenza. Comprendere le differenze tra questi modelli è fondamentale per determinare quale livello di servizio è necessario per una particolare ricerca.
Ricerca mantenuta
Una ricerca mantenuta è preferibile nei casi in cui un’azienda ha un’esigenza pressante a livello esecutivo che richiede un candidato che ricoprirà responsabilità di leadership chiave e i cui servizi sono parte integrante del successo organizzativo generale. Data l’importanza strategica di queste posizioni, c’è spesso un grado di urgenza e/o riservatezza che accompagna questo tipo di ricerca. Le ricerche mantenute ricevono lo status di priorità in termini di livello di talento di consulenza assegnato per condurre la ricerca e il tempo e le risorse dedicati al progetto.
CSI si prende cura di lavorare con un’azienda cliente per formulare una descrizione del lavoro chiara e obiettiva. Inoltre, utilizzando criteri derivati in modo collaborativo, CSI identifica e esamina attentamente i potenziali candidati in base ai loro stili interpersonali, attributi e storie di lavoro al fine di assicurare il massimo potenziale di “cultura adatta” e impatto organizzativo positivo. CSI offre anche ulteriori risorse di profilazione utilizzando strumenti di test oggettivi specifici del settore e convalidati se questo è un servizio desiderato da un’azienda cliente.
Le commissioni per una ricerca mantenuta sono in genere superiori a quelle delle assegnazioni di contingenza, di solito il 30-33% del compenso annuale del primo anno del candidato, dato il livello di energia e risorse che una società di ricerca investe in candidati di qualità di approvvigionamento. Queste commissioni vengono solitamente pagate in tre periodi di tempo stabiliti (di solito all’inizio, a 45, e poi di nuovo a 90 giorni) come si verificano “deliverables” precedentemente stabiliti.
I vantaggi di una ricerca mantenuta sono significativi. Innanzitutto, le ricerche mantenute hanno la precedenza sulle assegnazioni di contingenza a causa degli impegni reciproci coinvolti nel processo di ricerca. Una società cliente è essenzialmente garantire un impegno da parte della società di ricerca per dare priorità alla ricerca. Le aziende di ricerca danno la priorità alle ricerche dedicando un team di professionisti del sourcing al progetto, impostando le date di destinazione per i risultati specifici, utilizzando il sourcing diretto del canale profondo e dando all’azienda cliente il diritto al primo rifiuto dei candidati di provenienza. In secondo luogo, l’avvio di una ricerca mantenuta consente ai potenziali candidati di vedere quanto sia seria la società di assunzione di riempire la posizione, dando quindi credibilità e legittimità ai consulenti della società di ricerca quando si discute di questa posizione con potenziali candidati.
Retingency / Container Search
Una ricerca retingency offre diversi vantaggi sia alla società cliente che alla società di ricerca in quanto molti dei punti di forza del modello di ricerca mantenuto possono essere acquisiti riducendo allo stesso tempo i rischi finanziari per entrambe le parti. In una ricerca retingency, la tassa è in genere diviso in due parti. La prima parte (“contenitore”) viene pagata all’inizio della ricerca ed è in genere un terzo della tariffa di ricerca prevista. L’ultima parte (i restanti due terzi della tassa di ricerca) viene pagata quando la ricerca è stata completata con successo. Mentre un’azienda cliente non otterrà tutti i vantaggi di una ricerca mantenuta utilizzando questo modello, i risultati sono di solito più soddisfacenti di una ricerca di contingenza diretta. CSI offre servizi personalizzati per incarichi di ricerca specializzati su misura per le esigenze delle singole aziende. Vi preghiamo di contattarci per ulteriori informazioni.
Ricerca di contingenza
Una ricerca di contingenza per definizione significa che l’impresa di ricerca riscuoterà una commissione solo se trova e posiziona un candidato adatto per la posizione in questione. Questo tipo di ricerca può o non può essere strutturato contrattualmente con l’azienda cliente ed è caricato al 100% “back end”. Pertanto, indipendentemente dal numero di candidati qualificati presentati, se nessuno viene assunto in ultima analisi, la società di ricerca in questione non guadagna nulla. Una rigorosa ricerca di contingenza significa che non c’è esclusività all’accordo e quindi la società cliente è libera di utilizzare altre società di ricerca o di reperire altri candidati per conto proprio. Questo accordo pone la questione se l’impresa di ricerca abbia effettivamente un tale “cliente” data l’assenza di impegni dichiarati o scritti per l’esclusività. Spiega anche perché le ricerche di contingenza spesso ricevono meno energia reclutando professionisti a causa dell’aumentato rischio di non ritorno sull’energia e sulle risorse investite.
In una ricerca contingente, il processo di ricerca è solitamente meno strutturato e meno su un candidato preciso “adatto” e più su come ottenere candidati potenzialmente qualificati di fronte al cliente in modo che il cliente possa fare la propria valutazione finale. Spesso i candidati in tali ricerche sono tratte dal database esistente di una società di ricerca o da schede di lavoro pubblico. Mentre questi metodi possono certamente scoprire buoni candidati, tali approcci lasciano un vasto pool di candidati passivi di talento non sfruttati. Con meno tempo speso per garantire una chiara descrizione del lavoro e i metodi di sourcing dei candidati che sono spesso impiegati in una ricerca di contingenza, la possibilità di una mancata corrispondenza candidato/cliente è significativamente aumentata. Molti buoni candidati vengono assunti per le ragioni sbagliate e quindi la cura dovrebbe essere esercitata quando si intraprende una ricerca di contingenza per garantire che ci sia una descrizione del lavoro ben definita chiaramente comunicata e compresa dal reclutatore che conduce la ricerca. Le tariffe per la ricerca di contingenza di solito si aggirano intorno al 25%, anche se questo varia ampiamente a seconda della posizione geografica di provenienza, del settore e del talento specifico reclutato e del numero di posizioni occupate.
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