“사회적 촉진”이라는 용어에 대해 들어 본 적이 있건 없건 간에,일단 우리가 그것을 설명하면,우리 모두가 겪어 온 사회적 상황이기 때문에,당신은 당신의 개인적인 사례 중 일부에서 그것을 인식할 것입니다.
어떻게 사회적 촉진이 가장 잘 설명됩니까? 그것을 완전하게 이해하기 위하여는,이 이론이 인간의 동기부여가 그들의 자신의 신념 및 기능에 단 달려 있지 않는 것을 시험하는 것을 너는 시동기를 위해 알아야 한다,그러나 더 복잡하다.
사회적 촉진 이론은 우리의 성과가 주어진 임무를 수행하는 동안 다른 사람들의 존재로부터 오는 더 높거나 낮은 영향을 받고 있음을 증명한다.
우리는 이 이론의 근원과 그 중요성에 도달할 것이다.
본문이 끝날 무렵,당신은 사회적 촉진의 개념을 이해할 수있을뿐만 아니라 그것을 당신의 일에 어떻게 적용 할 수 있는지 이해할 수있을 것입니다.
그래서 당신의 친구 또는 동료들과 주위에 모여 독서에 파고!
사회 촉진이란 무엇입니까?
사회적 촉진의 정의는 다른 사람들의 단순한 존재가 그것을 향상시키는 측면에서 개인의 성과에 직접적으로 영향을 미칠 수 있다는 생각을 확인하는 개념이라고 말한다.
추가 설명은 실제로 두 가지 유형의 사회적 촉진이 있다고 말합니다.
첫 번째 개념은 다른 사람들과 함께 개별적으로 일하는 것을 의미합니다. 이것은 전문적으로”공동 행동 효과”라고합니다. “공동 작업 효과”는 개인이 경쟁력을 느끼고 공통 작업 공간에 배치하면 작업을보다 효율적으로 수행 할 수 있도록 영향을 미칩니다.
다른 사람들과 경쟁한다는 생각은 사람들이 승리를 목표로 더 빠르고 더 잘 수행하도록 강요합니다. 실제 경쟁은 없지만 사람들이 성공을 느끼기에 충분합니다.
다른 형태의 사회적 촉진은 개별적으로 그러나 일을 간과하거나 직장에서 수동적 인 역할을하는 사람의 면전에서 일하는 것을 의미합니다.
이 유형은 전문적으로”관객 효과”라고합니다.
이것을 가장 잘 이해하기 위해 상사가 끊임없이 간과하는 동안 일하는 것을 상상할 수 있습니다. 이것은 어떻게 너를 느끼는가 시켰는가?
이 질문에 대한 다른 대답이 있다는 것을 놀라게 할 수 있습니다.
여러분 중 일부는 자부심을 느끼고 실제로 보스 인 상사를 보여주기 위해 여분의 마일을 갈 것입니다.
다른 사람들은 불안하고 불안하며 대부분 불편 함을 느낄 것입니다. 이 차이는 어디서 오는 것입니까?
사회적 촉진 효과가 우리에게 미칠 수있는 차이는 우리 자신과 우리 자신의 능력에 대한 신념에서 비롯됩니다.
우리는이 두 개념의 깊이에 도달 할 것이지만 그 전에는 아직 모든 것을 망치지 말자.
사회 촉진 이론의 역사
이 이론의 시작과 뿌리로 돌아가 보자. 이 이론은이 주제에 대한 연구가 처음 시작된 1898 년으로 거슬러 올라간다는 것을 아는 것은 흥미 롭습니다.
나중에 사회 촉진을 연구하는 역사를 통해 더 많은 과학자들이 있었고 그들은 모두 오늘날의 현상에 대한 이해에 영향을 미쳤습니다.
노먼 트리플렛(1898)
앞에서 언급했듯이,1898 년은 사회 촉진 이론에 대한 연구가 시작된 해였으며, 노먼 트리플렛은 이 실험을 최초로 수행한 사람이었다.
첫 번째 실험을 위해 노먼 트리플렛은 사이클리스트를 선택하고 다른 조건에서 사이클링 시간을 측정하기로 결정했습니다.
첫 번째 조건의 경우,그들은 개별적으로 경쟁하거나 자신과 만 경쟁하거나 더 구체적인 타이머(타이머)를 넣습니다. 두 번째 조건에서는 각 사이클리스트가 함께 모여 자신(시계)뿐만 아니라 서로 경쟁하기로되어있었습니다.
실험 결과는 자전거 타는 사람들이 서로 경쟁 할 때 경주 시간이 훨씬 좋았다는 것을 증명했습니다.
이것은 노먼 트리플렛이 이 실험을 다시 한번,이번에는 실험실에서 하기로 결정했을 때 시작에 불과했다. 이것이 실험실 조건에서 수행 된 사회적 촉진에 대한 최초의 실험이라고 언급하는 것이 중요합니다.
이번에는 과학자가 어린이와 낚시 릴을 선택했습니다. 첫 번째 실험과 마찬가지로 두 가지 조건이 있었다. 첫째,혼자 아이 시계 반대만 경쟁 낚시 줄의 주어진된 금액에 바람 하기로 했다.
두 번째 조건,어린이 쌍으로 구성 하 고 동일한 작업을 부여 했다. 그들은 이러한 작업에 개별적으로 작업했지만,그들은 혼자 작업에 비해 훨씬 더 나은 수행.
이 실험의 결과는 다른 사람의 존재가 개인의 성과에 미칠 수있는 영향을 다시 한번 입증하여 사회적 촉진 이론이 창안되었습니다.
플로이드 올포트(1924)
앞서 언급했듯이 사회 촉진을 연구 한 많은 과학자가있었습니다. 그러나이 기간 동안 사회적 촉진은 조금 다른 형태를 가졌습니다.
우선,”사회적 촉진”이라는 용어를 명명 한 사람은 플로이드 올 포트라고 언급하는 것이 중요합니다.
플로이드 올 포트 박사는 사회적 촉진에 관한 일련의 실험을 수행했습니다.
노먼 트리플렛과 마찬가지로 플로이드 올포트는 두 단계로 실험을 조직한다.: 첫 번째는 사람들이 혼자 공연하는 곳이고 두 번째는 다른 사람들에게 둘러싸여있는 곳입니다.
이 실험의 결과는 사람들이 그룹으로 조직되었을 때 성과가 향상되었음을 입증했다. 그 기간 동안 사회적 촉진은”다른 사람들이 같은 운동을하는 시력이나 소리”의 결과로 이해되었으며 모든 결과는 그것에 찬성했습니다.
로버트 자존씨(1956)
사회적 촉진이라는 주제에 대해 인터넷이나 도서관을 검색하려고 할 때,이 이름을 사용하지 않는 것은 불가피합니다.
모르는 많은 사람들에게 로버트 자존크는 우리 자신과 능력에 대한 우리 자신의 신념이 사회적 촉진의 효과가 우리에게 긍정적 또는 부정적 영향을 미칠지 여부를 결정할 것임을 입증 한 사람이었습니다.
그와 노먼의 실험과 플로이드의 실험의 차이는 주어진 과제에 있었다. 실험에는 여전히 2 단계가 있었지만 두 번째 단계는 두 그룹으로 나뉘 었습니다.
첫 번째 그룹은 간단한 작업을 수행했습니다. 그들이 다른 사람들에 의해 관찰 된 상황에서,그들은 공연에 어려움이 없었습니다. 반대로,그들은 자신감을 느끼고 여분의 마일을 갈 수 있었다,그들의 성능에 명백한 증가와 함께.
한편,두 번째 그룹은 더 어렵고 복잡한 작업을했다. 복잡한 것 외에도,이 작업은 실험에 참여하는 사람들에게 익숙하지 않아 상황에 대비할 준비가되지 않았습니다.
이 그룹에서 결과는 완전히 달랐습니다. 그들이 다른 사람들에 의해 관찰되고 모니터링되었다는 사실은 실적이 저조한 것으로 이어졌습니다. 결론은 분명했다. 자신감이없고 작업을 완료 할 수 없다고 느낀 사람들은 실패했거나 적어도 이전 단계보다 더 나쁜 결과로 끝났습니다.
우리가 불안감을 느끼면서 간과되는 상황에서 우리는 실수를 저지르고 자신을 나쁜 일꾼으로 표현하는 경향이 더 많다는 사실에 의해 설명되었습니다.
이 결론은 우리가 사회적 촉진을 보는 방식을 영원히 바꿀 것이며 관리자가 훨씬 더 높은 수준에서 직원의 동기를 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
로버트 자욘치는 사회적 촉진 연구에 헌신한 마지막 과학자는 아니지만 이론 자체를 이해하기 위해 마지막으로 언급해야 할 중요한 과학자이다.
이 이론은 시간이 지남에 따라 조금 더 발전했으며 그 결과 실험을 계속 수행 한 모든 과학자들에게 가장 큰 감사로 인해 사회적 촉진을 이해하는 것이 중요하다는 것을 계속 증명했습니다.
사회 촉진 하위 이론
많은 다른 과학자와 접근 방식이 서로 다른 의견을 가지고 있으며,이로 인해 서로 다른 하위 이론이 형성됩니다.
우리는 사회적 촉진을 더 잘 이해하고 귀하의 비즈니스에 가장 적합한 것을 찾는 데 도움이되는 중요한 것들을 다룰 것입니다.
활성화 이론과 경보 가설
활성화 이론과 경보 가설은 로버트 자존크 박사 외에는 아무도 소개하지 않았으며 우리가 이전에 설명한 조건에 대한 전문 용어 일뿐입니다.
명확하게하기 위해,활성화 이론은 사람들이 다른 사람들이있을 때 각성을 느끼고 따라서 더 나은 수행을 위해 더 높은 추진력을 느낀다고 주장합니다.
반대로,그들이 실제로 수행해야 할 작업이 복잡하고 어렵다면,그들은 경계 상태에 처하게 될 것이며,이는 실적이 저조 할 것입니다.
활성화 이론과 경보 가설은 모두 여러 실험에 의해 입증되었으며 사회 촉진 이론에 혁명적 인 어조를 설정했습니다.
평가 접근법
1968 년 헨치와 글래스는 우리가 다른 사람들에 의해 간과되고 평가된다는 사실에 대한 인식이 우리의 성과에 어떤 영향을 미치는지 설명했다.
평가에 대한 두려움은 우리가 상사에 의해 관찰되는 상황에서 주로 존재하고 일반적으로 우리의 성능에 높은 영향을 미친다.
산만-갈등 가설
로버트 배런은 다른 사람의 존재가 부정적인 성능에 영향을 미칠 수있는 방법을 사회에 설명하기 위해 최선을 다했다,많은 일들이 작업에 방해로 올 수 있습니다.
당신의 완전한 집중을 요구하는 어렵고 복잡한 작업이 있지만,당신을 관찰하는 사람들은 움직이거나 말하고,소음과 다른 종류의 산만 함을 일으킨다 고 상상해보십시오.
누구나 일할 수있는 좋은 환경은 아닙니다. 심지어 간단한 작업에 올 때. 다른 사람들의 존재는 큰 혼란이 될 수 있으므로 성능에 부정적인 영향을 미칩니다.
과부하 가설
과부하 가설은 산만 충돌 가설과 매우 유사합니다.
사실,그것은 그것에 지어졌으며 산만 충돌 가설의 개발 된 버전을 나타냅니다.
이 가설을 더 설명하기 위해,이 가설은 우리의 환경에서 오는 산만 함이 정보로 우리의 두뇌에 과부하를 초래한다고 주장한다.
산만 충돌 가설과 유사하게,과부하 가설은 우리의 성과에 미치는 영향이 얼마나 나쁜지 설명합니다.
그러나 반대로,이 가설은 우리 앞에 간단한 과제가 있다면 환경으로부터 오는 산만 함이 우리의 성과에 아무런 영향을 미치지 않는다고 주장한다. 그것은 실제로 우리가 중요한 것에 집중하는 데 도움이됩니다.
피드백 루프 모델
이것은 관찰되는 상황에서 사람들이 자신과 자신의 성능을 더 잘 인식하여 그 순간에 가장 크고 중요한 초점이된다고 주장하는 이론입니다. 모든 인간은 긍정적인 의견을 받기의 욕망이 있는다.
따라서 그들이 평가되는 상황에서 발견되면 사람들은 긍정적 인 피드백을 얻기 위해 자신을 밀고 평소보다 더 잘 수행하는 경향이 있습니다.
이것은 사람들의 성과를 높이고 더 나은 방법으로 수행 할 수 있다는 것을 깨닫도록 돕기 위해 널리 사용될 수 있습니다.
수용능력 모델
1977 년 쉬프린과 슈나이더가 정보처리의 2 과정 이론을 발표하였다. 용량 모델은 과부하 가설에 기대지 만 이러한 현상에 대한 추가 설명을 제공합니다.
쉬프린과 슈나이더는 어려운 과제를 완수할 때 우리의 마음은 인지적 처리를 사용한다는 사실을 설명했다. 다른 한편으로,간단한 작업을 완료 할 때 우리의 마음은 자동 처리를 사용합니다.
사람에게 간단한 작업이 주어지면 자동 처리가 전체주의를 끌므로 성능이 향상됩니다.
사람에게 어려운 과제가 주어진다면,그것은 개인의 인지적 처리를 위한 과제이며,이는 전적인 주의를 요한다. 이러한 상황에서 모든 형태의 파괴는 성능에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다.
앞서 언급했듯이 더 많은 가설과 하위 이론이 있습니다.
그들 모두는 오늘날의 사회적 촉진의 구현에 자신의 역할을 가지고 있으며,우리는 당신이 더 많은 주제를 연구하는 것이 좋습니다.
그러나 우리가 다룬 것들은 사회적 촉진의 개념을 이해하고 성공적으로 구현하기에 충분할 것입니다.
사회로핑 이론과 같은 사회적 촉진 이론과 정반대의 이론이 있다는 것도 흥미롭다.
그러나 사회적 로핑 이론은 그 이후로 덜 사용되었다.
사회적 촉진의 중요성 이해
사회적 촉진의 개념을 이해하고 실제로 직장에서 구현하는 데는 많은 긍정적 인 측면이 있습니다.
최고 경영자들은 종종 사회적 촉진 이론이 직원들을 이해하고 그들에게 최상의 환경을 제공하여 그들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 방법을 강조합니다.
사회적 촉진을 이해하는 가장 큰 이점은 동기가 다른 시각으로 보이기 시작한다는 사실이다.
당신이 대부분의 사람들과 같다면,당신은 아마도 동기 부여를 당신과 당신의 감정에 주로 의존하는 것으로 생각할 것입니다.
당신이 사업에 적용 할 때,당신은 직원의 성능이 매우 수행 할 자신의 동기에 완전히 의존한다는 강한 믿음을 가지고있다. 그리고 그 동기는 전적으로 그들에게 달려 있습니다.
그러나 사회 촉진 이론은 완전히 다른 것을 증명합니다.
평균 직원을 예로 들어 보겠습니다.
우리 사회에서 널리 알려진 덕분에 첫 번째 가정은 직원이 더 잘 수행 할 동기가 없다는 것입니다. 어떤 경우에는 이것이 사실 일 것입니다.
다른 경우에는 상황이 훨씬 더 복잡 할 수 있습니다. 동일한 직원이 이 공업안에 나쁜 이전 경험이 있고 이 일에 좋지 않는 누군가로 감지된 것을 지금 상상하십시요. 많은 사람들에게 그것은 자신에 대해 똑같이 느끼기 시작하기에 충분할 것입니다.
다른 사람들이 직장에서 최선을 다하는 환경에 그런 종류의 신념을 가진 직원이 설정되면,직원은 다른 사람의 존재로부터 오는 압력과 무의식적으로 존재하는 경쟁으로 인해 실적이 저조하기 시작합니다.
이런 종류의 지식으로,당신은 당신의 직원을 다르게 대할 것입니다.
동기 부여가 부족하기 때문에 개발할 수 없다고 자동으로 가정하는 대신 다른 환경에서 설정하거나 가능한 경우 자신감을 얻을 때까지 일시적으로 스스로 작업 할 수 있습니다.
어떤 솔루션을 선택하든,당신은 당신과 당신의 회사를 도울 직원을 도울 것입니다.
이것은 사회 촉진 이론이 아니었다면 당신이 인식하고 포착 할 수 없을 윈-윈 상황이 될 것이라는 것을 의미합니다.
그리고 사회적 촉진으로 할 수있는 일은 여기서 끝나지 않습니다.
이제 자신감이 부족한 직원을 최대한 활용하는 방법을 알았으므로 자신이 할 수있는 일과 자신감있는 직원을 얼마나 도울 수 있는지 상상해 다른 사람들 앞에서 자신을 증명할 수있는 기회를 제공하십시오.
이 이야기를 예로 들어 보겠습니다.
그들은 세상에서 가장 큰 두려움은 대중 연설에 대한 두려움이라고 말한다. 그것은 죽음에 대한 두려움보다 더 크다.
어떻게 든 그리고 운 좋게도 우리 대부분에게는 단순히 서서 다른 사람들 앞에서 열정적으로 이야기하는 것을 즐기는 사람들이 있습니다.
이 사람들을 언급 할 때,당신은 지금 당신의 마음 속에 적어도 한 사람이 있어야합니다. 이 사람에게 정기적으로 큰 그룹의 사람들 앞에서 무언가를 선물 할 수있는 기회를 주었다면 지금 상상해보십시오.
이 작업을 수행 할 동기가 얼마나 될지 상상할 수 있습니까? 여분의 마일을 이동하려면? 사람이 상상할 수있는 것보다 더 잘 수행하기 위해?
그것이 작업 환경과 조건이 그들에게 적합하면 직원들이 끊임없이 동기를 부여 할 수있는 방법입니다.
물론 내부 동기 부여의 효과를 부정 할 수는 없습니다.
그러나 당신이 최고 관리자,프로젝트 관리자,팀 리더이거나 노동 문화와 기회에 영향을 미칠 수있는 위치에 있다면,당신은 확실히 당신의 사업에 사회적 촉진을 적용하는 것을 고려해야합니다.
외부 환경이 너무 좋아서 사람에게서 최선을 다한다면,내적 동기는 그 자체로 커질 것이고,그들이 하는 일에 적합하다는 것을 알게 되고 그것에 대한 열정을 키우기 시작할 것이기 때문이다.
회사에서 사회적 촉진을 사용하는 방법
이제 사회적 촉진과 그 이점을 완전히 이해하게 되었으니 이제 사회적 촉진을 구현해야 할 때입니다.
이 과정에서 첫 번째 일은 실제로 각 직원을 정말 잘 아는 것입니다.
모집 과정에서,당신은 그들에게 완료 성격 테스트를 준 수 있습니다.
당신이 있건 없건 간에,그들은 회사에서 근무하는 기간 동안 변경해야 하므로 직원들에게 다시 한 번 할당하는 것이 유익합니다.
마이어스 브릭스,빅 5,직업 관심 재고,디스크 행동 재고 또는 상황 판단 테스트와 같은 다양한 성격 테스트를 사용할 수 있습니다.
그들은 모두 직장에서 직원의 행동뿐만 아니라 자신의 요구를 이해하는 데 도움이해야합니다.
이러한 테스트의 차이점을 이해하고 회사에 가장 적합한 테스트를 선택합니다.
당신이 선택하든,당신은 실수를하지 않습니다.
결과를 얻고 직원의 요구를 더 잘 이해 한 후에는 사회 촉진 이론을 구현할 때입니다.
솔루션은 매우 간단합니다,당신이 할 일은 자신의 역량과 작업 자체가 필요로하는 환경에 따라 그들을 수행 할 사람들과 일치하기 위해 작업을 구성하기 때문에.
어떤 과제들이 혼자 또는 집단으로 일하지 않아도 되더라도,과제들을 완수하는 사람들이 그러한 환경에서 더 잘 수행한다면,그러한 환경들을 정리하려고 노력한다.
사회적 촉진을 최대한 활용하기 위한 열쇠는 직원들의 능력에 맞는 업무를 맡은 직원들에게 환경을 조정하는 것이다.
이 원칙에 초점을 맞추면 실수 할 방법이 없습니다.
모든 시작 하 고 직원 끝 그래서 그들과 그들의 요구에 완전히 자신을 헌신 해야 합니다.
최종 단어
당신이 전에 사회적 촉진에 대해 잘 알고 있었든 아니든,이제는 그것이 왜 그렇게 중요한지를 분명히해야합니다.
일반적으로 직원,성능 또는 생산성에 문제가 있다면 이것은 필요한 간단한(그리고 유일한)솔루션 일 수 있습니다.
누군가의 동기를 의심하기 시작할 때마다 문제를 만드는 것이 항상 내적인 것이 아니라는 것을 기억하십시오.
외부 환경에 영향을 미치고 외부 정보를 생성하는 상황에 처한 경우 기회를 포착하고 수행하십시오.
그것은 주변 사람들이 자신의 잠재력을 향상시키고 도달하도록 도울 것이며,다른 사람들을 개선함으로써 자신을 향상시키고 있습니다.
모든 자료(결과,이익 등)는 단 한 가지에 근거하고있다–사람들.
그래서이 심리학 이론의 장점을 사용하고 사람들이 자신의 최고의 버전이 될 수 있도록!
