First-line managersの開発は、生産性
とエンゲージメントの利点を提供します–そして、あなたのトレーニング投資に対する最高のリターン、Matt McIntyre氏は述べています。 （トレーニングジャーナルで紹介されているように）。
あなたの組織のどの役割が一番下の行に最大の影響を与えますか？ 驚くべきことに、それはCEOではありません–または任意の機能ディレクター–それは実際にあなたの最初の行の管理者です。 彼らはあなたのビジネスを作るか、または壊す最前線のスタッフを運転する物である。 有効な第一線のマネージャーなしで、あなたの構成が繁栄することはほとんど不可能である。
しかし、第一線のマネージャーは、彼らのリーダーシップ能力や影響力のスキルのために選択されることはほとん 代わりに、彼らは彼らの仕事が得意だったので、彼らは一般的に最前線から昇進しています。 その後、突然、彼らは四つの重要な課題に対処しなければならない新しい位置に推力しています。
1. 彼らには新しい責任があります。
彼らの役割は、プロセスの側面の間で分割されています: パフォーマンスレビューを行う、他の開発、会議を実行し、他の部門との交渉、および人々の側面：自分のチームを管理し、規律を管理し、困難な人々を処理します。 対処するために、彼らは新しいスキルと新しい行動を開発する必要があります。
2. 彼らは新しい利害関係者を持っています。
第一線のマネージャーは、リーダーシップチームと最前線の間の橋渡しを提供します。 彼らは上向きに管理し、上級管理職に効果的に影響を与え、対処することを学ばなければならない。
3. 彼らは彼らの元同僚を管理しています。
かつて彼らはチームの一員だったが、今はそのチームを担当している。 これは、特に彼らよりも年上の同僚を管理しなければならない若い人たちのために、役割に複雑なダイナミックを追加します,長い間、組織としてきた 最終的には、この移行には、「チームメンバー」（自分の興味の世話をする場所）から「マネージャー」（無私にチームの世話をする場所）への考え方の変更が必要です。 これには、コントロールを放棄し、他の人を信頼することが含まれます。
4. 彼らの仕事の仕様が変更されました。
かつて第一線のマネージャーの役割は、チームの組織化、リソーシング、モニタリング、アップスキリングによって物事を成し遂げることでした。 変化のペースが速い今日のより平坦な構造では、それはまた、カウンセラー、ファシリテーター、メディエーターとパフォーマンスを駆動することができます動機である 職場での態度も変化しており、多くの最前線のスタッフは現在、雇用主とより取引関係を持っています。 従って第一線のマネージャーは構成により少なく託されるかもしれない人々を促し、支えるように努力している。
これらは誰もが争うべき重要な課題です。 第一線のマネージャーが必要とする助けおよびサポートを与えられなければ、去るか、役割で有効でない–または成功を達成するが、耐える長い時間および圧力の点では大きい個人的な費用で来る。 あなたの第一線のマネージャーが重点を置かれるか、または非効果的なら、あなたの最前線のスタッフは確実により少なく従事し、より少なく生産的にな
L&Dチームは何ができますか？
あなたは三つのステップであなたの第一線のマネージャーの有効性を高めることができます。
1. 事前に何を期待するかを教えてください。
第一線のマネージャーが必要とするスキルと属性を知ることで、その役割により適した個人を特定して選択するのに役立ちます。 しかし、あなたはまた、あなたの最前線の才能から潜在的なマネージャーのプールを作成する必要があり、あなたは役割の現実について彼らに正直でなけれ 何が関係しているのかを正確に伝え、これが彼らが取りたいものかどうかを決定させてください。 そうすれば、彼らが役割を受け入れるならば、彼らは目を開いてそれに入ります。 管理は皆のためではありません。 あなたが管理者になりたくない人に、他の機会を提供することができます。 例えば、それらに興味のある分野でのセカンドメントまたはさらなる発展。 これは、第一線のマネージャーになるために進歩する人がより良い準備ができていることを確認するのに役立ち、彼らは役割に成功する大きなチャンス
2. 彼らの知識、スキル、行動のギャップに対処します。
パフォーマンスの管理、フィードバックの提供、コーチング、チームメンバーの開発、継承計画、回復力、幸福など、特定のトピックに関する対面ワークショップを含む要素のブレンドでモジュラートレーニングプログラムを作成します。 これらのワークショップは、個人が必要な時点で参照できるビデオ、アドバイス、”how to”ガイドなどのデジタル学習資産によってサポートされるべきです。 彼らは経験やアイデアを共有することができますので、単にネットワークに一緒にあなたの最初の行のマネージャーを取得し、有益になります。
3. 彼らのラインマネージャーを巻き込む。
自分のラインマネージャーは、開発前の議論-目標に同意するため–および開発後の会話に関与し、最初のラインマネージャーが新しいスキルを埋め込むのを助 上級幹部からのコーチし、指導はまた非常に有利である場合もある。 第一線のマネージャーの開発の主目的はそれらに構成で評価され、確認され、認められる感じをさせることである。 これは主に彼らのラインマネージャーから来るべきです。
利点
あなたの第一線のマネージャーを開発することの大きい利点はスタッフの他のどのレベルの開発からもより比例してあなたの投資のより多くのリターンを達成することである。 それは性能のどのわずかな改善でも相当な打撃の効果をもたらすのである。
チームは通常、10.80.10モデルに適合し、チームの10％が高いパフォーマーになり、別の10％が低いパフォーマーになり、残りはその間のどこかになります。 あなたの高低の実行者の生産性はそれらを管理してもだれが多かれ少なかれ同じ、ではない。 しかし、チームの大部分、中間の80パーセントのパフォーマンスは、ラインマネージャーに大きく依存します。 熟練した魅力的でやる気のある第一線のマネージャーは、生産性を変革します。 彼らはまた、シニカルまたは困難なスタッフ、例えば一貫して遅れたり欠席している人たちとより効果的に対処します。 非生産的な行動がすぐに対処されなければ、チーム全体に感染する可能性があるため、これは重要です。
ファーストラインのマネージャーを開発し、適切にサポートしなければ、彼らのチームが潜在的なパフォーマンスの60パーセントを達成すれば幸運になるでしょう。 しかし、第一線のマネージャーがチームに80％、90％、さらには100％の潜在能力に到達するよう促すことができれば、生産性への影響は大きくなります。
あなたは他の分野でもその影響に気づくでしょう。 たとえば、欠勤が少なく、最前線からのアイデアやイノベーションが増え、顧客満足度が高くなる可能性があります。 競争の激しい市場では、最前線の従業員が提供するサービスは、組織を大きく差別化することができます。
右の第一線のマネージャーを選び、開発することはあなたの才能を確認し、保つことを可能にするだけでなく、それらの個人を従事させ、繁栄する信任を与 さらに、”人々は組織を離れず、マネージャーを離れる”ことを考えると、最前線のスタッフの関与と保持を強化し、パフォーマンスと生産性を向上させる貴重なノックオン効果を持つことができます。