kolme askelta tehokkaiden first-line managerien kehittämiseen

kehittämällä first-line managereita saat tuottavuutta ja sitoutumishyötyjä – ja korkeimman tuoton koulutusinvestoinnillesi, Matt McIntyre sanoo. (Kuten esitetty Training Journal).

mikä rooli organisaatiossasi vaikuttaa eniten tulokseen? Yllättävää kyllä, se ei ole toimitusjohtaja – tai kukaan toiminnallinen johtaja-se on itse asiassa ensimmäinen linja johtajat. He ajavat etulinjan henkilökuntaa, joka tekee tai rikkoo bisneksesi. Ilman tehokkaita ykkösketjun johtajia organisaatiosi on lähes mahdotonta menestyä.

silti ykköslinjan esimiehiä valitaan harvoin heidän johtamiskykyjensä tai vaikuttamistaitojensa perusteella. Sen sijaan heidät yleensä ylennetään etulinjasta, koska he olivat hyviä työssään. Sitten, yhtäkkiä, he joutuvat uuteen asemaan, jossa he joutuvat vastaamaan neljään keskeiseen haasteeseen.

1. He saavat uusia velvollisuuksia.

niiden rooli jakautuu prosessinäkökohtiin: suoritusarvioiden tekeminen, muiden kehittäminen, palaverien vetäminen, neuvotteleminen muiden osastojen kanssa ja ihmisten näkökulmat: tiimienjohtaminen, kurin hallinta ja vaikeiden ihmisten käsittely. Selviytyäkseen heidän on kehitettävä uusia taitoja ja käyttäytymistä.

2. He saavat uusia sidosryhmiä.

ensilinjan esimiehet tarjoavat sillan johtoryhmän ja etulinjan välille. Heidän on opittava hallitsemaan ylöspäin ja vaikuttamaan ja käsittelemään ylempiä johtajia tehokkaasti.

3. He manageroivat entisiä kollegoitaan.

kun he olivat osa joukkuetta, nyt he vastaavat siitä joukkueesta. Tämä lisää monimutkaista dynamiikkaa rooliin, erityisesti nuorille, jotka joutuvat manageroimaan heitä vanhempia kollegoita, jotka ovat olleet organisaatiossa pidempään tai joilla on enemmän kokemusta. Viime kädessä tämä siirtyminen edellyttää ajattelutavan muutosta siitä, että ’ tiimin jäsen ’(jossa itsekkäästi huolehdit omista eduistasi) tulee ’manageriksi’ (jossa epäitsekkäästi huolehdit tiimistä). Tähän sisältyy kontrollista luopuminen ja toisiin luottaminen.

4. Heidän tehtävänmäärityksensä on muuttunut.

ykkösketjun johtajan tehtävä oli ennen saada asioita aikaan organisoimalla, resursoimalla, seuraamalla ja hiomalla joukkuetta. Nykyisissä tasaisemmissa rakenteissa, joissa muutosvauhti on nopeampi, tarvitaan myös neuvojana, fasilitaattorina, välittäjänä ja motivaattorina toimimista, joka voi ajaa suorituskykyä. Myös asenteet työpaikoilla ovat muuttuneet, ja monilla etulinjan työntekijöillä on nyt transaktiomaisempi suhde työnantajaansa. Ensilinjan esimiehet pyrkivätkin innostamaan ja tukemaan ihmisiä, jotka voisivat olla vähemmän sitoutuneita organisaatioon.

nämä ovat merkittäviä haasteita kenelle tahansa. Jos first-line johtajat eivät saa apua ja tukea he tarvitsevat, he joko lähtevät, he eivät ole tehokkaita rooli – tai he saavuttavat menestystä, mutta se tulee suuri henkilökohtainen hinta, kannalta stressiä ja pitkiä päiviä he kestävät. Jos esimiehesi ovat stressaantuneita tai tehottomia, etulinjan henkilökuntasi tulee epäilemättä vähemmän sitoutuneeksi ja vähemmän tuottavaksi – ja yrityksesi suorituskyky voi pian heikentyä.

mitä L&D-joukkueet voivat tehdä?

voit tehostaa esimiestesi toimintaa kolmessa vaiheessa.

1. Kerro heille etukäteen, mitä odottaa.

ensilinjan esimiesten edellyttämien taitojen ja ominaisuuksien tunteminen voi auttaa tunnistamaan ja valitsemaan tehtävään paremmin sopivia henkilöitä. Kuitenkin, sinun pitäisi myös luoda pooli potentiaalisia johtajia oman etulinjan lahjakkuutta ja sinun pitäisi olla rehellinen heille realiteetit roolin. Kerro heille tarkalleen, mistä on kyse ja anna heidän päättää, haluavatko he ryhtyä tähän. Sillä tavalla, jos he hyväksyvät roolin, he menevät siihen ”silmät auki”. Johtaminen ei sovi kaikille. Voisit tarjota muita mahdollisuuksia ihmisille, jotka haluat pitää, jotka eivät halua olla johtajia. Esimerkiksi työkomennus tai jatkokehittäminen heitä kiinnostavalla alalla. Tämä auttaa varmistamaan, että ne, jotka etenevät ensimmäisen linjan johtajat ovat paremmin valmistautuneita ja heillä on paremmat mahdollisuudet menestyä rooli.

2. Puututaan heidän tiedoissa, taidoissa ja käyttäytymisessä oleviin puutteisiinsa.

luo modulaarinen koulutusohjelma, joka koostuu erilaisista elementeistä, kuten suoriutumisen hallinnasta, palautteen antamisesta, valmennuksesta, tiimin jäsenten kehittämisestä, seuraajasuunnittelusta, resilienssistä ja hyvinvoinnista. Näitä työpajoja olisi tuettava digitaalisilla oppimisvälineillä – kuten videoilla, neuvoilla ja ”miten” – oppailla-joihin yksilöt voivat tarvittaessa viitata. On hyödyllistä saada esimiehesi verkostoitumaan, jotta he voivat jakaa kokemuksia ja ideoita.

3. Ota heidän esimiehensä mukaan.

heidän omien linjajohtajiensa tulisi olla mukana kehitystä edeltävissä keskusteluissa-tavoitteiden sopimisessa-ja kehityksen jälkeisissä keskusteluissa, jotka auttavat ensimmäisen linjan johtajia syventämään uusia taitojaan. Myös ylempien toimihenkilöiden valmennuksesta ja mentoroinnista voi olla paljon hyötyä. Ensisijaisten esimiesten kehittämisen keskeinen tavoite on saada heidät tuntemaan itsensä arvostetuiksi, tunnustetuiksi ja arvostetuiksi organisaatiossa. Tämän pitäisi ensisijaisesti tulla heidän linja johtaja.

hyödyt

suurena etuna, kun kehität esimiehiäsi, on se, että saat sijoituksellesi suhteellisesti enemmän tuottoa kuin minkään muun henkilöstötason kehittämisestä. Tämä johtuu siitä, pienikin parannus niiden suorituskykyä on huomattava seurannaisvaikutus.

joukkueet sopivat tyypillisesti 10.80.10-malliin, jossa 10 prosenttia joukkueesta on huippusuorittajia, toiset 10 prosenttia matalasuorittajia ja loput ovat jossain siltä väliltä. Tuottavuus korkea ja matala esiintyjät on enemmän tai vähemmän sama, ei väliä kuka hoitaa niitä. Joukkueen suurimman osan, 80-prosenttisen keskikentän, suoritus on kuitenkin vahvasti linjapäällikön varassa. Ammattitaitoinen, mukaansatempaava ja motivoitunut ykköslinjan johtaja muuttaa heidän tuottavuuttaan. He myös käsitellä tehokkaammin kyyninen tai vaikea henkilökunta, esimerkiksi ne, jotka ovat jatkuvasti myöhässä tai poissa. Tämä on tärkeää, koska jos tuottamattomaan käyttäytymiseen ei puututa nopeasti, se voi tartuttaa koko tiimin.

jos ei kehity ja kunnolla tue ykkösketjun managereita, on onni, jos heidän joukkueensa saavuttavat 60 prosenttia potentiaalistaan. Mutta jos ensilinjan johtajat voivat kannustaa tiimejään saavuttamaan 80 prosenttia, 90 prosenttia tai jopa 100 prosenttia potentiaalistaan, vaikutus tuottavuuteesi on merkittävä.

sen vaikutuksen huomaa muillakin alueilla. Saatat esimerkiksi nähdä vähemmän poissaoloja, enemmän ideoita ja innovaatioita tulevan etulinjasta ja korkeampi asiakastyytyväisyys. Kilpailluilla markkinoilla etulinjan työntekijöiden tarjoama palvelu voi merkittävästi erottaa organisaatiosi.

oikeiden esimiesten valinta ja kehittäminen ei ainoastaan anna sinulle mahdollisuutta tunnistaa ja säilyttää kykysi, se sitouttaa nämä henkilöt ja antaa heille itseluottamusta kukoistaa. Lisäksi, koska ”ihmiset eivät jätä organisaatioita, he jättävät johtajat”, se voi olla arvokas seurannaisvaikutus parantaa sitoutumista ja säilyttäminen etulinjan henkilöstön sekä parantaa suorituskykyä ja tuottavuutta.