- Q:私たちは、請求書を支払わなかった従業員の賃金を装飾するための裁判所命令を受けました。 私達はそれが私達が誰か他の人のためのお金を集めることの悩みによって行かなければならないこと右でないことを考えない。 私達は私達がこれに使う管理上の時間のための従業員を満たしてもいいか。 処理しないとどうなりますか？
- Q:従業員に休日のボーナスを与えています。 従業員がその週残業をしている場合、ボーナスは残業を計算する目的で彼または彼女の時間単位の基本料金に計算する必要がありますか？
- Q:コネチカット州の最低賃金は何ですか？ それはすぐにいつでも再び上がっていますか？
- Q:私はスーパーを経営していて、週末のシフトの従業員を見つけるのに苦労していました。 私は15歳を採用することはできますか？
- : 私たちは、無給の休暇の週を取った従業員を持っています。 会社の休日はその週の間に落ち、従業員は休日のために支払われたいと考えています。 私たちは彼を支払う必要がありますか？
- : 私たちは、この夏に二週間のためにシャットダウンすることを決定しました。 従業員に休暇時間の使用を要求することはできますか？ 彼らはすでに別の時間のための休暇の計画を作った場合はどうなりますか？
- Q:従業員に昼食と休憩時間を与えることは法律で義務付けられていますか？ もしそうなら、私はそのような休憩のためにそれらを支払う必要がありますか？
- Q:従業員に休暇時間を借りさせました。 つまり、私たちは彼らが計上しているよりも多くの有給休暇を取ることができます。 従業員が事前にカバーするのに十分な時間を稼ぐ前に終了した場合、我々は従業員の最終的な給料からそれらの日を差し引くことができますか？
- : 私たちは、週労働で40時間以上働いた時間ごとに非免除労働者に残業を支払わなければならないことを知っていますが、病気の時間や休暇はその計算
- Q:私たちの免除されているサラリーマンの中には、特別なプロジェクトを終えるために週末の時間をたくさん入れている人もいます。 このような状況で他の雇用者は残業を支払うのですか？ そうすることに危険性はありますか？
- Q:緊急事態が発生し、その日すでにシフトを終了していた時間給の従業員の一部を仕事に呼び戻すことになりました。 私たちはそれらを支払う必要がありますか？
- Q:ある仕事で週に35時間働いている時間給の従業員の一人は、別の賃金レートで別の仕事で私たちのために余分な時間を働いています。 彼は週のために40時間以上働いていたら、彼は第二の仕事で残業を得るのですか？ もしそうなら、どのように計算するのですか？
- : 私達の従業員の何人かは携帯電話および携帯電話を運びます従って私達がそれらが仕事に戻ることを必要とすれば連絡することができます。 このオンコール時間は働いた時間であると考えられますか？
- Q:私たちは民間企業です。 私たちは時々、従業員にコミュニティの様々な慈善団体のためのボランティア活動に興味があるかどうかを尋ねます。 それはコミュニティへのサービスであり、私たちにとっては良い宣伝です。 私たちは彼らのボランティアの時間のためにこれらの従業員を支払う必要がありますか？
- Q:私たちの会社の敷地は完全に禁煙です。 私たちは、彼らが朝と午後の休憩期間中にタバコを持っている施設をオフに行くことができるかどうかを尋ねてきた喫煙者の数を持っています。 喫煙を落胆させる方法として、非喫煙者に有給の休憩を与えることができますが、喫煙するために敷地外に行く人に無給の休憩を与えることはで
- Q:非免除の従業員の残業は、週40時間以上働いていた時間に対して、通常の半分の時間で支払わなければならないことを知っています。 「通常料金」とは何ですか？ それはシフト格差や生産ボーナスなどのものが含まれていますか？
- Q:従業員に有給休暇と休日の特典を提供しています。 残業代の”通常料金”を計算する際には、シフト差分と生産ボーナスを含める必要があることを理解しています。 しかし、私は休日と休暇の賃金のための従業員の平均レートを計算するときにそれらを含める必要がありますか？
- Q:従業員を解雇した場合、翌営業日までに従業員の最終賃金を支払わなければならないことは知っています。 私は最終的な給料を郵送することができますか、またはそれは従業員に渡される手でなければなりませんか？ そして直接沈殿物は良いですか。
- : 私たちの従業員のいくつかは、町のためのボランティアの消防士です。 彼らが勤務時間中に電話を受けた場合、私たちは彼らを手放す必要がありますか？ 我々は彼らがなくなっている時間のためにそれらを支払う必要がありますか？
- Q:当社は減速を経験しています。 レイオフに代わるものとして、従業員の労働時間を五日から四日に減らし、それに応じて賃金を減らしたいと考えています。 私たちは、非免除労働者のためにこれを行うことができます知っていますが、サラリーマン免除従業員はどうですか？
- Q:外出が多すぎる免除されたサラリーマンについてはどうすればいいですか？ 彼は給料があるので、彼の出席を批判したり、彼がいつ働くことになっているかを伝えることはできないと言います。 それは本当ですか？
Q:私たちは、請求書を支払わなかった従業員の賃金を装飾するための裁判所命令を受けました。 私達はそれが私達が誰か他の人のためのお金を集めることの悩みによって行かなければならないこと右でないことを考えない。 私達は私達がこれに使う管理上の時間のための従業員を満たしてもいいか。 処理しないとどうなりますか？
A:あなたの管理時間のために従業員を充電することはできません。 第二の質問については、あなたが時間通りに差し押さえを処理しない場合、またはあなたが適切に差し押さえ金額を計算するために失敗した場合、あ
Q:従業員に休日のボーナスを与えています。 従業員がその週残業をしている場合、ボーナスは残業を計算する目的で彼または彼女の時間単位の基本料金に計算する必要がありますか？
A:おそらく、なぜボーナスを与えているのかによってはそうではありません。 コネチカット州の法律の下では、従業員が雇用されている”通常のレート”は、残業の計算のために、そのようなクリスマスの時に、または他の特別な機会に、またはサービスのための報酬として行われた贈り物などの支払いが含まれていません。 休日のボーナスは、努力や出力に関連していない場合、それは基本レートの一部として計算する必要はありません。
Q:コネチカット州の最低賃金は何ですか？ それはすぐにいつでも再び上がっていますか？
: コネチカット州の最低賃金は、10月の10.10から10月の1、2019にhour11に上昇し、続いて次の増加が続きます:
- セプテンバー1, 2020: $12
- 八月1, 2021: $13
- 七月1, 2022: $14
- ジューン1, 2023: $15
月以降の任意の増加。 1、2024は、全国の人件費の変化を詳述する米国労働局によって作成された四半期ごとの指標である雇用コスト指数に結びついています。
農業や政府で働いている未成年者のために、それは$10です。最低賃金の10、および他の産業で働く未成年者のために、それは最初の90日間の最低賃金の85％または$10.10の大きいです。
コネチカット州のサービス従業員の最低賃金は、ウェイトパーソンの最低賃金の36.8％のチップ手当で時給9.15ドル、バーテンダーの最低賃金の18.5％のチップ手当で時給9.15ドルである。 基本賃金は、バーテンダーのための時間あたり$5.78と7 7.46のままです。
Q:私はスーパーを経営していて、週末のシフトの従業員を見つけるのに苦労していました。 私は15歳を採用することはできますか？
: 十五歳は、小売食品店のみのための年の間に任意の土曜日に袋詰め、レジ係や株式事務員として働くことができます。 （他の商業施設は、学校が少なくとも五日間連続してセッションにいない学校の休暇期間中に袋詰め、レジ係または株式事務員として15歳を採用するこ)
15歳は、週に40時間以上、日に八時間以上働くことはできず、午前7時前または午後7時以降（月と月の9時）に働くことはできません。
また、未成年者が15歳以上であることを示すワーキングペーパーを取得する必要があります。
: 私たちは、無給の休暇の週を取った従業員を持っています。 会社の休日はその週の間に落ち、従業員は休日のために支払われたいと考えています。 私たちは彼を支払う必要がありますか？
A:原則として、休日の遵守と賃金の問題は雇用主の習慣の問題です。 雇用者が休日を観察したり、観察された休日のために従業員に支払うという法的要件はありませんが、ほとんどの雇用者はそうしています。 多くの雇用者は休日の支払のために資格があるために休日の前日か翌日働くように従業員を要求する。
あなたが休暇の週の間に休日の支払いを約束する書面による方針を持っているか、過去にその旨の慣行に従っている場合、もちろん従業員は有給日を受ける権利があります。
あなたの書面によるポリシーが休日の支払いの適格性に対処していない場合、または問題がこれまでに発生したことがない場合は、その日の従業員 戻って、将来の休日の支払い状況をカバーするためにあなたのポリシーを書き換えるようにしてください。
あなたが書かれたポリシーを持っていない場合は、今すぐ一緒にそれを置くのに良い時間になります。
: 私たちは、この夏に二週間のためにシャットダウンすることを決定しました。 従業員に休暇時間の使用を要求することはできますか？ 彼らはすでに別の時間のための休暇の計画を作った場合はどうなりますか？
A:雇用主には、操業停止を含む作業スケジュールの変更を義務付ける権利がある。 シャットダウンが通常の動作方法の変更である場合は、可能であれば、少なくとも30日、適切な通知を書面で従業員に通知する必要があります。
次の問題は、シャットダウン中の従業員の賃金に関係しています。 あなたは彼らがシャットダウンをカバーするために休暇日を使用するように要求することができますが、すでに彼らの休暇を予定している従業員 これらの従業員を可能な限り支持し、計画を変更することを主張しないでください。
休暇日がない場合は、シャットダウン中に失業を申請する資格があることを従業員に知らせてください。
Q:従業員に昼食と休憩時間を与えることは法律で義務付けられていますか？ もしそうなら、私はそのような休憩のためにそれらを支払う必要がありますか？
: 連邦公正労働基準法は、雇用者が食事期間と休憩を提供することを要求していません。 ただし、コネチカット州の法律では、7時間半連続して働く従業員には、最初の2時間と最後の2時間の間に1時間半の食事期間が与えられることが求められています。 コーヒーブレイクのためのコネチカット州の要件はありませんが、多くの雇用者は、従業員の効率を促進するため、五から20分まで実行されている短い休
通常、従業員が義務から解放され、その期間中に仕事を行う必要がない限り、食事期間は未払いである可能性があります。 短い休憩は、FLSAの下で”労働時間”とみなされ、従業員はその時間のために支払われなければなりません。
Q:従業員に休暇時間を借りさせました。 つまり、私たちは彼らが計上しているよりも多くの有給休暇を取ることができます。 従業員が事前にカバーするのに十分な時間を稼ぐ前に終了した場合、我々は従業員の最終的な給料からそれらの日を差し引くことができますか？
: はい、ただし、従業員が以前に州労働委員会によって承認された書式で控除を承認した場合に限ります。 承認を得るためには、フォームのコピーと控除の性質を説明する短い手紙をに送ってください：賃金と職場基準、コネチカット州労働省、200Folly Brook Blvd。、ウェザースフィールド、CT06109。
従業員が借りた時間を要求したときに承認に署名してもらうのが最も簡単です。
: 私たちは、週労働で40時間以上働いた時間ごとに非免除労働者に残業を支払わなければならないことを知っていますが、病気の時間や休暇はその計算
A:コネチカット州および連邦法では、雇用者は、特定の週に実際に40を超える労働時間のみ残業を支払うことが義務付けられています。 これは、休暇、病気の時間、休日などの未労働時間は、残業を計算するときにカウントされないことを意味します。 多くの雇用者は、残業を計算する目的で働いた時間として（休日など）未労働時間の特定のカテゴリを数えることを選択しますが、法律はそれを必要と
Q:私たちの免除されているサラリーマンの中には、特別なプロジェクトを終えるために週末の時間をたくさん入れている人もいます。 このような状況で他の雇用者は残業を支払うのですか？ そうすることに危険性はありますか？
A:CBIAの最近の調査によると、回答している雇用主の約20%が残業代を免除するために賃金を支払っています。 これらの回答者のほとんどは、時間と半分ではなく、まっすぐな時間に余分な時間を補償します。 あなたは彼らの余分な努力のためにあなたの免除に報酬を与えることにした場合は、それらに一括払いボーナスを支払うことを検討してくださ これは、従業員の免除ステータスに影響を与えるべきではありません; 計算し、時間単位で残業保険料を支払うことは、ステータスを危険にさらす可能性があります。
Q:緊急事態が発生し、その日すでにシフトを終了していた時間給の従業員の一部を仕事に呼び戻すことになりました。 私たちはそれらを支払う必要がありますか？
A:原則として、時間給は実際に働いている時間に対して支払われます。 従業員は、レストランや商業業界を除いて、”コールバック”賃金の時間の任意の最小数を保証することは、連邦または州の要件はありません。 彼らは報告しないように十分な通知を与えられていなかったので、仕事や仕事に報告するために戻って呼び出されたレストランの従業員は、通常のレートで二時間以上のために支払わなければなりません。 小売または商業取引の従業員は、四時間のために支払わなければなりません。
最近のCBIAの人事政策に関する調査では、回答した大企業の約3分の2が、定期的なシフトを完了した後に従業員がコールバックされたときに4時間のコールバック給与を保証すると報告した。 小規模雇用者の約4分の1は4時間の賃金を保証し、小規模雇用者の約60％は実際に働いた時間だけを支払っています。
Q:ある仕事で週に35時間働いている時間給の従業員の一人は、別の賃金レートで別の仕事で私たちのために余分な時間を働いています。 彼は週のために40時間以上働いていたら、彼は第二の仕事で残業を得るのですか？ もしそうなら、どのように計算するのですか？
: たとえ時間が同じ雇用主との2つの異なる仕事から来て、仕事が異なる賃金率であっても、1週間で40を超えるすべての時間の残業（時間半）を支払わなけ これがどのように行われたかです：
最初の仕事の賃金率が1時間あたり$15であり、2番目の仕事の賃金率が1時間あたりhour10.50であるとしましょう。 一週間で、従業員は最初の仕事で35時間働いてから週末に来て、2番目の仕事で10時間、合計45時間働いています。 彼は最初の仕事でearned525（35X1 15）とplus105（10x.10）を獲得しました。50）のストレート時間の合計のための第二の仕事に6 630。
しかし、彼はまだ40を超える時間の余分な”半分”の時間によるものです。 合計ストレートタイムの賃金を合計時間で除算して、平均時給rate14（$630を45で割った=$14）を取得します。 ハーフタイムレートはその半分です（$14を2=$7で割ったもの）。 だから、従業員は、彼が40以上働いていた五時間のための時間あたりの追加の$7を取得し、これは3 35になります。 週の従業員の総賃金を得るために6 35をAdd630に追加します：6 665。
: 私達の従業員の何人かは携帯電話および携帯電話を運びます従って私達がそれらが仕事に戻ることを必要とすれば連絡することができます。 このオンコール時間は働いた時間であると考えられますか？
A:オンコール労働者は、一般的に、自分の個人的な目的のために時間を効果的に使用できない場合、オンコール時間のために支払わなければなりません。 たとえば、従業員が制限された地理的領域内に留まる必要がある場合、またはページングされた後に短時間で仕事に戻って報告する必要がある場合、 ただし、従業員が個人的な目的のためにオンコールタイムを自由に使用することができても、従業員が戻ってくるように通知された後、通知時から作業
Q:私たちは民間企業です。 私たちは時々、従業員にコミュニティの様々な慈善団体のためのボランティア活動に興味があるかどうかを尋ねます。 それはコミュニティへのサービスであり、私たちにとっては良い宣伝です。 私たちは彼らのボランティアの時間のためにこれらの従業員を支払う必要がありますか？
: あなたからの直接的または黙示的な圧力なしに、活動が本当に自発的である場合ではありません。 原則として、民間部門の従業員は、賃金なしで自分の仕事をしたり、雇用主のために生産的な仕事をしたりすることはできません。
しかし、彼らは慈善団体、宗教団体、その他のコミュニティ組織、または公共部門のためのサービスをボランティアすることができます。 ボランティア活動に参加するかどうかは自由であることを従業員に明確にし、あなたの方針を書面に入れてください。
Q:私たちの会社の敷地は完全に禁煙です。 私たちは、彼らが朝と午後の休憩期間中にタバコを持っている施設をオフに行くことができるかどうかを尋ねてきた喫煙者の数を持っています。 喫煙を落胆させる方法として、非喫煙者に有給の休憩を与えることができますが、喫煙するために敷地外に行く人に無給の休憩を与えることはで
A:おそらくありません。 米国 労働省は、公正労働基準法の下では、20分以下の休憩は時間を支払うという立場をとっています。 さらに、コネチカット州の法律では、雇用者は、雇用の過程外で合法的なタバコ製品を使用する人に対して、雇用、補償または雇用条件を差別してはならないと述べている。 喫煙者に未払いの休憩を与え、非喫煙者に支払われた休憩を与えることは、この法律に抵触する可能性があります。
雇用主が従業員に短い”コーヒー”や休憩を提供することは、必要な昼休みを超えて要件はありません。 しかし皆のための壊れ目とすることは明らかに従業員の関係問題で持って来る。
より良い行動方針、そして多くの雇用主がこの状況を処理する方法は、喫煙者が休憩中に喫煙できる場所、おそらく屋外で、非喫煙者や一般の人々から離れている場所を見つけることです。 また停止煙るプログラムを提供することを試みるかもしれない。
Q:非免除の従業員の残業は、週40時間以上働いていた時間に対して、通常の半分の時間で支払わなければならないことを知っています。 「通常料金」とは何ですか？ それはシフト格差や生産ボーナスなどのものが含まれていますか？
A:残業を計算するために従業員が雇用される”通常率”は、大まかに定義されています。 これには、いくつかの例外を除いて、従業員に支払われた、または従業員に代わって支払われた雇用のためのすべての金銭が含まれます。 ギフト（例えば、休日のボーナス）として、またはサービスの報酬として支払われた金額は、金額が労働時間、生産または効率によって測定されたり、依存し
通常料金からのその他の例外には、休暇、休日または病気の給与、旅行および事業費、純粋に裁量ボーナス、善意の利益分配、倹約、貯蓄、退職、生命、事故、健康保険
また、通常料金から免除されるのは、従業員が通常の勤務日を超えて働いた特定の時間または週末または休日に働いた時間について、保険料率が従業員の通常料金の半分以上である限り、保険料率で提供される余分な補償です。
シフト差分と生産ボーナスは裁量的な贈り物ではなく、従業員の労働時間や生産に結びついているため、例外のいずれにも該当せず、従業員の通常の残業率の一部としてカウントする必要があります。
Q:従業員に有給休暇と休日の特典を提供しています。 残業代の”通常料金”を計算する際には、シフト差分と生産ボーナスを含める必要があることを理解しています。 しかし、私は休日と休暇の賃金のための従業員の平均レートを計算するときにそれらを含める必要がありますか？
雇用者は法的に有給休暇や休暇時間を提供する義務はなく、雇用者は一般的にそのような時間の補償に関する独自のポリシーを確立することがで ただし、シフト差分と生産ボーナスが休暇と休日の給与の計算に含まれないことは、従業員にとって明らかであることを確認してください。 あなたの方針が休日か休暇が従業員の規則的なか平均率で支払われることを単に言えば、転位の差動およびボーナスを含んでいることを期待するか
Q:従業員を解雇した場合、翌営業日までに従業員の最終賃金を支払わなければならないことは知っています。 私は最終的な給料を郵送することができますか、またはそれは従業員に渡される手でなければなりませんか？ そして直接沈殿物は良いですか。
: キーは、従業員が終了後の翌営業日までに彼または彼女の最終的な賃金を受け取る必要があることです。 従業員が翌日までにそれを受け取ることはまずないので、通常の郵便で給料を送ることは受け入れられません。 しかし夜通しの郵便サービスを使用できる。 また、必要な時間枠内で従業員が資金を利用できる限り、従業員の口座に直接入金することもできます（従業員が以前に直接入金を許可している場合）。
: 私たちの従業員のいくつかは、町のためのボランティアの消防士です。 彼らが勤務時間中に電話を受けた場合、私たちは彼らを手放す必要がありますか？ 我々は彼らがなくなっている時間のためにそれらを支払う必要がありますか？
A:あなたの町がそれを必要とする条例を持っているかどうかを確認する必要があります。 コネチカット州法では、町の消防会社またはEMSが対応している緊急事態に対応するために、ボランティア消防会社または緊急医療技術者の活動的なメンバーが仕事を離れることを許可するために、町の1つの場所に10人以上の従業員を持つ雇用者に義務付ける条例を可決することができる。
従業員は、雇用主が所在する町のボランティア消防署またはEMSに登録されている必要があります。 あなたの町の事務員、町の弁護士や消防署は、あなたの町は、このような条例だけでなく、適用される可能性のある任意の条件や規制を持っているかど
あなたの町に休暇を必要とする条例がない場合でも、従業員が可能であれば緊急電話に対応できるようにするのは良いコミュニティサービスです。 結局のところ、あなたはあなたの施設での呼び出しに応答するために消防士やEmtが必要な場合がありますときに知っていることはありません。
Q:当社は減速を経験しています。 レイオフに代わるものとして、従業員の労働時間を五日から四日に減らし、それに応じて賃金を減らしたいと考えています。 私たちは、非免除労働者のためにこれを行うことができます知っていますが、サラリーマン免除従業員はどうですか？
A:賃金および時間規制は、週労働の一部を働いている免除された従業員の賃金を”ドッキング”することを禁止していますが、雇用主は、その変更を反映 もちろん、あなたの会社が組合化されている場合、そのような変更はおそらく組合と交渉する必要があります。
Q:外出が多すぎる免除されたサラリーマンについてはどうすればいいですか？ 彼は給料があるので、彼の出席を批判したり、彼がいつ働くことになっているかを伝えることはできないと言います。 それは本当ですか？
A:いいえ、あなたの従業員は間違っています。 免除ステータスは、従業員が仕事の時間に関して義務を持っていないことを意味するものではありません。
免除された従業員には、通常の勤務時間を観察し、信頼できる出席を維持し、割り当てられた作業を実行するように指示することができます。
免除された従業員が遵守しない場合は、従業員に警告したり、従業員を非免除にしたり（40時間後に残業を提供することを意味します）、同様の状況下で他の従業員と同じように扱うことができます。
さらに、コネチカット州の賃金および時間法は、2001年に改正され、雇用者が病気または障害による一日以上の休暇について免除された従業員の給与から控除を行うことができるようになった。