スケーラブルな募集計画を開発するための11のステップ[2021]

小規模なスタートアップ企業でも、何千人もの従業員を抱える大規模な企業でも、チームが時間の経過とともにどのように成長するか、つまり誰を雇うか、いつ成長するかを知る必要があります。

そのため、採用プロセスを合理化し、必要なときに必要な人材にアクセスできるようにするための採用計画を策定する必要があります。

戦略的な採用計画は、求人を埋めるために重要であるだけでなく、不十分な採用決定が高価になる可能性があるためです。

悪い雇用は、従業員の潜在的な初年度の収益の30％までの費用がかかります。

–米国労働省

積極的なアプローチを取り、事前にあなたの募集のための計画を構築することにより、時間とお金を節約し、あなたのチームが自分自身

問題は、現代の雇用市場の動的な性質を反映し、将来の人材派遣ニーズを予測して、積極的に計画できるように、どのように採用計画を立てることがで

あなたの会社で拡張可能な募集の計画を開発し、実行するために取る必要があるステップを見つけるために読み続けなさい!

採用計画とは何ですか？

採用計画は、近い将来にどのような役割を果たす必要があるかを知るだけではなく、企業の目標とスキルのギャップを採用活動に合わせて調整し、

戦略的な採用計画には、採用に必要なポジション、採用カレンダー、予算情報、追跡および評価ツール、および採用活動の管理方法に関するその他の重要な

成功した採用計画を作成するためのステップ

採用戦略を構築することは、あなたの雇用慣行を再考し、改善するための最良の方法であることは明

あなたが計画プロセスをナビゲートするのを助けるために、ここでは成功した募集計画を作成するための11のステップがあります。

採用ニーズとスキルギャップの分析

採用計画を作成するための最初のステップは、採用ニーズと既存の才能が埋めることができないスキルギャップ

まず、従業員の離職率や予想される昇進などの重要な要因を考慮して、会社の成長を分析し、雇用ニーズに影響を与えることから始めます。

どの部門と役割を強化する必要があるのか、そしてその理由を見積もってください。 チームの主要メンバーは去っていますか？ 新しいプロジェクトはキックオフされますか？

あなたのチームが不足しているスキルと将来のワークロードに取り組むために必要なスキルを学ぶことによって、雇用と人材派遣のニーズをよりよく

採用計画と採用カレンダーの作成

次に、分析を実践し、各部門が必要とする人数と必要な時期を見積もることができます。

これは、あなたが事前に計画し、それらのために準備するために時間内に将来のニーズを予測するのに役立ちます。 たとえば、Q3でロールを埋める必要がある場合は、Q2で準備を開始して、時間内にポジションを埋めるようにする必要があるかもしれません。

この情報を使用すると、年間の完全な募集カレンダーを構築することができます。 これには、四半期ごとに雇用する必要があるポジション、各部門の総人員、および雇用の各ラウンドが開始される時期の雇用タイムラインが含まれ

これは、常にあなたの採用活動の上に滞在するためにあなたの雇用計画を視覚化する方法です。

スケーラブルな採用プロセスに必要なツールの特定

採用カレンダーと採用計画ができたので、計画を実行するために必要なツールを特定できます。

あなたの採用技術スタックのための最も重要なソリューションのいくつかは、申請者追跡システム（ATS）、様々なオンラインジョブボード上のアカウント、雇用前の評価とスクリーニングツール、およびデータ駆動型の意思決定のための分析またはBIソフトウェアです。

これらのツールは、あなたのチームがあなたの会社の雇用努力を整理し、合理化し、時間のかかるタスクを自動化し、候補者の審査プロセスを改善するのに

たとえば、Harverプラットフォームは、候補者の選択から面接のスケジューリングまで、最初の雇用プロセスのほとんどを自動化します。 当社の採用ソフトウェアを使用すると、このようなプロセスでさらに履歴書を読んで、候補者を移動するなどの反復的なタスクを排除す

さらに、応募者のプロファイルに関するデータを収集し、最高のパフォーマンスを発揮する従業員のプロファイルと比較することで、人材プールを最適化 私たちの評価ツールを使用すると、簡単に応募者のマッチングスコアを見ることができ、あなたの完全な募集ファネル上の洞察を得る。

各ポジションの要件を決定する

あなたが雇うことになる役割の固体アイデアを使用して、各ジョブの開口部の要件を決定することができます。

あなたが求職者に持ってほしい特性やスキルは何ですか？ 彼らの日々の責任は何でしょうか？ そして、彼らの目標？

誰もが同じページにいることを確認し、雇用する時間を短縮するには、雇用管理者と会い、このステップを一緒に話す必要があります。 これは、各役割とそれを効果的に埋めるためのニーズを完全に理解するのに役立ちます。

たとえば、コンタクトセンターを採用している場合、従業員をチャットエージェントから電話エージェントの役割に移動する必要がある場合に備えて、移

これを効率的かつ大規模に行うには、現在の開口部よりもさらに見て、あなたの会社の文化と一般的なスキルを考える必要があります人々は良いフィット

だから、特定の開口部にのみ合う人を募集するのではなく、候補者を評価して自分のスキルや特性が何であるかを確認し、スキルセットに最適な欠

このアプローチをcall-type matchingと呼びます。

この採用戦略の詳細については、BPOsおよびコンタクトセンターでの大量採用の将来に関するウェビナーで学ぶことができます。

採用コストの予算を作成する

以前の採用あたりのコストに基づいて、採用コストが今後どのくらいになるかを見積もることができます。 あなたの予算に考慮する必要があります採用プロセスに関与する様々なコストを念頭に置いてください。

共通の募集費用のいくつかは下記のものを含んでいます:

• ジョブボードやソーシャルメディア上の広告
• ジョブフェアとキャンパス募集コスト
• 採用技術コスト
• 雇用者ブランディング費
• 社内給与と関費用

採用計画のこれらの一般的な手順を完了したら、以下の手順でロール固有の計画に進むことができます。

説得力のある仕事の説明から始める

最高の候補者を引き付けるすべては、強力な仕事の説明から始まります。 しかし、多くの企業は間違ったアプローチを取る。 彼らは特定の仕事の要件と期待をリストしますが、会社が提供しなければならないことについて何かを共有することができず、おそらく求職者が適

この間違いを避け、代わりに、求職者にアピールする説得力のある包括的な仕事の説明を書くことを目指してください。 それらは役割のための細目と共にあなたの会社の代表団および価値についての情報を、含むべきである。

いくつかの人格を示すことを恐れてはいけません—ジョブの説明は、潜在的な候補者にジョブを販売する機会であることを覚えておいてください。

際立つためには、あなたの仕事の投稿は強制的、創造的でなければならない。

候補者選択プロセスを確立する

次に、候補者選択のトリッキーなタスクをどのように処理するかを考える必要があります。 私たちは、以下の私たちの電子書籍で徹底的にこのトピックをカバーしてきました。

どのように多くの面接ラウンドを確立することによって、全体的なプロセスがどのように機能するかを明確に定義し、誰が面接と候補者の選択を

そうは言っても、候補者を選ぶためにフリーサイズの選択プロセスを使用するべきではありません。 むしろ、各候補者のための経験を個人化する異なった方法を捜すべきである。

面接や選考プロセスを通して、彼らがどのような質問、ニーズ、懸念を持っているかを考慮し、積極的に対処することでこれを行うことができます。

雇用前評価は、資格のある候補者を早期に選択し、選択プロセスに沿って移動するための素晴らしいリソースです。

スキルや性格の測定から、認知能力や文化的適合の決定まで、さまざまなタイプの評価があります。 カスタマイズ可能な事前雇用評価ツールを使用すると、選択に役立ち、候補者を従事するゲーム化されたオンライン評価を作成することができます。

Harverプラットフォームを使用して作成されたNetflixのオンラインアプリケーション体験をチェックし、同様の事前選択方法がアプリケーションプロセスにどのように利益をもたらすかを考えてください。

背景と参照チェックの実施

候補者を選択したら、必要に応じて背景チェックを行う必要があります。 これは会社の方針およびあなたがのために雇っている役割によって常に必要、でないかもしれない。

バックグラウンドチェックを早期に行う必要があるかどうかを判断することは、潜在的なプロセスの遅延を回避するのに役立つためです。

組織の適合性を評価し、資格を確認する方法である参照をチェックするポイントにする必要があります。 それらは本質的に候補者が構成のためのよい適合であるかどうかのあなたの内部査定を確認するのを助ける。

リファレンスチェックの際には、パフォーマンス、成果、困難について自由に質問して、リファレンスからできるだけ多くを学ぶようにしてください。

選ばれた候補者にオファーをする

全体的な募集計画の一環として、誰がオファーをするかを定義し、選択された候補者とさらに交渉する必要があります。 これが事前にどのように行われるかを決定することで、よりスムーズな候補者の経験を保証することができます。

まず、あなたの理想的な候補者に電話または電子メールを送り、位置を提供する必要があります。 あなたの候補者が役割を受け入れることを確認したら、書面で契約の概要を説明する公式のオファーレターをフォローアップするのが一般的です。

ジョブが受け入れられた後に何が起こるかを定義する

それが計画の最後のステップですよね？ 違う！ 最もよい募集の計画は提供の手紙と停止しない。 あなたの計画を包むように、ジョブが受け入れられた後に何が起こるかを定義します。

誰がプリボーディングとオンボーディングの世話をするつもりですか？ これらの質問に事前に答え、計画を立てることで、候補者から従業員へのシームレスな移行を行うことができます。

あなたが行くようにあなたの計画を学び、最適化

最後に、あなたはあなたの採用計画を通知し、それに応じて最適化するために、新しい雇用フィー

新入社員からのフィードバックを収集するために匿名の調査を送信します。 面接と選考のプロセスはどうでしたか？ プロセスのどの部分がうまくいったのか、どの部分が良かったのでしょうか？

あなたの雇用分析をうまく活用することもできます。 採用までの時間、採用の質、早期の離職率、採用あたりのコストなどの主要な採用指標を確認します。 次に、これらの洞察に基づいて採用プロセスを改善する方法を見つけます。

21世紀の雇用市場と採用業界が常に進化しているように、あなたの採用計画も時間の経過とともに発展するはずです。

…そして、企業の求人が平均して最大250人の応募者を引き付けることができることを忘れないでください。 あなたの募集のゲームは絶えず最もよい結果を持って来るために最大限に活用されなければならない。

結論

採用計画は、あなたの採用活動のための究極のガイドでなければなりません。 それを作成するには時間と労力がかかるかもしれませんが、一度完成したら最終的なものだとは思わないでください。 ビジネスのニーズと、それらが時間の経過とともにどのように変動するかに基づいて、計画を適応させ、最適化する必要があります。

例えば、あなたの会社が予想よりも速く成長し、あなたが最初に予想よりも多くの人々を雇う必要がある場合はどうなりますか？ または、新しい技術を実装することに決めた場合はどうなりますか？

あなたの採用計画に取り組み続け、主要な指標を測定し、可能な限り最高の結果を達成するためにそれを強化します。