人事コンサルタントLouise Allenは、堅牢で関連性の高い人事戦略を作成するための必須の八点ガイドを設定しています。
あなたがその空白の紙の前に座って、堅牢で関連性の高い人事戦略を作り出すのはどれほど難しいようです。 それは多くのことについて話し、多くの大規模でHRコミュニティによって求められています。 では、なぜそれはとても難しいのですか？
答えは難しいことですが、単純化されたプロセスを使用し、組織のニーズを完全に理解し、最も重要な人事コンポーネントを選択する能力を持つことに
努力はいくつかの理由で価値があります。 明確に定義された戦略は、人事チームの役割を明確にします。 これは、それを提供するために必要なリソースのサイズ、構造、コストを決定し、すべての人事活動がビジネスニーズに合わせて調整されていることを保証します–すべての結合アップ人事の最も重要な要件!
なぜそれが重要なのですか？ 答えは、組織が選択した部門で市場リーダーシップを目指すことができるということですが、これを可能にする組織的能力を持たない限り、そのエグゼクティブチームは野心を再調整することをよくお勧めします。 すべての組織は、製品やサービスによって駆動されるかどうか、それらの製品やサービスを提供するために利用可能な最高の人材を必要としています。
以下は、人事戦略を成功させるための探求における8つの重要なステップです。
ビジネスと人事のニーズの整合
ビジネスの目標、つまりその戦略的な要求は、人事戦略の中心にあり、ビジネスと人事のニーズを整合させるためには、”組織の内部能力がビジネス目標を達成できるか”という重要な質問に答える必要があります。”
これはHRが最も批判を受ける場所です。 この機能は、これらの目標を達成するためのビジネス、目標、戦略、ビジネスモデル、および顧客にどのように提供するかを完全に理解していないと非難されていることがよくあります。 既に彼らのビジネスの要求を理解している人のために、ビジネスに強い中核能力があり、ビジネスが最も弱いところで識別することは容易である。
これらの弱点は、本質的なシステムやプロセスに関連していることがありますが、より頻繁に、そして人事にとって重要なことに、これらの弱点は、労働力の質、その動機づけ、組織のパフォーマンスを提供する能力に関連しています。 あなたのビジネスを理解するための措置を取ると、それが競争上の優位性を持っている場所は、人事戦略の基礎を形成する主要な人事介入を決定す
あなたの人事戦略を開発する
あなたのビジネス目標とビジネスモデルの深い知識と理解は、あなたの組織が必要とする人材の量と質におけ これはそれからあなたのHRの作戦の主要部分およびあなたの構成が成功のために必要とするものは何でも提供の好循環を識別する。
人事チームは、主要な人事介入とビジネスパフォーマンスとの関連性を調整するための高いレベルの専門知識を持っていることも重要です。 これは、専門家の人事思考を求め、必要な介入を識別し、同様に重要な、彼らは組織のパフォーマンスを活用するために一緒にどのように適合します。
例えば、組織がその管理能力を開発するための強い必要性がある場合、この目的を強化するために報酬戦略を調整する必要がありますか？ 組織構造が組織のあらゆるレベルで明確に会計能力を定義している場合、人事チームはそれらに対して選択して開発していますか？ これは仕事で結合されたHRである。
人事に対するもう一つの懸念は、いつ戦略的介入を行うべきかです。 容易、それはあなたの景気循環に続くか、または合併、獲得またはビジネス方向の変更のような他の主でき事によって誘発される。
組織のパフォーマンス
組織のパフォーマンスは、ビジネス目標と目的が組織全体および組織の下でカスケードされ、管理されるプロセスです。 これは、他のすべての人事活動のためのリンクと理論的根拠を提供し、加えて、直接ビジネスの成功に影響を与える最大の機会を提供し、人事の評判と貢
HRは、ビジネス内のすべてのレベルのスタッフのパフォーマンス目標を設定する堅牢なパフォーマンス管理プロセスを作成してインストールする必要が これは彼らのビジネスのための伸張のターゲットを広め、置くことができることのラインマネージャーの技術を開発する機会である。
このプロセスの重要な部分は、堅牢なパフォーマンスレビュープロセスであり、達成されたこと、つまり人々がうまく行ったこととそうでないことについ
第三の要素は、組織の開発ニーズを評価し、満たす目的で個々の長所と短所を特定する個人的な開発レビュープロセスです。
組織のデザインと構造
組織のデザインは、顧客のニーズを満たすために必要な組織の形状、サイズ、構造です。 これは、ビジネスモデルを推進し、組織の俊敏性と柔軟性を決定する管理プロセスを反映しています。 これらのプロセスは、競争上の優位性や欲求不満の原因となり、時間、コスト、リソースを不必要に吸収する可能性があります。
組織の形状、規模、コストに影響を与える決定は、ビジネス戦略と一致します。 たとえば、組織がマーケティング、販売、製造に投資しているかどうか、および組織がワークフロー能力を最大化しているかどうかを確認するのは比較的簡単
人の専門家として、HRの役割は、ビジネスの構造と運営に価値を追加することです。 構造的な弱点を特定し、適切な変更、サイズまたはコストの削減を行うことによって、組織の任意の部分を刷新する機会を提供します。
逆に、構造的な強さは、組織の能力を強化するための人事チームへの信号です。
戦略的リソーシング
リソーシング戦略がうまく機能するためには、組織の構造全体を明確にすることが重要です。 組織がその重要な役割と会計能力について透明性がある場合、これは作業を実施し、戦略的なリソース要件を決定するために必要なスキルと知識を定
あなたの資源戦略を決定することは、重要なコンポーネントの数を識別することを意味します。 これらは、リソースのニーズを決定するために必要なプロセス、適切な人々を引き付けるためのプロセス、および適切な人々を評価し、選択するためのプロセ HRは、上記のすべてに強力な伝統的な関与を持っています。 さらに、リソーシング活動の各段階が調整され、戦略的要請に直接対応していることを確認することが不可欠です。
任意のリソーシング戦略の有効性を決定するもう一つの重要な要素は、”募集ブランド”を作成する必要があります–組織のイメージ（またはブランド）が
組織開発
戦略的リソーシングが外部人材を輸入するためのパイプラインを提供することである場合、組織の開発戦略は、HRチームが現在の労働力にどのような変更と改善を行う必要があるかを決定する方法です。
通常、これらの回答は個人、チーム、組織の3つのレベルで機能し、すべてが高いレベルの組織パフォーマンスを達成するように調整されています。 それはそれを実行する機能についての戦略的な命令そして明快さの精密な検査を要求する。
開発応答は、ビジネススキル、ビジネススキル（コンピテンシーと呼ばれることもあります）の適用、および行動要素を向上させることを目指します。 個人レベルでは、特に高齢者にとっては、開発ニーズが合意されていると感じ、仕事をするためのスキルが提供されていることが重要です。
チームレベルでは、他の人と柔軟に連携し、個人やチームのスキルや活動をビジネス目標に合わせて調整する個人の能力を定義しています。
報酬と給付
報酬戦略と呼ばれることが多い報酬と給付システムの目的は、組織の業績を人々に報酬を与える方法に合わせ、組織が目標を達成するために必要なインセンティブと動機を提供することです。
その構成要素は、基本給、ボーナス、利益分配、株式オプション、および通常、市場または競合他社の規範と組織の支払い能力に基づく適切な利益の範囲の組 通常、組織の報酬戦略の構成要素は、ビジネスの特定のパフォーマンス文化を反映します。
組織は報酬を戦略的な管理レバーとして見ており、新しい慣行をますます実験しているという証拠があります–チームボーナスは、例えば、労働力をアップス 会社の報酬ポリシーは、特に、それがサポートすることを目指して人事戦略の他の要素についての明確さから利益を得ます。
組織文化
文化は、通常、”ここで物事を行う方法”–組織が行動し、反応し、相互作用する方法として記述されています。 過去10年から15年の傾向は、組織の行動を顧客のニーズにより強く合わせ、顧客に直面するユニットと顧客に敏感な行動を作成することでした。 これはプロダクト、質、価格および包装のまわりで高められた競争の直接結果としてありました。 組織の文化を再調整するには、サービスの改善を通じて真の利益と競争上の優位性があります。
組織の文化的野心に密接に関与している人事チームは、新しい行動やワークスタイルを記述するなどの組織心理学の知識、組織開発におけるスキル、改善を実現するための開発ソリューションを提供できることを通じて、これらのイニシアチブをリードすることができます。
人事戦略の作成
ここで説明されている八つのコンポーネントは、人事戦略の最も一般的に使用される要素の一般的なモデルを形成します。 特定の組織に最も関連性の高いものを選択することが重要です。
重要な要素が決定されると、戦略の各要素が順番に検討されるので、HRチームが自分自身に尋ねるべき簡単な質問がいくつかあります。
START–私たちはまだ
停止–それは付加価値ではないので、我々は何をやって停止する必要がありますか？
続き-事業計画を支える私たちはすでに何をしていますか？
Louise Allenは人事コンサルタントCedar Internationalのディレクターです。 メール