あなたが「Social Facilitation」という言葉を聞いたことがあるかどうかにかかわらず、私たちがあなたにそれを説明すると、あなたはそれを私たち
社会的円滑化はどのように最もよく説明されていますか？ それを完全に理解するためには、この理論は人間の動機が自分の信念や能力だけに依存しないことを証明していることをまず知っておく必要があ
社会円滑化理論は、私たちのパフォーマンスは、与えられたタスクを実行している間に他の人の存在から来るより高いか低い影響下にあることを証
私たちはこの理論の根本とその重要性に到達します。
テキストの最後までに、あなたは社会的円滑化の概念を理解するだけでなく、あなたの仕事にそれをどのように適用できるかを理解することがで
だから、あなたの友人や同僚と一緒に集まり、読書に掘る！
社会的円滑化とは何ですか？
社会的円滑化の定義は、他者の存在だけがそれを改善するという点で個人の業績に直接影響を与えるという考えを確認する概念であると述べている。
さらなる説明は、実際には2つのタイプの社会的円滑化があると述べている。
最初の概念は、他の人と一緒に個別に働くことを指します。 これは専門的に”共同行動効果”と呼ばれています。 「共同行動効果」は、一般的な作業スペースに入れると、競争力を感じ、より効率的にタスクを実行するように個人に影響を与えます。
他の人と競争するという考えは、勝つことを目指して、人々をより良く、より速く実行するように促します。 実際の競争はありませんが、これは人々が成功を感じるのに十分です。
社会的円滑化のもう一つの形態は、個々に働くことを指しますが、仕事を見落としているか、単に職場で受動的な役割を果たしている人の前で働くこ
このタイプは専門的には”観客効果”と呼ばれています。
これを最もよく理解するために、あなたは上司に常に見落とされながら働くことを想像することができます。 これはどのように感じましたか？
この質問には異なる答えがあるだろうと驚くかもしれません。
あなたの中には、誇りを感じて、実際に上司であるあなたの上司を示すために余分なマイルを行く人もいます。
他の人は不安、不安、そしてほとんど不快感を感じるでしょう。 この違いはどこから来たのですか？
社会的円滑化効果が私たちに与えることができる違いは、私たち自身と私たち自身の能力についての私たちの信念から来ています。
これらの両方の概念の深さに到達しますが、その前にまだすべてを台無しにしないようにしましょう。
社会円滑化理論の歴史
この理論の始まりと根に戻りましょう。 この理論は、この主題に関する研究が最初に始まった1898年にさかのぼることを知ることは興味深い。
その後、社会的円滑化を研究する歴史を通じてより多くの科学者がいましたが、彼らはすべてこの現象の今日の理解に影響を与えました。
Norman Triplett(1898)
前述のように、1898年は社会円滑化理論の研究が始まった年であり、氏は社会円滑化理論の研究が始まった年であった。 ノーマン-トリプレットが実験を行った最初の人だった。
彼の最初の実験のために、ノーマン-トリプレットはサイクリストを選び、異なる条件でのサイクリング時間を測定することに決めました。
最初の条件のために、彼らは彼ら自身とだけ競争するか、より具体的なタイマーを置く、個別にレースをさせました。 第二の条件では、各サイクリストが一緒になって、自分自身（時計）に対してだけでなく、お互いに対してレースをすることになっていました。
実験の結果、サイクリストのレースタイムは、互いに競合しているときに有意に良好であることが証明された。
ノーマン-トリプレットがこの実験をもう一度、今回は実験室で行うことに決めたので、これは始まりに過ぎませんでした。 これは、実験室の条件で行われた社会的円滑化に関する史上初の実験であることに言及することが重要です。
今回、科学者は子供と釣りリールを選んだ。 最初の実験と同様に、2つの条件がありました。 最初は、子供だけが一定量の釣り糸を巻くことになっていましたが、時計と競合していました。
第二の条件のために、子供たちはペアで編成され、同じ仕事を与えられました。 彼らはこれらのタスクに個別に作業していましたが、単独で作業するよりもはるかに優れていました。
この実験の結果は、他者の存在が個人のパフォーマンスに与える影響を再び証明したため、社会的円滑化理論が作成されました。
フロイド-オールポート(1924)
前に述べたように、社会的円滑化を研究した歴史の中で多くの科学者がいました。 しかし、この時期には、社会的円滑化は少し違った形をしていました。
まず、”社会的円滑化”という言葉を命名したのはフロイド-オールポートであることに言及することが重要である。
フロイド-オールポート博士は、社会的円滑化に関する一連の実験を行った。
ノーマン-トリプレットと同様に、フロイド-オールポートは実験を二段階で整理する。: 最初は人が一人で演奏する場所と、他の人に囲まれている場所です。
これらの実験の結果は、人々がグループで組織されたときのパフォーマンスの向上を大部分が証明しました。 その期間では、社会的な円滑化は、「同じ動きをする他の人の視覚または音」の結果として理解され、すべての結果がそれに賛成して話されました。
Robert Zajonc(1956)
あなたが社会的円滑化の話題についてインターネットや図書館を検索しようとするたびに、この名前に来ないことは避けられません。
知らない多くの人にとって、Robert Zajoncは、自分自身と私たちの能力についての私たち自身の信念が、社会的円滑化の効果が私たちに肯定的または否定的な影
彼とノーマンの実験とフロイドの実験の違いは与えられた課題にあった。 実験にはまだ2つの段階がありましたが、2つ目の段階では2つのグループに分かれていました。
最初のグループには簡単なタスクが実行されていた。 彼らが他の人によって観察された状況では、彼らは実行に困難はなかった。 逆に、彼らは自信を持って感じ、彼らのパフォーマンスの明らかな増加と、余分なマイルを行くことができました。
一方、第二のグループはより困難で複雑な作業をしていた。 複雑であることに加えて、タスクは実験に参加している人々にも馴染みがなく、状況に完全に準備ができていませんでした。
このグループでは、結果は全く異なっていた。 彼らが他の人によって観察され、監視されたという事実は、彼らが不採算につながった。 結論は明らかだった。 自信がなく、タスクを完了することができないと感じた人は、それを失敗したか、少なくとも前の段階よりも悪い結果になってしまいました。
不安を感じながら見過ごされている状況では、ミスを犯して自分自身を悪い労働者として表現する傾向があるという事実によって説明されています。
この結論は、私たちが社会的円滑化を永遠に見る方法を変え、管理者が従業員のモチベーションをはるかに高いレベルで理解するのに役立ちます。
Robert Zajoncは、社会的円滑化の研究に専念した最後の科学者ではありませんでしたが、理論自体を理解するために言及することが重要な最後の科学者です。
この理論は時間の経過とともにもう少し発展しており、その最大の感謝は、実験を続けたすべての科学者に行き、その結果、社会的円滑化を理解する
多くの異なる科学者とアプローチを持つ社会的円滑化サブ理論
は、異なる意見を来て、異なるサブ理論を形成することにつながります。
私たちは、あなたがより良い社会的な円滑化を理解し、あなたのビジネスのための最もフィットするものを見つけるのに役立ちます重要なものをカ
活性化理論と覚醒仮説
活性化理論と覚醒仮説は、Robert Zajonc博士以外の誰によっても導入されたものではなく、以前に説明した条件の専門用語に過ぎません。
より明確になるために、活性化理論は、人々が他の人の存在下で覚醒を感じ、したがってより良いパフォーマンスをするためのより高いドライブを感
逆に、実際に実行しなければならないタスクが複雑で困難であれば、彼らは覚醒状態にあり、業績が低下することになります。
活性化理論と覚醒仮説の両方がいくつかの実験によって証明され、社会円滑化理論に革命的なトーンを設定しました。
評価アプローチ
1968年、HenchyとGlassは、私たちが私たちの存在下で他の人によって見落とされ、評価されているという事実の意識が私たちのパフォーマンスにどのように影響しているかを説明しました。
評価に対する恐怖は、主に上司によって観察されている状況に存在し、通常はパフォーマンスに大きな影響を与えます。
気晴らし-対立仮説
ロバート-バロンは、他の人の存在がパフォーマンスにどのように悪影響を与えるかを社会に説明するために最善を尽くしました。
あなたの完全な集中を要求する困難で複雑な仕事を終わらせることを想像してみてください。
誰もが働くにはあまり良い環境ではありません。 それは簡単なタスクに来る場合でも。 他の人々の存在は巨大な気晴らしであり、従って性能に否定的に影響を与えることができる。
過負荷仮説
過負荷仮説は、気晴らし-競合仮説と非常によく似ています。
実際には、それはその上に構築され、気晴らし-紛争仮説の開発されたバージョンを表しています。
さらに説明すると、この仮説は、私たちの環境からの気晴らしは、情報で脳を過負荷にすることにつながると主張しています。
気晴らし-対立仮説と同様に、過負荷仮説は、私たちのパフォーマンスへの影響がどれほど悪いかを説明しています。
しかし、それとは逆に、この仮説は、目の前に単純な作業があれば、環境からの気晴らしは私たちのパフォーマンスに影響を与えないと主張しています。 それは実際に私たちが重要なことに焦点を当てるのに役立ちます。
フィードバック-ループ-モデル
これは、観察される状況では、人々は自分自身とそのパフォーマンスをより意識し、その瞬間に最大かつ最も重要な焦点になると主張する理論である。 すべての人間に正帰還を受け取ることの欲求があります。
したがって、評価されている状況で見つかったとき、人々は肯定的なフィードバックを得ることを目的として、自分自身をプッシュし、通常よりも良
これは、人々のパフォーマンスを向上させ、より良い方法でパフォーマンスできることを認識するのに役立つために広く使用することができます。
容量モデル
ShiffrinとSchneiderが情報処理の二過程理論を発表したのは1977年のことです。 容量モデルは過負荷仮説に傾いていますが、この現象のさらなる説明をもたらします。
ShiffrinとSchneiderは、困難な作業を完了するときに私たちの心が認知処理を使用するという事実を説明しました。 一方、単純なタスクを完了するとき、私たちの心は自動処理を使用します。
人に簡単なタスクが与えられた場合、自動処理は完全な注意を引くため、パフォーマンスが向上します。
人に困難な仕事が与えられた場合、それは人の認知処理のための仕事であり、分割されていない注意を必要とする。 このような状況では、あらゆる形態の破壊がパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。
先に述べたように、さらに多くの仮説とサブ理論があります。
それらのすべては、今日の社会的円滑化の実施において彼らの役割を持っており、あなたにはさらに多くのトピックを研究することをお勧めします。
しかし、私たちがカバーしたものは、社会的円滑化の概念を理解し、それを正常に実装するのに十分以上のものになります。
ソーシャルローフィング理論のように、社会円滑化理論とは正反対の理論があることにも言及するのは興味深い。
しかし、社会ローフィング理論はそれ以来あまり使われていませんでした。
社会的円滑化の重要性を理解する
社会的円滑化の概念を理解し、実際に職場でそれを実装するには、多くの肯定的な側面があります。
トップマネージャーは、社会円滑化理論が従業員を理解し、最高の環境を提供し、彼らの可能性を最大限に達成するのにどのように役立ったかを強調することがよくあります。
社会的円滑化を理解することの最大の利点は、動機が別の光の中で見られるようになるという事実であることは間違いありません。
あなたはほとんどの人のようなものであれば、あなたはおそらく、主にあなたとあなたの気持ちに依存するものとして動機を見つけます。
それをビジネスに適用するとき、従業員のパフォーマンスは非常に実行する動機に完全に依存するという強い信念を持っています。 そして、その動機は完全に彼ら次第です。
しかし、社会円滑化理論は全く異なる何かを証明している。
平均的な従業員を例にとってみましょう。
私たちの社会で広く知られていることのおかげで、最初の前提は、従業員がより良いパフォーマンスをする動機がないということです。 いくつかのケースでは、これは真実になります。
他の状況では、状況ははるかに複雑になる可能性があります。 今、同じ従業員がこの業界で悪い以前の経験を持っていたし、この仕事が得意ではない人として認識されたことを想像してみてください。 多くの人間にとって、それは自分自身について同じことを感じ始めるのに十分でしょう。
そのような信念を持つ従業員が、他の人が仕事で最善を尽くしている環境に置かれている場合、従業員は、他人の存在と無意識のうちに存在する競争
このような知識を持っていれば、あなたは従業員を違った扱いをするでしょうか？
やる気がないので開発できないと自動的に仮定するのではなく、別の環境に設定したり、可能であれば自信を得るまで一時的に自分で作業できるようにしたりすることができる。
どちらのソリューションを選択しても、あなたはあなたとあなたの会社を助ける従業員を助けます。
これは、社会円滑化理論のためでなければ、あなたが認識してつかむことができないwin-winの状況であることを意味します。
そして、あなたが社会的円滑化でできることはここで終わらない。
自信がない従業員を最大限に活用する方法を知ったので、あなたができることと、自信を持っている従業員をどれだけ助けることができるかを想像し、他の人の前で自分自身を証明する機会を与えてください。
この話を例にしてみましょう。
彼らは、世界で最大の恐怖は人前で話すことへの恐怖だと言います。 それは死の恐怖よりもさらに大きいです。
どういうわけか、幸いなことに、私たちのほとんどにとって、単に立ち上がって、他の人の前で情熱的に話すことを楽しむ人々がいます。
これらの人々に言及するとき、あなたの心の中には少なくとも一人の人がいなければなりません。 あなたがこの人に定期的に大規模なグループの前で何かを提示する機会を与えたら、今想像してみてください。
彼または彼女がこのタスクを実行することがどれほど動機づけられているか想像できますか？ 余分なマイルを行くには？ 誰もが想像できるよりも良い実行するには？
それは、労働環境や条件がそれらに合っていれば、従業員が常にやる気を持っている方法です。
もちろん、内的動機の効果を否定することはできない。
しかし、あなたがトップマネージャー、プロジェクトマネージャー、チームリーダー、または働く文化や機会に影響を与える任意の位置にある場合は、間違いなくあな
なぜなら、外部環境が非常に良いので、人々を最大限に活用すれば、自分がやっている仕事に適していると感じ、それに対する情熱を開発し始めるので、内的な動機はそれ自体で成長するからである。
あなたの会社で社会的な円滑化を使用する方法
社会的な円滑化とその利点を完全に理解したので、それを実装を開始する時間です。
最初のプロセスは、実際にあなたの従業員のそれぞれが本当に良いことを知ることです。
募集の過程で、あなたは彼らに人格テストを完了させた可能性があります。
あなたが持っているか持っていないかにかかわらず、彼らは彼らが会社で働いていた期間中に変更されている必要がありますので、あなたの従業員に再びそれを割り当てることは有益でしょう。
マイヤーズ-ブリッグス、ビッグ-ファイブ、職業的関心インベントリ、ディスク行動インベントリ、状況判断テストなど、さまざまな性格テストを使用できます。
彼らはすべて、職場での従業員の行動とそのニーズを理解するのに役立つはずです。
これらのテストの違いを理解し、あなたの会社に最も適しているもの（またはそれ以上）を選択します。
どちらを選んでも、あなたは間違いを犯すことはありません。
結果を得て、従業員のニーズをよりよく理解したら、社会円滑化理論の実装を開始します。
解決策は非常に簡単で、タスク自体が必要とする能力と環境に応じてそれらを実行する人々とそれらを一致させるためにタスクを整理するだけで
一部のタスクでは、単独で、またはグループで作業する必要がない場合でも、タスクを完了している人々がそのような気候でより良いパフォーマンスを発揮
社会的円滑化を最大限に活用するための鍵は、あなたが自分の能力に合ったタスクを与えている従業員に環境を調整することです。
この原則に集中すれば、間違いを犯す方法はありません。
すべてはあなたの従業員で始まり、終わる従ってそれらおよび彼らの必要性に完全にあなた自身を捧げることを確かめなさい。
最後の言葉
あなたが以前に社会的円滑化に精通していたかどうかにかかわらず、なぜそれが非常に重要であるかを明確にする必要があります。
従業員、パフォーマンス、生産性全般に問題がある場合、これが必要な単純な（そして唯一の）解決策になる可能性があります。
誰かの動機を疑い始めるときはいつでも、問題を引き起こすのは必ずしも内部のものではないことを覚えておいてください。
外部環境に影響を与え、外部情報を作成する状況にある場合は、機会をつかみ、それを行います。
それはあなたの周りの人々が改善し、彼らの可能性を最大限に達するのを助け、他の人を改善することによって、あなたは自分自身を改善しています。
すべての材料（結果、利益など。 人–）一つだけのことに地面を持っています。
だから、この心理理論の利点を使用して、あなたの人々が自分自身の最高のバージョンになるのを助けてください！
