GYIK: bér & óra törvények

K: bírósági végzést kaptunk egy olyan alkalmazott bérének díszítésére, aki nem fizette ki a számláit. Nem gondoljuk, hogy helyes, hogy át kell mennünk azon a problémán, hogy pénzt gyűjtsünk valaki másnak. Felszámolhatjuk-e a munkavállalónak az erre fordított adminisztratív időt? Mi történik, ha nem dolgozzuk fel?

V: nem számíthat fel díjat az alkalmazottnak az adminisztratív idejéért. Ami a második kérdést illeti, ha nem dolgozza fel időben a lefoglalást, vagy ha nem tudja megfelelően kiszámítani a lefoglalás összegét, szervezete ugyanúgy felelős lehet az adósságért, mint az alkalmazottja.

K: üdülési bónuszt adunk alkalmazottainknak. Ha egy alkalmazott túlórázik azon a héten, a bónuszt be kell-e számítani óránkénti alapkamatába a Túlórák kiszámítása céljából?

A: valószínűleg nem, attól függően, hogy miért adod a bónuszt. A connecticuti törvények szerint, a” rendes ráta”, amelyen a munkavállalót alkalmazzák, túlóra számítások céljából, nem tartalmazza az olyan kifizetéseket, mint a karácsonykor vagy más különleges alkalmakkor tett ajándékok, vagy a szolgáltatás jutalma, feltéve, hogy az összegeket nem a ledolgozott órák számával mérik, vagy attól függ, termelés vagy hatékonyság. Ha az üdülési bónusz nem kapcsolódik erőfeszítéshez vagy kimenethez, akkor azt nem kell az alapkamat részeként kiszámítani.

K: Mi Connecticut minimálbér? Hamarosan újra fel fog emelkedni?

A: Connecticut minimálbér emelkedik $10.10 óránként $ 11 Október 1, 2019, majd a következő emelések:

• szeptember 1, 2020: $12
• augusztus 1, 2021: $13
• július 1, 2022: $14
• június 1, 2023: $15

bármilyen növekedés Jan után. Az 1, 2024 a foglalkoztatási költségindexhez kötődik, amely az Egyesült Államok Munkaügyi Irodája által létrehozott negyedéves mutató, amely részletezi a munkaerőköltségek változását az egész országban.

a mezőgazdaságban vagy a kormányban dolgozó kiskorúak esetében ez 10 dollár.A minimálbér 10% – a, más iparágakban dolgozó kiskorúak esetében pedig a minimálbér 85% – a vagy 10,10 dollár az első 90 napban.

Connecticut minimálbére a Szolgáltató alkalmazottak számára óránként 9,15 dollár, A pincérek minimálbérének 36,8% – ának megfelelő hálapénz, óránként 9,15 dollár pedig a csaposok minimálbérének 18,5% – ának megfelelő hálapénz. Az alapbér óránként 5,78 dollár, a csaposok esetében pedig 7,46 dollár marad.

k: egy szupermarketet vezetek, és nehezen találtam alkalmazottakat hétvégi műszakokra. Alkalmazhatok 15 éveseket?

A: Tizenöt évesek dolgozhatnak baggers, pénztárosok vagy állomány hivatalnokok minden szombaton az év során a kiskereskedelmi élelmiszer-áruházak csak. (Más kereskedelmi létesítmények 15 éveseket alkalmazhatnak zsákosként, pénztárosként vagy raktárosként az iskolai szünidő alatt, amikor az iskola legalább öt egymást követő napon nem tart foglalkozást.)

egy 15 éves nem dolgozhat 40 óránál többet egy héten, sem nyolc óránál többet egy napon, és nem dolgozhat 7 óra előtt vagy 7 p. után (9 p. júliusban és augusztusban).

munkadokumentumokat is be kell szereznie arról, hogy a kiskorú legalább 15 éves.

Q: Van egy alkalmazottunk, aki egy hét fizetés nélküli szabadságot vett ki. Egy céges ünnep esett azon a héten, és a munkavállaló azt akarja, hogy fizessenek az ünnepért. Fizetnünk kell neki?

A: Általános szabály, hogy az ünnepek betartása és a fizetés kérdése a munkáltató szokása. Nincs jogi követelmény, hogy a munkáltatók tartsák be az ünnepeket, vagy fizessenek az alkalmazottaknak a megfigyelt ünnepekért, bár a legtöbb munkáltató ezt teszi. Sok munkáltató megköveteli az alkalmazottaktól, hogy a nyaralás előtti vagy utáni napon dolgozzanak, hogy jogosultak legyenek az üdülési fizetésre.

ha van egy írásos politika, amely azt ígéri, üdülési fizetés során a nyaralás héten, vagy követte a gyakorlat, hogy ebben az értelemben a múltban, akkor természetesen a munkavállaló jogosult a fizetett nap.

ha írásbeli politikája nem foglalkozik az üdülési fizetésre való jogosultsággal, vagy a kérdés még soha nem merült fel, akkor még mindig a legbiztonságosabb lehet a munkavállalónak a napra fizetni. Ügyeljen arra, hogy menjen vissza és írja át a házirendet, hogy fedezze a jövőbeni üdülési fizetési helyzeteket.

ha nincs írásos szabályzata, akkor itt az ideje, hogy összeállítson egyet.

Q: Úgy döntöttünk, hogy nyáron két hétre bezárunk. Megkövetelhetjük a munkavállalóktól, hogy használják a szabadságukat? Mi van, ha már elkészítették a nyaralási terveket egy másik alkalommal?

A: a munkáltatóknak joguk van a munkarend megváltoztatására, beleértve a leállást is. Ha a leállítás megváltoztatja a szokásos működését, akkor azt írásban, megfelelő értesítéssel, legalább 30 nappal, ha lehetséges, közölni kell az alkalmazottakkal.

a következő kérdés az alkalmazottak fizetésére vonatkozik a leállítás során. Megkövetelheti tőlük, hogy nyaralási napokat használjanak a leállítás fedezésére, de elvárhat némi ellenállást azoktól az alkalmazottaktól, akik már ütemezték a vakációjukat. Legyen olyan támogató, amennyire csak lehetséges, és ne ragaszkodjon ahhoz, hogy megváltoztassák terveiket.

hagyja, hogy az alkalmazottak tudják, hogy jogosultak a munkanélküliségre a leállítás során, ha nincs szabadnapjuk.

K: törvény kötelez arra, hogy a munkavállalóimnak ebédet és pihenőidőt biztosítsak? Ha igen, fizetnem kell nekik az ilyen szünetekért?

A: A szövetségi tisztességes Munkaügyi normákról szóló törvény nem követeli meg a munkáltatóktól, hogy étkezési időszakokat és pihenőidőket biztosítsanak. Azonban, Connecticut törvény előírja, hogy a munkavállalók, akik dolgoznak 7 egymást követő órákban kell adni egy fél órás étkezési időszak között bizonyos ideig az első két órában az utolsó két órában a munka. Nincs Connecticut követelmény kávészünetek, de sok munkáltató lehetővé teszi a rövid pihenőidő, fut öt 20 perc, mert elősegítik a munkavállalók hatékonyságát.

általában az étkezési időszakok fizetetlenek lehetnek, mindaddig, amíg a munkavállaló mentesül a szolgálat alól, és ez alatt az időszak alatt nem köteles munkát végezni. A rövid pihenőidőket az FLSA keretében “ledolgozott óráknak” tekintik, ezért az alkalmazottaknak fizetni kell.

K: hagyjuk, hogy az alkalmazottak kölcsönkérjenek a szabadságuk ellen. Vagyis hagyjuk, hogy több fizetett napot vegyenek ki, mint amennyit felhalmoztak. Ha egy alkalmazott kilép, mielőtt elegendő időt keresne az előleg fedezésére, levonhatjuk-e ezeket a napokat a munkavállaló végső fizetéséből?

A: Igen, de csak akkor, ha a munkavállaló engedélyezte a levonást az állami munkaügyi biztos által korábban jóváhagyott űrlapon. A jóváhagyás megszerzéséhez küldje el az űrlap másolatát és egy rövid levelet, amely leírja a levonás jellegét a következő címre: bér és munkahelyi szabványok, Connecticut Munkaügyi Minisztérium, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

valószínűleg a legegyszerűbb, ha egy alkalmazott aláírja az engedélyt abban az időben, amikor a kölcsönzött időt kéri.

Q: Tudjuk, hogy túlórát kell fizetnünk a nem mentesített munkavállalóknak minden 40 órát meghaladó munkaóráért egy munkanapon, de a betegidő vagy a szabadság szerepel-e ebben a számításban?

A: Connecticut és a szövetségi törvények előírják a munkáltatók számára, hogy csak az adott munkahéten ténylegesen ledolgozott órák után fizessenek túlórát. Ez azt jelenti, hogy a Túlórák kiszámításakor nem számítanak a meg nem dolgozott idő, például a nyaralás, a betegidő és a szabadság. Sok munkáltató úgy dönt, hogy a meg nem dolgozott idő bizonyos kategóriáit (például az ünnepeket) ledolgozott óráknak számítja a Túlórák kiszámítása céljából, de a törvény nem írja elő.

k: néhány adómentes fizetett alkalmazottunk sok hétvégi órát vett igénybe egy speciális projekt befejezéséhez. Más munkáltatók fizetnek túlórát ebben a helyzetben? Vannak-e veszélyei ennek?

A: egy közelmúltbeli CBIA felmérés szerint a válaszadó munkáltatók mintegy 20% – a túlórát fizet a személyzet mentesítésére. Ezen válaszadók többsége egyenes időben kompenzálja az extra órákat, nem pedig másfél időben. Ha úgy dönt, hogy jutalmazza mentességeit extra erőfeszítéseikért, fontolja meg, hogy egyösszegű bónuszt fizet nekik. Ez nem befolyásolhatja a munkavállalók mentességi státusát; a túlóradíj óránkénti kiszámítása és kifizetése veszélyeztetheti a státuszt.

K: vészhelyzet volt, és végül visszahívtunk dolgozni néhány óránkénti alkalmazottat, akik aznap már befejezték a műszakot. Mit fizessünk nekik?

A: Általános szabály, hogy az óránkénti alkalmazottakat a ténylegesen ledolgozott órákért fizetik. Nincs szövetségi vagy állami követelmény, hogy az alkalmazottak számára garantálják a “visszahívási” fizetés minimális óraszámát, kivéve az éttermi és a kereskedelmi iparágakat. Az éttermi alkalmazottakat, akiket visszahívnak a munkába, vagy jelentést tesznek a munkába, mert nem kaptak megfelelő értesítést arról, hogy nem jelentenek be, legalább két órát kell fizetni a szokásos árfolyamon. A kiskereskedelmi vagy kereskedelmi szakmákban alkalmazottakat négy órán keresztül kell fizetni.

a személyzeti politikákról szóló közelmúltbeli CBIA-felmérésben a válaszadó nagy munkáltatók mintegy kétharmada arról számolt be, hogy négy órás visszahívási fizetést garantálnak, amikor a munkavállalókat visszahívják a rendszeres műszakok befejezése után. A kis munkaadók körülbelül egynegyede garantálja a négy órás fizetést, míg a kis munkaadók közel 60% – a csak a ténylegesen ledolgozott órákért fizet.

k: az egyik óránkénti alkalmazottunk, aki hetente 35 órát dolgozik egy munkahelyen, extra órákat fog dolgozni nekünk egy második, más munkahelyen, eltérő fizetési arány mellett. Kap-e túlórát a másodállásban, ha a héten több mint 40 órát dolgozott? Ha igen, hogyan számoljuk ki?

A: A nem mentesített munkavállalóknak egy héten belül minden 40 év feletti órára túlórát (másfél órát) kell fizetniük, még akkor is, ha az órák ugyanazon munkáltatónál két különböző munkahelyről származnak, és a munkahelyek eltérő fizetési arányokkal rendelkeznek. Így történik:

tegyük fel, hogy az első munka fizetésének mértéke óránként 15 dollár, A második munka díja pedig óránként 10,50 dollár. Egy hét alatt a munkavállaló 35 órát dolgozik az első munkahelyen, majd hétvégén jön be, és 10 órát dolgozik a második munkahelyen, összesen 45 órát. Ő szerzett $525 (35 X $15) az első munka plusz $105 (10 x $10.50) a második munka egy egyenes idő összesen $630.

de még mindig esedékes az extra “fél” idő a 40 feletti órákra. Ossza el a teljes egyenes idejű fizetést a teljes ledolgozott órával, hogy átlagos óradíjat kapjon 14 dollár (630 dollár osztva 45 = 14 dollárral). A félidő aránya ennek a fele ($14 osztva 2 = $7). Tehát a munkavállaló további 7 dollárt kap óránként az öt óráért, amelyet 40 felett dolgozott, ami 35 dollárba kerül. Adja hozzá a 35 dollárt a 630 dollárhoz, hogy megkapja a munkavállaló heti bruttó fizetését: 665 dollárt.

Q: Néhány alkalmazottunk csipogóval és mobiltelefonnal rendelkezik, így kapcsolatba lehet lépni velük, ha szükségünk van rájuk a munkába való visszatéréshez. Ez az ügyeleti idő ledolgozott órának számít?

A: az ügyeletes munkavállalókat általában meg kell fizetni az ügyeleti időért, ha nem tudják hatékonyan felhasználni az időt saját személyes céljaikra. Például, ha az alkalmazottaknak korlátozott földrajzi területen kell maradniuk, vagy ha a lapozás után rövid időn belül vissza kell jelentkezniük a munkába, akkor a legvalószínűbb idő a fizetett munkaidő. Azonban, még akkor is, ha a munkavállaló szabadon használhatja az ügyeleti időt személyes célokra, miután értesítették a munkavállalót a visszatérésről, az értesítés időpontjától a munka megbízásának végéig fizetni kell.

K: magánszektorbeli vállalat vagyunk. Néha megkérdezzük az alkalmazottakat, hogy érdekelnek-e önkéntes munkát a közösség különböző jótékonysági szervezeteiben. Ez egy szolgáltatás a közösség számára, és jó reklám számunkra. Fizetnünk kell ezeknek az alkalmazottaknak az önkéntes idejüket?

A: Nem, ha a tevékenységek valóban önkéntesek, közvetlen vagy hallgatólagos nyomás nélkül. Általános szabály, hogy a magánszektor alkalmazottai fizetés nélkül nem végezhetnek önkéntesen saját munkájukat, vagy nem végezhetnek produktív munkát munkáltatójuk számára.

de önkéntes szolgáltatásokat nyújthatnak jótékonysági, vallási vagy más közösségi szervezeteknek, vagy a közszférának – például önkéntes tűzoltóként olyan városokban, ahol önkéntes tűzoltóságok vannak. Ügyeljen arra, hogy világossá tegye alkalmazottai számára, hogy szabadon részt vehetnek az önkéntes tevékenységekben, vagy sem, és írásban tegye meg politikáját.

K: cégünk helyiségei teljesen füstmentesek. Számos dohányos van, aki megkérdezte, hogy elmehet-e a helyiségből cigarettázni a reggeli és a délutáni szünetben. A dohányzás visszaszorításának egyik módjaként adhatunk-e fizetett szünetet a nemdohányzóknak, de fizetetlen szünetet azoknak, akik elmennek dohányozni?

A: valószínűleg nem. Az USA. A Munkaügyi Minisztérium álláspontja szerint a tisztességes Munkaügyi normákról szóló törvény szerint, bármilyen szünet 20 perc vagy annál kevesebb fizetett idő. Továbbá, a connecticuti törvény szerint a munkáltatók nem tehetnek különbséget a felvétel során, kompenzáció vagy foglalkoztatási feltételek azokkal szemben, akik törvényes dohánytermékeket használnak a foglalkoztatás során kívül. A dohányosoknak fizetés nélküli szünetek, a nemdohányzóknak pedig fizetett szünetek adása ellentétes lehet ezzel a törvénnyel.

az előírt ebédszüneten túl nincs olyan követelmény, hogy a munkáltatók rövidebb “kávét” vagy pihenőidőt kínáljanak a munkavállalóknak. De a szünetek megszüntetése mindenki számára nyilvánvalóan munkavállalói kapcsolatok problémáját okozná.

egy jobb megoldás, és ahogy sok munkáltató kezeli ezt a helyzetet, az, hogy talál egy helyet, ahol a dohányosok dohányozhatnak a szünetek alatt, valószínűleg a szabadban, Vagyis távol a nemdohányzóktól és a nagyközönségtől, ha ez aggodalomra ad okot. Lehet, hogy megpróbál egy stop-smoking programot is kínálni.

K: tudom, hogy a nem mentesített alkalmazottaimnak túlórát kell fizetnem a szokásos óradíj másfélszeresével a munkahéten 40 felett ledolgozott órákért. Mi a “normál arány”? Tartalmaz-e olyan dolgokat, mint a műszakkülönbségek és a termelési bónuszok?

A: a “rendes ráta”, amelyen a munkavállalót a Túlórák kiszámítása céljából alkalmazzák, széles körben meghatározható. Ez magában foglalja a munkavállalónak vagy annak nevében fizetett összes pénzt, néhány kivételtől eltekintve. Az ajándékként (például üdülési jutalomként) vagy a szolgáltatásért járó jutalomként kifizetett összegeket nem kell a rendes díjszabás részeként beszámítani, feltéve, hogy az összegeket nem a ledolgozott órák, a termelés vagy a hatékonyság alapján mérik, vagy attól függenek.

a rendes díjszabás alóli egyéb kivételek közé tartozik a nyaralás, a nyaralás vagy a táppénz; az utazási és üzleti költségek; a tisztán diszkrecionális bónuszok; valamint a jóhiszemű nyereségrészesedéshez, takarékossághoz, megtakarításhoz, nyugdíjhoz, élet -, baleset -, egészségbiztosításhoz vagy hasonló munkavállalói juttatási programokhoz való hozzájárulás.

szintén mentesül a szokásos díjszabás alól minden olyan kiegészítő kompenzáció, amelyet a munkavállaló a szokásos munkanapján túl ledolgozott bizonyos órákra, vagy hétvégén vagy ünnepnapon ledolgozott órákra nyújt, feltéve, hogy a jövedelemtámogatás mértéke legalább a munkavállaló szokásos díjának másfélszerese.

mivel a műszakkülönbségek és a termelési bónuszok nem diszkrecionális ajándékok, hanem a munkavállaló ledolgozott óráihoz vagy termeléséhez kötődnek, nem tartoznak a kivételek közé, és a munkavállaló rendes díjának részeként kell számolni a Túlórák kiszámításakor.

K: fizetett szabadságot és üdülési juttatásokat biztosítunk alkalmazottaink számára. Megértem, hogy a Túlórák “rendes díjának” kiszámításakor a műszakkülönbségeket és a termelési bónuszokat is be kell vonnom. De fel kell-e vennem őket a munkavállaló átlagos üdülési és nyaralási fizetésének kiszámításakor?

A: Nem. A munkáltatók jogilag nem kötelesek fizetett szabadságot vagy szabadságot biztosítani, és a munkáltatók általában kialakíthatják saját politikájukat az ilyen idő kompenzációjára vonatkozóan. Ügyeljen azonban arra, hogy a munkavállalók számára egyértelmű legyen, hogy a váltási különbségeket és a termelési bónuszokat nem veszik figyelembe a nyaralás és az üdülési fizetés kiszámításakor. Ha a házirend egyszerűen azt mondja, hogy az ünnepeket vagy a szabadságot a munkavállaló rendszeres vagy átlagos kamatlába alapján fizetik ki, akkor számíthat arra, hogy ez magában foglalja a váltási különbségeket és a bónuszokat.

K: tudom, hogy ha kirúgok egy alkalmazottat, a következő munkanapig ki kell fizetnem a munkavállaló végső bérét. Elküldhetem a végső fizetést, vagy kézhez kell adni a munkavállalónak? A közvetlen befizetés rendben van?

A: A legfontosabb az, hogy a munkavállalónak a felmondást követő következő munkanapon meg kell kapnia végső bérét. A fizetés Postai úton történő elküldése nem elfogadható, mert nem valószínű, hogy a munkavállaló másnap megkapja. Használhat azonban egy éjszakai postai szolgáltatást. A fizetést közvetlenül a munkavállaló számlájára is letétbe helyezheti (feltéve, hogy a munkavállaló korábban engedélyezte a közvetlen befizetést), mindaddig, amíg a pénzeszközök a munkavállaló rendelkezésére állnak az előírt határidőn belül.

Q: Néhány munkatársunk önkéntes tűzoltó a városban. Ha munkaidőben kapnak hívást, kötelesek vagyunk elengedni őket? Fizetnünk kell nekik azért az időért, amíg elmennek?

V: ellenőriznie kell, hogy a városában van-e olyan rendelet, amely megköveteli. A connecticuti törvény lehetővé teszi az önkormányzatok számára, hogy olyan rendeleteket fogadjanak el, amelyek megkövetelik, hogy a 10 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók a városon belül egy helyen engedélyezzék az Önkéntes Tűzoltó Társaság bármely aktív tagjának vagy bármely sürgősségi orvosi technikusnak, hogy távozzon a munkából (fizetés, szabadság, betegszabadság vagy megszerzett túlóra felhalmozása nélkül), hogy reagáljon egy olyan vészhelyzetre, amelyre a város tűzoltó társasága vagy az EMS reagál.

vegye figyelembe, hogy a munkavállalót be kell jegyezni annak a városnak az önkéntes tűzoltóságába vagy EMS-jébe, ahol a munkáltató található, hogy lefedje. A város jegyzője, a városi ügyvéd vagy a tűzoltóság tanácsot adhat Önnek arról, hogy a városában van-e ilyen rendelet, valamint az esetlegesen alkalmazandó feltételek vagy előírások.

még akkor is, ha a városban nincs olyan rendelet, amely szabadságot igényel, jó közösségi szolgáltatás, ha az alkalmazottak válaszolhatnak a segélyhívásokra, ha ez megvalósítható. Végül, soha nem tudhatod, mikor lehet szükség tűzoltókra vagy EMT-kre, hogy válaszoljanak a létesítmény hívására.

K: cégünk lassulást tapasztal. Az elbocsátások alternatívájaként szeretnénk munkavállalóink munkahétét öt napról négyre csökkenteni, és ennek megfelelően csökkenteni a fizetésüket. Tudjuk, hogy ezt megtehetjük a nem mentesített munkavállalók számára, de mi a helyzet a fizetett mentesített alkalmazottakkal?

A: bár a bér – és óraszabályok tiltják a Munkahét bármely részét dolgozó mentesített munkavállalók fizetésének “dokkolását”, a munkáltató megváltoztathatja a vállalat munkahétét (és feltehetően a munkaterhelést), és csökkentheti a munkavállalók fizetését, hogy tükrözze ezt a változást. Természetesen, ha vállalata szakszervezetbe kerül, egy ilyen változásról valószínűleg tárgyalni kell az Unióval.

k: mit tegyek egy mentesített fizetett alkalmazottal, aki túl sokat van kint? Azt mondja, hogy mivel fizetésben van, nem kritizálhatjuk a látogatását, vagy nem mondhatjuk meg neki, mikor kellene dolgoznia. Ez igaz?

A: nem, az alkalmazott téved. A mentesség nem jelenti azt, hogy a munkavállalónak nincs kötelezettsége a munkaidő tekintetében.

a mentesített alkalmazottnak meg lehet mondani, hogy tartsa be a rendes munkaidőt, tartsa fenn a megbízható jelenlétet és végezze el a kijelölt munkát.

ha a mentesített munkavállaló nem tesz eleget, figyelmeztetheti a munkavállalót, mentesítheti a munkavállalót (ez azt jelenti, hogy 40 óra elteltével túlórát fizet), vagy úgy kezelheti a munkavállalót, mint bármely más alkalmazottat hasonló körülmények között.

továbbá a connecticuti bér – és óratörvényt 2001 júliusában módosították annak érdekében, hogy a munkáltatók levonhassák a mentesített munkavállalók fizetését egy vagy több teljes nap betegség vagy fogyatékosság miatti távolléte miatt, feltéve, hogy az ilyen levonásokat jóhiszemű gyakorlat vagy politika alapján hajtják végre, amelyet a munkavállalóval közöltek.