あなたは本当にあなたのチームを信頼していますか？ （そして、彼らはあなたを信頼していますか？)

信頼は頻繁に使用される単語である。 ちょうど先月に、あなたのチームについて考えることでそれを何回使用したか考慮しなさいか。

• 私が彼女にもっと信頼を感じたら、私は彼女にもっと責任を与えるだろう。
• リトリートの目標の一つは、従業員間の信頼を築くことです。
• 組織内の他のグループが私のチームを信頼することが重要です。

私たちは信頼について多くのことを話していますが、これらの声明を出すとき、私たちは本当に何を意味しますか？ なぜ信頼を築くことはそんなに重要なのですか？ そして私達は私達のチームの信頼を高めるためにリーダーとして何をしてもいいか。

whyの部分は答えやすいかもしれません。 多くは従業員の約束、チーム直線、および快適なリーダーが他に委任しているか定めることの信頼そして重要性について書かれていた。

何とどのような部分については、信頼は、具体的な選択ではなく、私たちにとって腸の気持ちになる傾向があるという点で、分析するのにいらいらする行動になる可能性があります。 これは、私たちが他の人よりも一人を信頼する理由を特定することを困難にし、それを変えるためにできることはほとんどないと信じるのは簡単 しかし、信頼が他の人の行動に完全に依存していると仮定すると、私たち自身の反応やそれらの行動との相互作用とは対照的に、私たちは指導者として

信頼が繁栄できる職場環境を作るためには、まずそれが実際にどのように機能するか、すなわち与えられ、構築され、破壊される様々な方法を理解す 一度私たちは、最も困難な状況であっても、それが成長するのを助ける方法で行動する（そして反応する）方法を自分自身に教えることができます。 次の質問は、あなたとあなたのチームの間で最も欠けている信頼の種類を選ぶのに役立つように設計されています。 特定の領域が特に弱いことがわかった場合は、それらを強化するために推奨される手順を実行してみてください。 またあなたの従業員が彼らの機能および特性を道に沿って造るのを助けることが分るかもしれない。

パフォーマンスへの信頼

最初の三つの質問は、信頼の”難しい”側面に対処します: あなたとあなたのチームが結果をどのように提供し、意思決定を行い、ビジネスの残りの部分に表示するかに大きな影響を与えるパフォーマンスベースの

1)チームメンバーがフォロースルーすることをどのくらい信頼していますか？ 最も基本的なレベルでは、信頼は完了する必要がある作業に関するものです。 誰かを信頼することは、彼らが彼らの責任に従うことを確信することを意味します。 私は他の人が信頼できないと考える一人の人に向かって暗黙の迷惑があるので、全体のチームが整列を得るために失敗し、金切り声停止に来る見てき これは、通常、その人が自分自身を保持していない、または責任を負っていない場合に発生し、タイトルに関係なく、任意のレベルで行うことができます。

権力の立場にある人として、これを防ぐことができます。 あなたの人々がより信頼でき、互いを、またあなた自身信頼してほしいと思えば開いたコミュニケーションを励ます環境を作成しなさい。 これを行うにはいくつかの方法があります:

• 定期的な一対一の会議を開催します。 チームメンバーに、自分の仕事のダッシュボード/カタログを持参するように依頼します。 これにより、消防訓練だけでなく、重要な項目に時間の一部が費やされることが保証されます。 彼らはリスクを作成する方法で遅れている場合は、あなたを伝えるためにそれらを奨励する（とそれらを恥をしないでください）。 人々は彼らの問題についての言うことを安全に感じる必要があるまたはそれらを解決するのを助けられない。 時には、これは彼らのプレートからいくつかのものを取るか、再優先することを意味するかもしれません。 他の回それはそれらを保持している障害物をクリアすることを意味するかもしれません。
• フィードバックを与えるときは公正である。 プロジェクトの開始時にパフォーマンスを評価するための明確な基準を設定します。 あなたの一対一の間にフィードバックを与えるとき、あなたが最初に設定した基準に基づいて均等にそうすることを確認してくださ このようにして、誰もが彼らに何が期待されているのかを知り、彼らの行動に対して相互に責任を負うことになります。
• 黙って苦労しているかもしれない人にアプローチしてください。 何人かのチーム-メンバーは問題との近づいて快適に感じないかもしれない。 誰かがつらい時を過すかもしれない印は下記のものを含んでいる:生産性のdemotivation、欠乏、高い圧力、または悩みの集中。

2) どの位私はよい判断を持って来るために私のチーム-メンバーを信頼するか。 他の人のプロジェクトに過度に関与した結果、またはすべての決定があなたによって承認されなければならないため、自分自身が燃え尽きている 信頼を取り戻すことによって、あなたのチームのためのプロセス制限を作成するだけでなく、あなたは本質的に彼らに言う危険性があります。”

この状況で信頼を再構築するためにリーダーシップスタイルを変える方法はいくつかあります:

• 良い判断は筋肉です-あなたのチームがそれを構築するのに役立ちます。 重要な意思決定を行った後、あなたのチームとそれらを介して話します。 あなたが考慮した主観的および客観的な規準、あなたが査定した危険およびトレードオフ、および係争物受寄者の考察を説明しなさい。 これは、どのように、なぜあなたが行う選択をする人々を教え、彼らに会社の優先順位のより良い理解を与え、将来的に判断の呼び出しを行うときに考慮したい要因を実証します。
• 失敗が起こることを認め、それは大丈夫です。 あなたがあなたのキャリアで作った間違いを考慮し、いかにそれらがあなたが今日あるリーダーに育つのを助けたか。 あなたのチームに同じスペースを与えなさい。 彼らが繁栄して失敗し、失敗したときには、それらを書き留めるのではなく、そこから成長するのを助けてください。 これは、彼らが時々自分で大きなまたは難しい決定を下すことを意味します。 少し危険に耐えることができる状態からあなた自身を離乳させなさい。 あなたは常に後の人々とフォローアップし、改善のための領域を強調表示することができます。
• チームメンバーが悪い判断の呼び出しをするとき—好奇心があり、否定的ではありません。 彼らの思考をプッシュし、彼らの思考プロセスの理解を深めるためにそれらを導く質問をしてください：あなたの評価や決定の根底にある仮定や規 これにはどのようなリスクの枠組みを適用しましたか？ これは予算、タイミング、または別のグループの仕事にどのように影響しますか？ 彼らがこれらの質問に答えることができない場合は、彼らの議論を裏付けるために、より多くの情報やデータをあなたに戻ってくるように頼んでく 最終的には、この対話は、あなたがより正確にあなたのチームメンバーの判断能力を評価し、ラインダウンより良い解決策にあなたの両方を導くことが

3) どのくらい私は私と組織を代表するためにチームメンバーを信頼していますか？ チームメンバーにより大きな可視性を提供するあなたの決定は、内部および外部の両方で、通常、彼らが主要な選挙区の信頼を鼓舞すると思うどれだけかから引き出されます。 これには、プロの存在感を示し、自信を示し、他の人と効果的に従事することができることが含まれます。

特定の従業員にこの機会を与えることを躊躇している場合は、理由を検討してください。 一日の終わりに、あなたの信頼の欠如は、成長し、彼らの可能性を最大限に達するからそれらを維持することができます。 この分野で信頼を構築するには、次の操作を試してください:

• 成功のためにあなたの従業員を設定します。 時には、人々はあなたの組織が他の人と専門的に従事するために持っている期待を知らない、とこれが起こるとき、それは彼らが不足しているのも不思議ではありません。 社内および社外の主要な選挙区との関わり方を概説した一連の原則を作成することによって、それらを準備します。 あなたの機能の価値提案がであり、それが他にいかに伝達されるべきであるか説明しなさい。
• 興味のある人や可能性を示す人にコーチングとメンタリングの機会を提供します。 これを行うための一つの方法は、観察したり、あなたとのエグゼクティブミーティングやプレゼンテーションに参加するためにチームメンバーを招待することです。 彼らのスキルが成長するのを見ると、あなたは彼らの自信を築くだけでなく、メンターとしてのあなたへの信頼を高め、パフォーマーとしてのあなたの信頼を
• 誰が重要な連絡先のポイント担当者を務めるかを明確にしてください。 あなたのチームメンバーがより多くの露出を得るほど、誰がどのような関係を所有しているかの周りに混乱が生じる機会が増えます。 あなたのチームは、あなたがそれらに完全な関係の所有権を委任しているかどうかを知ってみましょう。 そうでない場合は、関係をタグチームし、お互いをループ内に保つための最良の方法について議論してください。 このように、あなたは彼らがあなたのつま先を踏んでいるように感じることなく、人々に力を与えることができます。

原則における信頼

第二の三つの質問は、信頼の”柔らかい”側面に対処します: あなたのチームの関与と満足度に本当の影響を与えるだけでなく、彼らが働く人によってあなたのチームの知覚された完全性を持っている原則ベースの

1)チームメンバーが適切なレベルの裁量を実践することをどのくらい信頼していますか？ 知識の共有と”知っている”ことは他の人とつながる強力な方法であるため、どの情報を共有するのが最も有用であり、どの情報を非公開にするのが最 多くの場合、これが人々が意図せずに自信を破る理由です。

しかし、この分野への信頼は非常に重要です。 あなたのチームの裁量に自信がないために自分自身を過度に編集し始めると、彼らが仕事をうまくやるのに役立つ情報を保持する危険があり、その この場合、信頼の強固な基盤を構築するためにできることがいくつかあります:

• あなたのチームを教育します。 彼らはあなたが内部的に共有していないすべてが無料ゲーム、NDAによって保護されているか、他の当事者や主要な顧客との利益相反を作成し、特に情報 彼らは簡単に認識し、危険な状況を回避することができますので、あなたが意味する正確に何の例をそれらを提供します。 会議中に機密性の高いものを共有し、それを非公開にしたい場合は、人々があなたの心を読むことができると仮定しないでください。 そう言ってくれ
• グランドルールを設定します。 チームリトリートの開始時に、共有される個人情報は丁重に扱われるべきであることを人々に知らせます。 最初からこれらの基準を設定することで、あなたは彼らのプライバシーを尊重し、真剣にそれを取ることをあなたのチームに示すことになります。 さらに、あなたは信頼の文化を構築するのを助け、あなたのチームは必要に応じて他の人や組織全体のプライバシーを大切にする可能性が高くなります。
• アクセス可能なリソースになります。 あなたの直接報告書は、特に変更や不確実性の時間の間に、灰色の領域について不明な場合は、弁護士のためにあなたや人事に来るように助言します。 人々はあなたがそれらをサポートするために利用可能である知っていることが重要です。

2) 私は他の人の心理的な安全を尊重するために私のチームメンバーを信頼していますか？ 私たちの脳は、私たちの幸福感を脅かす人々を絶えずスキャンし、避けるように訓練されています。 「脅威」である人を認識すると、攻撃または後退し、後退すると、リスニング、質問、アイデアについて話すなどの重要なスキルにアクセスできなくなります。 このため、積極的なチーム文化を維持することが非常に重要です。 人々が1つの悪い卵のために心理的に安全でないと感じた場合、彼らはおそらく彼らの可能性を最大限に達することはありません。

チームに心理的安全性が不足している場合は、次の手順を使用してビルド（または再構築）します:

• あなたとチームメンバーが意見の相違を持っているときは、一対一であろうと大規模な会議であろうと、他の人に自分の視点を声に出すスペースを与えるこ 市民の議論に参加することを意味していても、自分とは異なる意見を歓迎し、認めることが重要です。 そうすることで、チームの残りの部分は、建設的なトーンとアプローチで反対の視点を共有することが可能であることを示しています。
• いじめに対する寛容さをゼロにしています。 あなたが露骨に失礼な行動に従事しているチームメンバーを目撃した場合—そのような中断、却下、steamrolling、恩着せがましい、または他の人に向けて軽蔑的な言葉を使 私が一緒に働いてきたほとんどすべてのチームは、ある時点で、グループの友情とコラボレーションに影響を与える有毒なメンバーを持っていました。 部屋の中の象を避けたり、誰もがその人を回避するように強制するのではなく、リーダーとして、たとえ彼らが強いパフォーマーであっても、彼らの行動に責任を負わなければなりません。
• 感謝の文化を創造する。 会議やグループの設定で彼らの成果と勝利を呼び出すことによって、一人一人の強み、視点、およびチームへの貢献を強化し、活用しています。 負のフィードバックだけに焦点を当てたり、人々が間違っていることに焦点を当てた文化は、チームが落胆したり守備的に感じたままにすることができます。

3) どの位私は私のチーム-メンバーの根本的な意思および動機を信頼するか。 最終的には、チームが組織のために最善のことをするために努力する必要があります。 個人的な動機はしばしば遊んでいるので、これは難しいかもしれません、そしてそれらの私達の評価は他の人への私達の信頼を増減することがで

人の意図をコントロールすることはできませんが、チームプレイを奨励し、報酬を与えるためにできることがあります:

• サイロを破壊しなさい。 “ハブとスポークによって以下を管理してみてください。”代わりに、チームのesprit de corpsを構築する活動について意図的にしてください。 共有されたチーム目標を作成し、より大きな画像にそれらを接続することにより、彼らはより大きな集団の一部であることを人々に思い出させ 各人の仕事がより大きな組織のパフォーマンスにどのように影響するかを説明します。
• 人々は問題ではないかもしれないと考えてください。 時々性能管理および刺激システムは実質問題である。 あなた自身に尋ねなさい:私達の報酬システムは個々の貢献にしか報酬を与えないか。 パフォーマンス管理システムのどこかで、チームの選手に拍手を送ったり、対処したりすることはできますか？
• 直接の会話をすることをいとわない。 悪い行動に報いてはいけない。 誰かが過度に自己吸収されている場合は、彼らが傷ついていることを説明し、助けていないことを説明してください。 リーダーシップの役割には、機能横断的およびチームのコラボレーションが必要であり、その成功は、部分的には、彼らが他の人とどれだけうまく働くかによっ

チーム間の信頼を高める方法と、チームが繁栄できる環境を作るための最良の方法について考え続けているとき、これらの六つの質問に戻ります。 時間では、あなたが解決するか、または増強するのを助けることができる苦痛ポイントをよりすぐに識別できることが分るかもしれない。 あなたが信頼を与えるとき、あなたは他の人に力を与えるだけでなく、あなたはまた、より強い貢献者にあなたのチームの個人を開発し、そうすることで、