403(b)計画は、計画の詳細を記載した内国歳入法(IRC)セクション403にちなんで命名されています。 基本的に、403（b）計画は、従業員が401（k）計画と同様に、税引前ベースで拠出を行うことを可能にする退職金制度です。 403(b)政府および公教育の雇用者が主催する計画は、ERISAから免除されています。 403(b)宗教団体（教会、教会管理団体、414(e)宗教団体）が主催する計画もERISAから免除されていますが、ERISAの適用範囲を選択することができます。
雇用主がERISA403(b)以外の計画を維持したい理由はいくつかあります。 ERISA免除403(b)計画の利点は、構造の柔軟性、少ない報告および開示要件、およびあまり厳格な受託者の要件が含まれています。 管理上の見込みから、非ERISA403（b）計画は、要約計画の説明（SPD）のようなERISAが義務付けた通知をすべての参加者に提供する必要はありません。 さらに、非ERISA計画は、提出要件および監査要件を免除される場合があり、一般的に、他の適格ERISA計画と同じ受託者要件の対象とはなりません。
501(c)(3)403(b)計画を策定した民間部門の組織は、一定の要件を満たす場合、ERISAを免除することができます。 ただし、特定の措置により、403(b)計画の非ERISAステータスがERISA規制に該当する危険性がある場合があります。 したがって、非ERISA403（b）計画をERISAから免除する方法を理解することが重要です。 非ERISA403（b）計画としての資格を得るために、労働省（DOL）はセーフハーバーガイダンスを提供しています。 これには、:
- 403(b)プランへの従業員の参加は任意である;
- 年金契約または保管勘定に基づく執行権は従業員または受益者に限定される;
- 雇用者は403(b)プラン; そして、
- 雇用者は、契約に基づく雇用者の職務に関連する合理的な費用を超えて補償することはできません。
回避すべき落とし穴:
それ以外の場合は非ERISA403(b)計画にERISA要件を課す可能性のある潜在的な落とし穴がいくつかあります。 主なリスクの一つは、従業員に退職金制度を提供する雇用主が含まれます。 403(b)への雇用者の参加は、拠出金の処理、ベンダーに関する通知の提供、ベンダーが従業員に製品を提示するなどの管理タスクに限定されなければなりません。
雇用者は、会社の403(b)プランベンダーを選択することはできません。 これには、403(b)計画を管理するためのサードパーティ管理者(TPA)の選択が含まれます。 雇用者はまた、雇用者の契約上の義務をカバーすることに限定された合理的な量を超えて、計画ベンダーからの補償を受け入れることを禁止されてい
従業員はまた、雇用主が計画の管理を担当していると信じて、403(b)計画について質問を持って雇用主に来ることができます。 従業員は、退職金制度から苦難の融資を要求したり、資格のある国内関係の順序が彼らの計画にどのように適用されるかについての質問があります。 雇用主は、雇用主によるこれらの機能の取り扱いがERISAの対象となる403（b）計画を行うとDOLが決定したため、一般的にこれらの点について従業員を計画プロ
時間が経つにつれて、雇用主は従業員の403(b)計画でより実践的な役割を果たすことに気付くかもしれません。 これは、従業員に提供したい、または計画を管理することがTpaに頼るよりも効率的であると信じることから来るかもしれません。 従業員のための非ERISA403(b)計画を扱う方法を決定する前に、雇用者はERISAおよび利点の代理人に話すことを考慮するべきである。 また、雇用主がERISA規制地域に迷い込んでいないことを確認するために、計画がどのように管理されているかを定期的に確認することをお勧めします。
あなたの会社の資格と非資格の給付制度についてさらに質問がある場合は、Butterfield Schechter LLPが支援するためにここにあります。 私たちは、サンディエゴ郡最大の法律事務所は、従業員給付法にその法律の実践を焦点を当てています。 私達がいかにの助けてもいいかあらゆる質問との私達のオフィスに今日連絡すればあなたのビジネスは成功する。