11 vaihetta skaalautuvan Rekrytointisuunnitelman kehittämiseksi [2021]

työskenteletpä sitten pienessä startupissa tai massiivisessa yrityksessä, jossa on tuhansia työntekijöitä, sinun on tiedettävä, miten tiimisi kasvaa ajan myötä—toisin sanoen, kenet aiot palkata ja milloin.

siksi sinun tulisi laatia rekrytointisuunnitelma, joka auttaa virtaviivaistamaan palkkausprosessejasi ja varmistamaan, että sinulla on käytettävissäsi tarvittava osaaminen silloin, kun sitä tarvitset.

strateginen rekrytointisuunnitelma on tärkeä paitsi avoimien työpaikkojen täyttämisen kannalta myös siksi, että huonot rekrytointipäätökset voivat tulla kalliiksi.

huono palkkaus voi maksaa jopa 30 prosenttia työntekijän mahdollisista ensimmäisen vuoden ansioista.

– Yhdysvaltain työministeriö

ottamalla ennakoivan lähestymistavan ja rakentamalla suunnitelman rekrytointiasi varten etukäteen, voit säästää aikaa ja rahaa ja varmistaa, ettei tiimisi joudu pulaan.

kysymys kuuluu: miten voidaan laatia rekrytointisuunnitelma, joka kuvastaa nykyisten työmarkkinoiden dynaamista luonnetta ja ennakoi tulevia henkilöstötarpeita, jotta voidaan ennakoivasti suunnitella tulevaisuutta?

Jatka lukemista saadaksesi selville, mihin toimiin sinun on ryhdyttävä kehittääksesi ja toteuttaaksesi skaalautuvan rekrytointisuunnitelman yrityksessäsi!

mikä on rekrytointisuunnitelma?

Rekrytointisuunnitelmissa on kyse paljon muustakin kuin siitä, että tietää, mitkä tehtävät on täytettävä lähitulevaisuudessa-ne tarjoavat mahdollisuuden sovittaa yrityksen tavoitteet ja osaamisvajeet yhteen rekrytointiponnistelujesi kanssa, jotta voimme strategisesti suunnitella tulevaa vuotta.

strategisen rekrytointisuunnitelman tulisi sisältää tehtävät, joihin sinun on palkattava, rekrytointikalenteri, budjettitiedot, seuranta-ja arviointityökalut sekä muita tärkeitä tietoja siitä, miten voit hallita rekrytointiasi.

onnistuneen rekrytointisuunnitelman laatiminen

on selvää, että rekrytointistrategian laatiminen on paras tapa miettiä uudelleen ja parantaa rekrytointikäytäntöjäsi—mutta monet yritykset eivät suunnittele sen mukaisesti.

tässä on 11 vaihetta onnistuneen rekrytointisuunnitelman laatimiseen.

analysoi rekrytointitarpeet ja taitopuutteet

ensimmäinen askel rekrytointisuunnitelman laatimisessa on tunnistaa rekrytointitarpeesi ja ne puutteet, joita olemassa oleva lahjakkuutesi ei pysty täyttämään.

aloita analysoimalla yrityksesi kasvua ottaen huomioon tärkeät tekijät, kuten työntekijöiden vaihtuvuus ja ennakoidut ylennykset, sillä ne vaikuttavat rekrytointitarpeisiisi.

arvioi, mitkä osastot ja tehtävät tarvitsevat vahvistusta ja miksi. Lähteekö ryhmän avainhenkilö? Käynnistyykö uusi projekti?

oppimalla, mitä taitoja tiimiltäsi puuttuu ja mitä tarvitset vastataksesi tulevaan työmäärään, voit omaksua ennakoivan lähestymistavan, joka sovittaa palkkaamisen paremmin henkilöstötarpeisiin.

luo palkkaussuunnitelma ja rekrytointikalenteri

Seuraavaksi voit toteuttaa analyysisi käytännössä ja arvioida, kuinka monta henkilöä kukin osasto tarvitsee ja milloin heitä tarvitaan.

tämä auttaa sinua suunnittelemaan tulevaisuutta ja ennakoimaan tulevia tarpeita ajoissa valmistautuaksesi niihin. Jos esimerkiksi haluat täyttää roolin Q3: ssa, saatat joutua aloittamaan valmistelut Q2: ssa varmistaaksesi, että täytät paikan ajoissa.

näillä tiedoilla voit rakentaa koko vuoden rekrytointikalenterin. Tämä pitäisi sisältää kantoja sinun täytyy palkata per neljännes, yhteensä henkilöstömäärä kunkin osaston, ja vuokraus aikajana, kun jokainen kierros vuokraus alkaa.

Näin voit visualisoida palkkaussuunnitelmasi pysyäksesi aina rekrytointiponnistelujesi päällä.

tunnista työkalut, joita tarvitset skaalautuvaan rekrytointiprosessiin

nyt kun sinulla on rekrytointikalenteri ja palkkaussuunnitelma, voit tunnistaa työkalut, joita tarvitset suunnitelman toteuttamiseen.

rekrytointitekniikkapinosi kriittisimpiä ratkaisuja ovat hakijaseurantajärjestelmä (ATS), tilit erilaisissa Online-työtauluissa, työhönottoa edeltävät arviointi-ja seulontatyökalut sekä analytiikka-tai BI-ohjelmisto datalähtöisiin päätöksiin.

nämä työkalut auttavat tiimiäsi organisoimaan ja virtaviivaistamaan yrityksesi palkkaustoimia, automatisoimaan aikaa vieviä tehtäviä ja parantamaan hakijoiden seulontaprosessia.

esimerkiksi Harver-alusta automatisoi suurimman osan ensimmäisistä rekrytointiprosesseista hakijoiden valinnasta haastattelujen aikatauluttamiseen. Rekrytointiohjelmistomme avulla voit poistaa toistuvia tehtäviä, kuten ansioluetteloiden lukemista ja ehdokkaiden siirtämistä eteenpäin.

lisäksi voit optimoida kykypoolisi keräämällä tietoja hakijoiden profiileista ja vertaamalla niitä parhaiten suoriutuneiden työntekijöidesi profiileihin. Arviointityökalumme avulla näet helposti hakijoiden vastaavat pisteet ja saat tietoa koko rekrytointisuppilostasi.

Määrittele vaatimukset jokaiselle tehtävälle

kun sinulla on vankka käsitys siitä, mihin tehtäviin tulet palkkaamaan, voit alkaa määritellä vaatimuksia jokaiselle työpaikan Avaukselle.

mitkä ovat ne ominaisuudet ja taidot, joita haluat työnhakijoilta? Mitkä ovat heidän päivittäiset vastuunsa? Entä heidän tavoitteensa?

jotta varmistetaan, että kaikki ovat samalla aaltopituudella ja vuokrausaika lyhenee, kannattaa tavata palkkausjohtajia ja keskustella tästä vaiheesta yhdessä. Tämä auttaa sinua kehittämään perusteellisen käsityksen kunkin roolin ja mitä tarpeita on täyttää sen tehokkaasti.

esimerkiksi, jos olet palkkaamassa contact Centeriin, kannattaa palkata ihmisiä, joilla on siirrettävissä olevia taitoja, jos joudut siirtämään työntekijöitä chat-agentin tehtävistä puhelinagentin tehtäviin.

tehdäkseen tämän tehokkaasti ja mittakaavaltaan, on katsottava nykyisiä avauksia pidemmälle ja mietittävä yrityskulttuuria ja yleisiä taitoja, joita ihmisten pitäisi osata.

sen sijaan, että rekrytoit ihmisiä, jotka sopivat vain tiettyyn aukkoon, arvioit hakijoita nähdäksesi heidän taitonsa ja ominaisuutensa, ja määräät heidät sitten heille parhaiten sopiviin avoimiin työpaikkoihin.

kutsumme tätä lähestymistapaa kutsutyyppiseksi matchingiksi.

voit lukea lisää tästä rekrytointistrategiasta Webinaarissamme, joka käsittelee volyymien palkkaamisen tulevaisuutta BPOs-ja Contact-keskuksissa.

Laadi budjetti rekrytointikustannuksille

perustuen aikaisempiin kustannuksiisi per vuokra, voit arvioida kuinka paljon rekrytointikustannuksesi tulevat olemaan tulevalle vuodelle. Ota huomioon rekrytointiprosessiin liittyvät erilaiset kustannukset, jotka sinun on otettava huomioon budjetissasi.

joitakin yhteisiä rekrytointikustannuksia ovat:

• mainonta työpaikkalautakunnissa ja sosiaalisessa mediassa
• työmessujen ja kampuksen rekrytointikustannukset
• Rekrytointitekniikkakustannukset
• Työnantajabrändauskulut
• yrityksen sisäiset palkat ja etuudet
• taustatarkastukset ja huumetestit
• Rekrytointimatkakulut

kun olet suorittanut nämä rekrytointisuunnitelmasi yleiset vaiheet, voit siirtyä roolikohtaiseen suunnitelmaan alla olevilla ohjeilla.

aloita vakuuttavalla toimenkuvalla

houkuttelemalla parhaat hakijat kaikki alkaa vahvalla toimenkuvalla. Monet yritykset ottavat kuitenkin väärän lähestymistavan. He luettelevat työn erityisvaatimukset ja odotukset, mutta eivät kerro mitään siitä, mitä yrityksellä on tarjota, mikä mahdollisesti estää työnhakijoita hakemasta.

vältä tämä virhe ja pyri sen sijaan kirjoittamaan vakuuttavia ja osallistavia työnkuvia, jotka vetoavat työnhakijoihin. Niiden tulisi sisältää tietoa yrityksesi missiosta ja arvoista sekä roolin yksityiskohdista.

älä pelkää näyttää persoonallisuutta-muista, että työnkuvat ovat mahdollisuus myydä työtä potentiaalisille hakijoille.

erottuakseen joukosta työpaikkasi on oltava vakuuttava ja luova.

Aseta ehdokasvalintaprosessi

seuraavaksi kannattaa miettiä, miten aiot hoitaa ehdokasvalinnan hankalan tehtävän. Olemme käsitelleet tätä aihetta perusteellisesti alla olevassa e-kirjassamme.

määrittele selkeästi, miten koko prosessi toimii määrittämällä, kuinka monta haastattelukierrosta sinulla on ja kenen tehtävänä on haastatella ja valita ehdokkaita.

tästä huolimatta ehdokkaiden valinnassa ei kannata käyttää yhden koon valintaprosessia. Sen sijaan kannattaa etsiä erilaisia tapoja personoida kokemus kullekin ehdokkaalle.

voit tehdä tämän pohtimalla, mitä kysymyksiä, tarpeita tai huolenaiheita heillä saattaa olla koko haastattelu-ja valintaprosessin ajan ja ottamalla ne ennakoivasti esille.

työhönottoa edeltävät arvioinnit ovat suuri voimavara pätevien hakijoiden valinnassa varhaisessa vaiheessa ja heidän siirtämisessään valintaprosessiin.

arviointeja on monenlaisia, aina taitojen ja persoonallisuuden mittaamisesta kognitiivisten kykyjen ja kulttuurisen sopivuuden määrittämiseen. Muokattavan pre-hire-arviointityökalun avulla voit luoda pelillisiä Online-arviointeja, jotka auttavat valinnassa ja sitouttavat ehdokasta.

Tutustu Netflixin Harver-alustalla luomaan online-hakukokemukseen ja mieti, miten vastaava esivalintamenetelmä hyödyttäisi hakuprosessiasi.

tee tausta-ja referenssitarkistus

kun olet valinnut ehdokkaan, sinun tulee tehdä taustatarkistus tarpeen mukaan. Tämä ei välttämättä ole aina tarpeen, riippuen yrityksen politiikasta ja roolista olet palkkaamassa.

selvitä, tarvitaanko taustatarkastuksia jo varhaisessa vaiheessa,koska näin voidaan välttää mahdolliset prosessin viivästymiset.

kannattaa tarkistaa referenssit, jotka ovat tapa arvioida organisaation sopivuutta ja vahvistaa niiden pätevyys. Ne auttavat lähinnä vahvistamaan sisäisen arvionne siitä, sopiiko ehdokas organisaatioon vai ei.

vertailutarkistusten aikana yritä esittää avoimia kysymyksiä suorituksista, saavutuksista ja vaikeuksista oppiaksesi viitteestä mahdollisimman paljon.

tee tarjous valitulle ehdokkaalle

osana yleistä rekrytointisuunnitelmaasi sinun tulee määritellä, kuka tekee tarjouksen ja neuvotella edelleen valitun ehdokkaan kanssa. Määrittämällä, miten tämä menee etukäteen, voit varmistaa paljon sujuvampi ehdokas kokemus.

ensin kannattaa soittaa tai lähettää sähköpostia ihanneehdokkaalleen ja tarjota paikkaa. Kun saat vahvistuksen siitä, että ehdokkaasi hyväksyy roolin, on tavallista seurata virallista tarjouskirjettä, jossa sopimus hahmotellaan kirjallisesti.

määrittele, mitä tapahtuu, kun työ on hyväksytty

sehän on suunnitelman viimeinen vaihe, eikö? Väärin! Parhaat rekrytointisuunnitelmat eivät lopu tarjouskirjeeseen. Kun lopetat suunnitelmasi, määrittele, mitä tapahtuu sen jälkeen, kun työ on hyväksytty.

kuka hoitaa esi-ja jatkohommat? Vastaamalla näihin kysymyksiin etukäteen ja ottaa suunnitelma paikallaan, voit tehdä saumattomia siirtymiä ehdokkaalta työntekijälle.

Opi ja optimoi suunnitelmasi edetessäsi

lopuksi, sinun tulisi hyödyntää uutta palkkauspalautetta ja analytiikkaa ilmoittaaksesi rekrytointisuunnitelmastasi ja optimoidaksesi sen mukaisesti.

lähetä anonyymi kysely, jolla kerätään palautetta uusilta palkkaajilta. Miten haastattelu ja valintaprosessi sujuivat? Mikä osa prosessista tehtiin hyvin ja mikä osa olisi voinut olla parempi?

voit hyödyntää myös palkkausanalytiikkaasi. Review Keskeiset rekrytointimittarit, kuten aika palkata, laatu vuokraus, varhainen liikevaihto hinnat, ja kustannukset per vuokraus. Etsi sitten keinoja, joilla voit parantaa rekrytointiprosessiasi noiden oivallusten perusteella.

aivan kuten 2000-luvun työmarkkinat ja rekrytointiala kehittyvät jatkuvasti, myös sinun rekrytointisuunnitelmasi pitäisi kehittyä ajan myötä.

…äläkä unohda, että yritystyöpaikan avaaminen voi houkutella keskimäärin jopa 250 hakijaa. Rekrytointipelisi on jatkuvasti optimoitava, jotta saat parhaat tulokset.

loppuajatus

rekrytointisuunnitelman tulisi olla lopullinen opas rekrytointityössäsi. Se voi viedä aikaa ja vaivaa luoda yksi; kuitenkin, älä usko, että se on lopullinen, kun olet valmis. Sinun pitäisi mukauttaa ja optimoida suunnitelma perustuu yrityksen tarpeisiin ja miten ne vaihtelevat ajan myötä.

esimerkiksi, mitä jos yrityksesi kasvaa odotettua nopeammin ja joudut palkkaamaan enemmän väkeä kuin alun perin odotit? Tai mitä jos päätät ottaa käyttöön upouusi teknologia?

Jatka rekrytointisuunnitelmasi työstämistä, keskeisten mittareiden mittaamista ja sen tehostamista sitä mukaa, kun saavutat parhaat mahdolliset tulokset.