HR konzultant Louise Allen stanoví její nezbytné osm-bod návod na výrobu robustní, příslušné PERSONÁLNÍ strategie.
jak obtížné se zdá, když si sednete před tento prázdný list papíru, vytvořit robustní a relevantní HR strategii. O tom se hodně mluví a je velmi vyhledávaná HR komunitou obecně. Tak proč je to tak těžké?
odpověď zní, že to může být náročné, ale pomocí zjednodušeného procesu, plným porozuměním potřebám vaší organizace a schopností vybrat nejkritičtější HR komponenty může být vývoj strategie mnohem jednodušší.
úsilí stojí za to z několika důvodů. Dobře definovaná strategie objasňuje roli HR týmu. Určuje velikost, struktura a náklady na zdroje potřebné k dodání a zajišťuje, že všechny HR činnosti je v souladu s obchodními potřebami – nejdůležitější požadavek pro všechny – připojil-up HR!
proč je to důležité? Odpověď je, že organizace může aspirovat na vedoucí pozice na trhu ve své zvolené oblasti, ale pokud to má organizační schopnosti, aby to bylo možné, jeho výkonný tým by být dobře poučeni, aby re-upravit své ambice. Všechny organizace, ať už jsou poháněny produkty nebo službami, potřebují nejlepší lidské zdroje, které jsou k dispozici pro poskytování těchto produktů nebo služeb.
následuje osm klíčových kroků ve snaze dosáhnout úspěšné HR strategie.
Sladění business a HR potřebuje
obchodní cíle–, že je její strategické imperativy – sedět u srdce každého HR strategie a za účelem sladění business a HR potřebuje jednou z klíčových otázek musí být zodpovězeny, „Může vaše organizace je vnitřní schopnost dodávat svých obchodních cílů?“
to je místo, kde HR dostává největší kritiku. Funkce je často viněn z toho, že plně pochopit jeho podnikání, cíle a strategie pro dosažení těchto cílů, a její obchodní model a jak to přináší pro své zákazníky. Pro ty, kteří již chápou požadavky svého podnikání, je snadné určit, kde má podnik silné základní kompetence a kde je nejslabší.
někdy tyto nedostatky souvisejí se základními systémy nebo procesy, ale častěji – a významně pro HR – se tyto nedostatky týkají kvality pracovní síly, její motivace a schopnosti poskytovat výkon organizace. Podniká kroky, aby pochopit vaše podnikání a tam, kde to má konkurenční výhodu je zásadní první krok k určení klíčových HR intervencí, které tvoří základ HR strategie.
Rozvoj HR strategie
Hlubší znalosti a pochopení, vaše obchodní cíle a obchodní model může identifikovat potenciální hrozby a příležitosti v množství a kvalita lidských zdrojů podle vaší organizaci. To zase identifikuje klíčové komponenty vaší HR strategie a ctnostný kruh poskytování všeho, co vaše organizace potřebuje k úspěchu.
je také důležité, aby HR tým měl vysokou úroveň odborných znalostí v oblasti sladění hlavních HR intervencí a jejich významu pro obchodní výkonnost. To si žádá odborné HR myšlení a identifikuje potřebné zásahy a stejně důležité, jak zapadají dohromady, aby pákový organizace výkonu.
pokud existuje silná potřeba, aby organizace rozvíjela své řídící schopnosti, měli byste například sladit svou kompenzační strategii, abyste tento cíl posílili? Pokud organizační struktura jasně definuje odpovědnosti na všech úrovních organizace, vybírá a rozvíjí se váš HR tým proti nim? Jedná se o personální oddělení v práci.
dalším problémem HR je, kdy by měla provádět strategické intervence. Snadné, buď sleduje váš hospodářský cyklus, nebo je vyvolán jinými klíčovými událostmi, jako je fúze,akvizice nebo změna směru podnikání.
Organizační výkon
Organizační výkonnosti je proces, při kterém obchodní cíle a cíle jsou kaskádovitě a podařilo napříč a dolů organizaci. Poskytuje odkaz a zdůvodnění pro všechny ostatní HR aktivity a navíc největší příležitost přímo ovlivnit obchodní úspěch, zvýšit pověst a přínos HR.
HR potřebuje vytvořit a nainstalovat robustní proces řízení výkonu, který stanoví výkonnostní cíle pro všechny úrovně zaměstnanců v rámci podniku. Toto je příležitost rozvíjet dovednosti liniových manažerů v tom, aby mohli šířit a stanovit stretch cíle pro své podnikání.
důležitou součástí tohoto procesu je robustní výkonnosti proces, který dává lidem zpětnou vazbu o tom, co bylo dosaženo – to, co lidé udělali dobře a ne tak dobře.
třetím prvkem je osobní rozvoj review procesu, kde jednotlivé silné a slabé stránky jsou určeny pro účely posuzování a jednání organizační rozvoj potřebuje.
Organizační design a struktury
Organizační design je tvar, velikost a struktura organizace požadované k uspokojení potřeb zákazníků. Odráží procesy řízení, které řídí obchodní model a určují organizační agilitu a flexibilitu. Tyto procesy mohou být zdrojem konkurenční výhody nebo zdrojem frustrace, zbytečně absorbující čas, náklady a zdroje.
rozhodnutí ovlivňující tvar, velikost a náklady organizace budou v souladu s obchodní strategií. Mělo by být poměrně snadné zjistit, zda organizace investuje například do marketingu, prodeje nebo výroby a zda organizace maximalizuje své pracovní schopnosti.
jako odborníci na lidi je úlohou HR přidávat hodnotu struktuře a fungování podniku. Strukturální nedostatky nabízejí příležitost k přepracování kterékoli části organizace identifikací a provedením vhodných změn, snížením velikosti nebo nákladů nebo zlepšením kvality provozu.
naopak, strukturální silné stránky jsou signálem pro HR tým k posílení organizační kompetence.
Strategic resourcing
dosažení jasnosti v celé struktuře organizace je zásadní, aby strategie resourcingu fungovaly dobře. Pokud je organizace transparentní ohledně svých klíčových rolí a odpovědností, bude to definovat dovednosti a znalosti potřebné k provedení práce a stanovit strategické požadavky na zdroje.
rozhodování o vaší strategii zajišťování zdrojů znamená identifikaci řady kritických komponent. Ty se pohybují od procesů potřebných k určení potřeb zdrojů, procesů k přilákání správných lidí a procesů pro hodnocení a výběr správných lidí. HR má silné tradiční zapojení do všech výše uvedených. Kromě toho je nezbytné zajistit sladění každé fáze činnosti zajišťování zdrojů a přímou reakci na strategické požadavky.
Další důležitou složkou určení účinnosti zajištění zdrojů strategie je třeba vytvořit náboru značka‘ – jak obraz (nebo značky), organizace, která se objeví na trhu náboru může buď podpořit, nebo ohrozit úspěch a zajištění zdrojů strategie.
Organizační rozvoj
Pokud strategické zajišťování zdrojů je o poskytování potrubí pro import externích talent, pak organizace rozvojové strategie je způsob, ve kterém HR tým rozhodne, jaké změny a vylepšení musí být provedené v aktuální pracovní síly.
obvykle tyto odpovědi pracují na třech úrovních-individuální, týmové a organizační-a všechny jsou zaměřeny na dosažení vysoké úrovně organizačního výkonu. Vyžaduje důkladné prozkoumání strategických imperativů a jasnost schopností k jeho provedení.
Vývoj odpovědí cílem bude zvýšit obchodní dovednosti, aplikace, obchodní dovednosti (někdy se nazývá kompetence) a behaviorální prvky, které všechny přispívají k organizaci je efektivní výkon. Na individuální úrovni, zejména pro seniory, je důležité, aby cítili, že jejich rozvojové potřeby jsou dohodnuty, a aby jim byly poskytnuty dovednosti pro práci.
Na úrovni týmu, definuje jednotlivců schopnost pracovat s ostatními, pružně a sladit individuální a týmové dovednosti a činnosti na obchodní cíle–, které zajistí, že organizace je připravena dodávat své cíle.
Kompenzace a výhody
Často se nazývá odměna strategie, účel náhrady a výhody systémů je sladit výkonnost organizace s tím, jak to odměňuje své lidi, poskytne nezbytné pobídky a motivace potřebné pro organizaci plnit své cíle.
její složky jsou kombinací základního platu, bonusů, sdílení zisku, akciových opcí a řady vhodných výhod, obvykle založených na tržních nebo konkurenčních normách a schopnosti organizace platit. Komponenty strategie odměňování organizace obvykle odrážejí konkrétní kulturu výkonu podniku.
Tam je důkaz, že organizace viz kompenzace za strategické řízení pákou a jsou stále více experimentuje s novými postupy – tým bonusy, například, zaměřené na zlepšení výkonnosti týmu nebo dovednosti/chování plateb, zvýšení kvalifikace pracovní síly či posílení kultury nebo chování změnit. Politika odměňování společnosti těží zejména z jasnosti o tom, které další prvky HR strategie se snaží podporovat.
kultura organizace
kultura je obvykle popisována jako „způsob, jakým zde děláme věci“ – způsob, jakým organizace jedná, reaguje a interaguje. Trendem posledních 10 až 15 let bylo silněji sladit organizační chování s potřebami zákazníků, vytvářet jednotky orientované na zákazníka a chování citlivé na zákazníka. To bylo přímým důsledkem zvýšené konkurence v oblasti výrobků, kvality, cen a obalů. Při opětovném sladění kultury organizace může existovat skutečný přínos a konkurenční výhoda díky vylepšeným službám.
HR týmy, které jsou úzce zapojeni do organizace kulturní ambice mohou vést tyto iniciativy prostřednictvím svých znalostí z psychologie organizace jako je popis nových způsobů chování a práce se styly; a přes jejich dovednosti v oblasti organizačního rozvoje a je schopen poskytnout řešení rozvoje dodat vylepšení.
výroba HR strategie
osm zde popsaných komponent tvoří obecný model nejčastěji používaných prvků HR strategií. Je důležité vybrat ty, které jsou pro konkrétní organizaci nejdůležitější.
Když klíčové prvky se rozhoduje, tam jsou několik jednoduchých otázek, že HR tým by se měl ptát sám jako každý prvek strategie je považován za v pořadí:
START – proč to neděláme přesto, že firma potřebuje od nás?
STOP-co bychom měli přestat dělat, protože to nepřidává hodnotu?
pokračovat-co již děláme, že podporuje podnikatelský plán?
Louise Allen je ředitelkou HR poradenství Cedar International. E-mail