Opravdu Svému Týmu Věříte? (A Věří Vám?)

důvěra je často používané slovo. Jen v posledním měsíci, zvažte, kolikrát jste to použili při přemýšlení o svém týmu?

• kdybych v ni cítil větší důvěru, dal bych jí větší odpovědnost.
• jedním z cílů našeho ústupu je budování důvěry mezi zaměstnanci.
• je důležité, aby ostatní skupiny v Organizaci důvěřovaly mému týmu.

i když mluvíme hodně o důvěře, co máme opravdu na mysli, když činíme tato prohlášení? Proč na budování důvěry tolik záleží? A co můžeme jako lídři udělat pro zvýšení důvěry v naše týmy?

proč část může být jednodušší odpovědět. Hodně bylo napsáno o důvěře a její důležitosti při určování zapojení zaměstnanců, zarovnání týmu, a jak pohodlně vůdce deleguje na ostatní.

Jak na co a jak díly, důvěra může být frustrující akční analyzovat v tom, že má tendenci být pocit pro nás místo konkrétní volby. To ztěžuje určit důvody, proč důvěřujeme jedné osobě více než druhé — a je snadné uvěřit, že je málo, co můžeme udělat, abychom to změnili. Ale když předpokládáme, že důvěra je zcela závislá na chování jiných lidí, na rozdíl od našich vlastních reakcí a interakcí s tímto chováním, nakonec jako vůdci zaostáváme.

vytvořit pracovní prostředí, v němž důvěra může vzkvétat, musíme nejprve pochopit, jak to opravdu funguje: různé způsoby, jak to může být postavena, a rozbité. Jakmile to uděláme, můžeme se naučit, jak jednat (a reagovat) způsoby, které mu pomáhají růst, a to i v nejnáročnějších situacích. Následující otázky jsou navrženy tak, aby vám pomohly určit typy důvěry, které mezi vámi a vaším týmem nejvíce chybí. Pokud zjistíte, že určité oblasti jsou obzvláště slabé, zkuste podniknout navrhované kroky k jejich posílení. Možná zjistíte, že také pomáháte svým zaměstnancům budovat jejich schopnosti a postavy.

Důvěra ve Výkon

první tři otázky se zabývají „těžší“ aspekty důvěry: faktory založené na výkonu, které mají zásadní dopad na to, jak vy a váš tým přinášíte výsledky, činit rozhodnutí, a ukázat se zbytku podnikání.

1) Jak moc věřím členům svého týmu, že to dotáhnou do konce? Na své nejzákladnější úrovni je důvěra o práci, kterou je třeba udělat. Důvěřovat někomu znamená být si jistý, že splní své povinnosti. Viděl jsem, jak se celé týmy nedokázaly vyrovnat a zastavit se, protože existuje nevyslovená nepříjemnost vůči jedné osobě, kterou ostatní považují za nespolehlivou. K tomu obvykle dochází, když se tato osoba nedrží, nebo být držen, odpovědný, a může se konat na jakékoli úrovni, bez ohledu na titul.

jako někdo v pozici moci tomu můžete zabránit. Pokud chcete, aby vaši lidé byli spolehlivější a důvěřovali si navzájem, stejně jako sami sobě, vytvořte prostředí, které podporuje otevřenou komunikaci. Zde je několik způsobů, jak toho dosáhnout:

• Pořádejte pravidelné individuální schůzky. Požádejte členy týmu, aby přinesli řídicí panel / katalog své práce. Tím je zajištěno, že část času stráveného na důležitých položkách, a to nejen na požární cvičení. Pokud zaostávají způsobem, který vytváří riziko, povzbuzujte je, aby vám to řekli (a nestyďte je). Lidé se musí cítit bezpečně, když vám řeknou o svých problémech, nebo jim nebudete moci pomoci vyřešit. Někdy to může znamenat, že některé věci sundáte z talíře nebo je odstraníte. Jindy to může znamenat odstranění překážek, které je brzdí.
• buďte spravedliví při poskytování zpětné vazby. Stanovte jasné standardy pro hodnocení výkonu na začátku projektu. Při poskytování zpětné vazby během svého one-on-ones, ujistěte se, že tak učiníte stejně na základě standardů, které jste původně nastavili. Tímto způsobem budou všichni vědět, co se od nich očekává, a budou za své činy vzájemně odpovědní.
• přistupte k těm, kteří se mohou potichu potýkat. Někteří členové týmu se nemusí cítit pohodlně s problémem. Známky toho, že někdo může mít těžký čas, zahrnují: demotivaci, nedostatek produktivity, vysoký stres nebo potíže se zaměřením.

2) Jak moc věřím členům svého týmu, že přinesou dobrý úsudek? Když se ocitnete dostat vyhořel v důsledku nadměrné zapojení se do jiných lidí, projektů nebo proto, že každé rozhodnutí musí být schválena, je to znamení, že budete muset pracovat na své schopnosti dát důvěru v této oblasti. Tím, že drží zpátky důvěru, můžete nejen vytvořit proces opěrky pro svůj tým, riziko v podstatě jim říká, „já ti nevěřím, že dělat dobrou práci, aniž by mě.“

Existuje několik způsobů, jak můžete změnit svůj styl vedení k obnově důvěry v této situaci:

• Dobrý úsudek je sval — pomoci svému týmu postavit. Po důležitých rozhodnutích je promluvte se svým týmem. Vysvětlete subjektivní a objektivní kritéria, která jste zvažovali, rizika a kompromisy, které jste posuzovali, a úvahy zúčastněných stran. To naučí lidi, jak a proč děláte rozhodnutí, která děláte, dát jim lepší pochopení priorit společnosti, a prokázat faktory, které byste chtěli, aby zvážili při rozhodování v budoucnu.
• uznejte, že dojde k selhání, a to je v pořádku. Zvažte chyby, které jste ve své kariéře udělali, a jak vám pomohly vyrůst v vůdce, kterým jste dnes. Dejte svému týmu stejný prostor. Nechte je vzkvétat a selhat, a když selžou, pomozte jim z toho vyrůst, na rozdíl od jejich odepsání. To znamená nechat je čas od času dělat velká nebo těžká rozhodnutí sama. Odstavte se ze situací, kdy můžete nést malé riziko. Vždy můžete sledovat s lidmi po a zvýraznit oblasti pro zlepšení.
• když člen týmu udělá špatný úsudek – buďte zvědaví, ne odmítaví. Zeptejte se jich na hlavní otázky, abyste posunuli své myšlení a prohloubili vaše chápání jejich myšlenkového procesu: jaké předpoklady nebo kritéria jsou základem Vašeho hodnocení nebo rozhodnutí? Jaký rizikový rámec jste na to použili? Jak to ovlivní rozpočet, načasování nebo práci pro jinou skupinu? Pokud nejsou schopni odpovědět na tyto otázky, požádejte je, aby se k vám vrátili s dalšími informacemi nebo údaji, aby podpořili svůj argument. Nakonec, tento dialog vám umožní přesněji posoudit schopnosti úsudku člena vašeho týmu a vést vás oba k lepšímu řešení v řadě.

3) Jak moc věřím členům týmu, že mě a organizaci zastupují? Vaše rozhodnutí nabídnout členům týmu větší viditelnost, interně i externě, je obvykle čerpáno z toho, jak dobře si myslíte, že budou inspirovat důvěru klíčových volebních obvodů. To zahrnuje zobrazování s profesionální přítomností, zobrazování důvěry, a být schopen efektivně spolupracovat s ostatními.

pokud váháte dát určitým zaměstnancům tuto příležitost, zvažte proč. Na konci dne, váš nedostatek důvěry by jim mohl zabránit v růstu a dosažení jejich plného potenciálu. Chcete-li v této oblasti vybudovat důvěru, zkuste provést následující:

• Nastavte své zaměstnance na úspěch. Někdy lidé nevědí, očekávání má vaše organizace pro zapojení profesionálně s ostatními, a když se to stane, je to není divu, že zaostává. Připravte je vytvořením souboru principů, které nastiňují způsoby, jak by se měli zapojit do klíčových volebních obvodů uvnitř i vně společnosti. Vysvětlete, jaká je hodnotová nabídka Vaší funkce a jak by měla být sdělena ostatním.
• Poskytněte koučovací a mentorské příležitosti zájemcům nebo těm, kteří projevují potenciál. Jeden způsob, jak to udělat, je pozvat členy týmu sledovat, nebo se podílet na výkonné setkání nebo prezentace s vámi. Jak sledujete, jak jejich dovednosti rostou, budete nejen budovat jejich důvěru, ale také roste jejich důvěra ve vás jako mentora, a Vaši důvěru v ně jako umělce.
• ujasněte si, kdo slouží jako bodová osoba pro důležité kontakty. Čím více expozice dostanou vaši členové týmu, tím více příležitostí vzniká zmatek kolem toho, kdo vlastní jaké vztahy. Dejte svému týmu vědět, zda na ně delegujete plné vlastnictví vztahů. Pokud si nejste, pak diskutovat o nejlepší způsoby, jak tag-tým vztah a udržet si navzájem ve smyčce. Tudy, můžete zmocnit lidi, aniž byste měli pocit, že vám šlápnou na prsty.

důvěra v principy

druhé tři otázky se zabývají „měkčími“ aspekty důvěry: faktory založené na principu, které mají skutečný dopad na zapojení a spokojenost vašeho týmu, stejně jako vnímanou integritu vašeho týmu těmi, s nimiž pracují.

1) Jak moc věřím členům svého týmu, že si procvičí přiměřenou míru diskrétnosti? Protože sdílení znalostí a „být v obraze“ je mocný způsob, jak se spojit s ostatními, může být pro lidi náročné rozluštit, které informace jsou nejužitečnější ke sdílení a které informace jsou nejlépe uchovávány v soukromí. Častěji než ne, to je důvod, proč lidé neúmyslně porušují důvěru.

ale důvěra v tuto oblast je tak důležitá. Když začnete over-editace sebe kvůli nedostatku důvěry ve vašem týmu uvážení, riskujete, zadržuje informace, které jim pomohou dělat svou práci dobře, a jejich výkon může trpět jako výsledek. Existuje několik věcí, které můžete udělat, abyste v tomto případě vybudovali pevný základ důvěry:

• Vzdělávejte svůj tým. Dejte jim vědět od prvního dne, že ne vše, co interně sdílíte, je bezplatná hra, zejména informace, které jsou chráněny NDA nebo vytvářejí střet zájmů s jinou stranou nebo klíčovými zákazníky. Poskytněte jim příklady přesně toho, co máte na mysli, aby mohli snadno rozpoznat a vyhnout se nebezpečným situacím. Pokud během schůzky sdílíte něco citlivého a chcete, aby to bylo soukromé, nepředpokládejte, že lidé mohou číst vaši mysl. Jen to řekni.
• nastavte základní pravidla. Na začátku týmových ústupů dejte lidem vědět, že se všemi osobními údaji, které jsou sdíleny, by se mělo zacházet s úctou. Nastavením těchto standardů od začátku ukážete svému týmu, že respektujete jejich soukromí a berete to vážně. Dále budete pomáhat budovat kulturu důvěry a váš tým bude s větší pravděpodobností oceňovat soukromí ostatních a organizace obecně, pokud to bude nutné.
• být přístupným zdrojem. Pokud si vaše přímé zprávy nejsou jisti šedými oblastmi, zejména v době změn nebo nejistoty, radte jim, aby přišli k vám nebo HR pro radu. Je důležité, aby lidé věděli, že jste k dispozici, abyste je podpořili.

2) věřím členům svého týmu, že respektují psychologickou bezpečnost ostatních? Naše mozky jsou vyškoleni, aby neustále kontrolovat a vyhýbat se lidem, kteří ohrožují náš pocit pohody. Když vnímáme někoho, kdo je „hrozbou“, buď zaútočíme, nebo ustoupíme, a když ustoupíme, ztratíme přístup k důležitým dovednostem, jako je poslech, kladení otázek nebo mluvení o našich nápadech. Proto je tak důležité udržovat pozitivní týmovou kulturu. Pokud se lidé cítí psychologicky nebezpeční kvůli jednomu špatnému vejci, pravděpodobně nedosáhnou svého plného potenciálu.

pokud je ve vašem týmu nedostatek psychologické bezpečnosti, použijte následující kroky k sestavení (nebo přestavbě) :

• Model zdravého konfliktu. Když vy a člen týmu byly neshody, zda v one-on-one nebo ve větší setkání, přistupovat s úctou tím, že jiné osobě prostor vyjádřit svůj názor. Je důležité, abyste uvítali a uznali názory, které jsou jiné než vaše vlastní — i když to znamená zapojit se do občanské debaty. Přitom ukazuje, zbytek vašeho týmu, že je možné sdílet protichůdné pohledy se tón a přístup, který je konstruktivní.
• mají nulovou toleranci k šikaně. Pokud jste svědky člen týmu zapojení do bezostyšně hrubý chování — jako je přerušení, zamítnutí, válcováním, blahosklonný, nebo používat hanlivý jazyk vůči druhým — řešit to okamžitě. Téměř každý tým, se kterým jsem pracoval, měl v jednom nebo druhém bodě toxického člena, který ovlivňuje kamarádství a spolupráci skupiny. Spíše než vyhýbat se slonu v místnosti nebo nutit každého, aby tuto osobu vyřešil, vy, jako vůdce, je musí nést odpovědnost za své chování, i když jsou silným umělcem.
• Vytvořte kulturu uznání. Posilujte a vydělávejte na silných stránkách, perspektivách a příspěvcích každého člověka do týmu vyvoláním jejich úspěchů a vítězství na schůzkách nebo v nastavení skupiny. Kultura, která se zaměřuje pouze na negativní zpětnou vazbu nebo na to, co lidé dělají špatně, může váš tým nechat odradit nebo bránit.

3) Jak moc věřím základním záměrům a motivacím členů mého týmu? Nakonec potřebujeme, aby naše týmy pracovaly na tom, co je pro organizaci nejlepší. To může být složité, protože osobní motivace jsou často ve hře, a naše hodnocení z nich může buď zvýšit nebo snížit naši důvěru v ostatní.

i Když nemůžete kontrolovat něčí úmysly, tam jsou věci, které můžete udělat, aby povzbudit a odměnit tým hrát:

• rozebrat sila. Snažte se řídit méně “ hub a mluvil.“Místo toho buďte úmyslní ohledně aktivit, které budují tým esprit de corps. Připomeňte lidem, že jsou součástí většího kolektivu vytvořením sdílených týmových cílů a jejich propojením s větším obrazem. Vysvětlete, jak práce každého člověka ovlivňuje výkon větší organizace.
• zvažte, že lidé nemusí být problém. Někdy jsou skutečným problémem systémy řízení výkonu a pobídek. Zeptejte se sami sebe: odměňují naše kompenzační systémy pouze jednotlivé příspěvky? Existuje někde v systému řízení výkonu, kde můžeme tleskat nebo oslovit týmové hráče?
• buďte ochotni vést přímý rozhovor. Neodměňujte špatné chování. Pokud je někdo příliš pohlcen, vysvětlete, že sami ubližují, nepomáhají. Připomeňte jim, že vedoucí role vyžadují mezifunkční a týmovou spolupráci a že jejich úspěch bude částečně určen tím, jak dobře pracují s ostatními.

když budete i nadále přemýšlet o tom, jak zvýšit důvěru mezi svým týmem a o nejlepších způsobech, jak vytvořit prostředí, ve kterém může vzkvétat, vraťte se k těmto šesti otázkám. Časem možná zjistíte, že jste schopni rychleji identifikovat body bolesti, které můžete pomoci vyřešit nebo posílit. Když dáte důvěru, nejen posilujete ostatní, také rozvíjíte jednotlivce ve svém týmu na silnější přispěvatele, a přitom, posilujete se jako vůdce.