확장 가능한 채용 계획을 개발하는 11 단계[2021]

소규모 스타트업에서 일하든 수천 명의 직원을 보유한 대규모 기업에서 일하든,시간이 지남에 따라 팀이 어떻게 성장할 것인지,즉 누가 고용 할 것인지,언제 고용 할 것인지 알아야합니다.

그렇기 때문에 채용 프로세스를 간소화하고 필요할 때 필요한 인재에 액세스 할 수 있도록 채용 계획을 수립해야합니다.

전략적 채용 계획은 채용 공석을 채우는 데 중요 할뿐만 아니라 채용 결정이 좋지 않아 비용이 많이들 수 있기 때문입니다.

나쁜 고용은 직원의 잠재적 인 1 년차 수입의 최대 30%를 요할 수 있습니다.

-미국 노동부

사전 예방적인 접근 방식을 취하고 채용 계획을 세우면 시간과 비용을 절약 할 수 있으며 팀이 길을 잃지 않도록 할 수 있습니다.

질문은 현대 고용 시장의 역동적 인 특성을 반영하고 미래의 인력 요구를 예상하여 사전에 미리 계획 할 수있는 채용 계획을 어떻게 개발할 수 있습니까?

회사에서 확장 가능한 채용 계획을 개발하고 구현하기 위해 취해야 할 단계를 알아 보려면 계속 읽으십시오!

채용 계획이란 무엇입니까?

채용 계획은 가까운 미래에 어떤 역할을 채워야 하는지를 아는 것 이상의 의미를 지닙니다.

전략적 채용 계획에는 고용해야 할 직책,채용 일정,예산 정보,추적 및 평가 도구 및 채용 활동을 관리하는 방법에 대한 기타 중요한 세부 정보가 포함되어야합니다.

성공적인 채용 계획 수립 단계

채용 전략을 수립하는 것이 채용 관행을 재고하고 개선하는 가장 좋은 방법이라는 것은 분명하지만 많은 기업들이 이에 따라 계획을 세우지 못합니다.

계획 프로세스를 탐색하는 데 도움이되도록 성공적인 채용 계획을 작성하기위한 11 단계가 있습니다.

채용 요구 사항 및 기술 격차 분석

채용 계획을 수립하는 첫 번째 단계는 채용 요구 사항과 기존 인재가 채울 수없는 기술 격차가있는 곳을 파악하는 것입니다.

직원 회전율 및 예상 프로모션과 같은 중요한 요소가 고용 요구에 영향을 미치므로 회사의 성장을 분석하여 시작하십시오.

어떤 부서와 역할이 강화되어야 하는지,그리고 그 이유를 추정한다. 팀의 핵심 멤버가 떠나고 있습니까? 새로운 프로젝트가 시작됩니까?

팀이 누락 될 기술과 향후 작업 부하를 해결하는 데 필요한 기술을 배우면 채용 요구에 더 잘 부합하는 사전 예방 적 접근 방식을 취할 수 있습니다.

채용 계획 및 채용 일정 작성

다음으로 분석을 실행하고 각 부서에서 필요한 인원 수와 필요한 시기를 추정할 수 있습니다.

이것은 당신이 미리 계획하고 그들을 위해 준비하는 시간에 미래의 요구를 예측하는 데 도움이됩니다. 예를 들어,3 분기에 역할을 채워야 할 경우 2 분기에 준비를 시작하여 직위를 제 시간에 채워야 할 수 있습니다.

이 정보를 통해 해당 연도의 전체 채용 일정을 구축 할 수 있습니다. 이것은 너가 내무반 당을 위해 고용한것을 필요로 할 것이다 위치,각 부를 위해 총 인원,및 고용의 각 원이 시작될 때 고용 우주 비행중의 스케줄을 포함해야 한다.

이것은 당신이 당신의 채용 노력의 상단에 항상 머물 채용 계획을 시각화 할 수있는 방법입니다.

확장 가능한 채용 프로세스에 필요한 도구 식별

채용 일정 및 채용 계획이 있으면 계획을 실행하는 데 필요한 도구를 식별할 수 있습니다.

채용 기술 스택에 가장 중요한 솔루션 중 일부는 지원자 추적 시스템,다양한 온라인 취업 게시판의 계정,고용 전 평가 및 심사 도구,데이터 기반 의사 결정을 위한 분석 또는 양방향 소프트웨어입니다.

이러한 도구는 팀이 회사의 채용 노력을 조직하고 간소화하고 시간이 많이 걸리는 작업을 자동화하고 후보자 심사 프로세스를 개선하는 데 도움이됩니다.

예를 들어,하버 플랫폼은 후보자 선택에서 인터뷰 스케줄링에 이르기까지 대부분의 초기 채용 프로세스를 자동화합니다. 우리의 채용 소프트웨어를 사용하면 이력서를 읽고 그 과정에서 더 후보자를 이동하는 등의 반복적 인 작업을 제거 할 수 있습니다.

또한,당신은 당신의 지원자의 프로필에 대한 데이터를 수집하고 최고 성능의 직원의 프로필과 비교하여 인재 풀을 최적화 할 수 있습니다. 우리의 평가 도구를 사용하면 쉽게 지원자의 일치하는 점수를 볼 수 있습니다,당신은 당신의 전체 채용 깔때기에 대한 통찰력을 얻을.

각 직책에 대한 요구 사항 결정

어떤 역할을 고용 할 것인지에 대한 확실한 아이디어로 각 직책에 대한 요구 사항을 결정할 수 있습니다.

구직자가 갖기를 원하는 특성과 기술은 무엇입니까? 그들의 일상적인 책임은 무엇입니까? 그리고 그들의 목표는?

모든 사람이 같은 페이지에 있는지 확인하고 고용 시간을 줄이려면 고용 관리자를 만나서이 단계를 함께 이야기해야합니다. 이를 통해 각 역할에 대한 철저한 이해와 효과적으로 채울 필요가 무엇인지 개발할 수 있습니다.

예를 들어 컨택 센터에 고용하는 경우 채팅 에이전트에서 전화 에이전트 역할로 직원을 이동해야 하는 경우 양도 가능한 기술을 가진 사람들을 모집할 수 있습니다.

효율적이 고 규모에 따라이 작업을 수행 하려면,당신은 당신의 현재 구멍 보다 더 보고 해야 하 고 기업 문화 및 일반 기술 사람들이 좋은 적합 해야 생각.

따라서 특정 개방에만 맞는 사람들을 모집하는 대신 후보자를 평가하여 자신의 기술과 특성이 무엇인지 확인한 다음 자신의 기술에 가장 적합한 공석에 할당합니다.

이 접근 방식을 호출 유형 일치라고합니다.

이 채용 전략에 대해 더 자세히 알 수 있습니다.

채용 비용에 대한 예산을 구축

고용 당 이전 비용을 기반으로,당신은 당신의 채용 비용이 앞으로 연도가 될 것입니다 얼마나 추정 할 수있다. 명심 귀하의 예산에 대 한 계정을 해야 하는 채용 과정에 관련 된 다양 한 비용.

일반적인 채용 비용 중 일부는 다음과 같습니다:

• 구인 게시판 및 소셜 미디어 광고
• 취업 박람회 및 캠퍼스 모집 비용
• 채용 기술 비용
• 고용주 브랜딩 비용
• 사내 급여와 관련된 혜택
• 배경 조사 및 약물 검사
• 채용 여행 경비

당신이 당신의 모집 계획의 이러한 일반적인 단계를 완료 한 후에는 아래 단계와 역할 별 계획을 진행할 수 있습니다.

매력적인 직업 설명으로 시작

최고의 후보자를 유치하는 것은 모두 강력한 직업 설명으로 시작됩니다. 그러나 많은 기업들이 잘못된 접근 방식을 취하고 있습니다. 그들은 특정 작업 요구 사항과 기대를 나열하지만,회사가 제공하는 것에 대해 아무것도 공유 할 실패,아마도 적용 구직자를 깎아.

이 실수를 피하고 대신 구직자에게 호소 할 매력적이고 포괄적 인 직업 설명을 작성하는 것을 목표로하십시오. 그들은 역할을 위해 특성과 함께 너의 회사 임무와 가치에 관하여 정보를,포함해야 한다.

어떤 개성을 표시하는 것을 두려워하지 마십시오—작업 설명은 잠재적 인 후보자에게 작업을 판매 할 수있는 기회 기억.

눈에 띄기 위하여는,너의 일 공표는 강제 적이고,창조 이어야 한다.

후보자 선발 절차 수립

다음으로,후보자 선발의 까다로운 작업을 어떻게 처리 할 것인지 생각해야합니다. 우리는 아래의 전자 책에서이 주제를 철저히 다루었습니다.

얼마나 많은 면접시험 원이 너 있고 후보자를 회견하고 선정하기에 임무될 것이다 까 누구가 설치해서 전부 과정이 일할 것이다 까 라고 명확하게 정의하십시요.

즉,후보자를 선택하기 위해 모든 크기에 맞는 선택 프로세스를 사용해서는 안됩니다. 오히려 각 후보자에 대한 경험을 개인화 할 수있는 다양한 방법을 찾아야합니다.

인터뷰와 선발 과정 전반에 걸쳐 어떤 질문,요구 또는 우려 사항이 있을 수 있는지 고려하고 사전에 해결함으로써 이를 수행할 수 있습니다.

사전 고용 평가는 초기에 자격을 갖춘 후보자를 선택하고 선택 과정에서 그들을 따라 이동하기위한 훌륭한 자원이다.

기술 및 성격 측정에서인지 능력 및 문화적 적합성 결정에 이르기까지 다양한 유형의 평가가 있습니다. 사용자 정의 사전 고용 평가 도구를 사용하면 선택에 도움이 후보 참여 게임 화 온라인 평가를 만들 수 있습니다.

넷플릭스는 하버 플랫폼을 사용하여 만든 온라인 응용 프로그램 경험을 확인하고 유사한 사전 선택 방법은 응용 프로그램 프로세스에 도움이 될 방법을 생각합니다.

배경 및 참조 검사 실시

후보자를 선택한 후에는 필요에 따라 배경 조사를 실시해야합니다. 이것은 항상 회사 정책과 당신이 고용하고있는 역할에 따라 필요하지 않을 수 있습니다.

배경 조사는 초기에 필요할지 여부를 결정,이 도로의 아래 잠재적 인 프로세스 지연을 방지하는 데 도움이 될 것입니다.

참고 문헌을 확인하는 것이 포인트가되어야하며,이는 조직의 적합성을 평가하고 자격을 확인하는 방법입니다. 그들은 본질적으로 후보가 조직에 적합한 지 여부에 대한 내부 평가를 확인하는 데 도움이됩니다.

참조 확인 하는 동안 성능,성과,그리고 참조에서 가능한 한 많이 배울 어려움에 대 한 개방형 질문 하려고 합니다.

선택한 후보자에게 제안하기

전체 채용 계획의 일환으로,당신은 제안을 할 사람을 정의하고 더 선택한 후보와 협상해야한다. 이 사전에 갈 방법을 결정함으로써,당신은 훨씬 부드러운 후보 경험을 보장 할 수 있습니다.

먼저 이상적인 후보자에게 전화하거나 이메일을 보내 위치를 제공해야합니다. 일단 당신이 당신의 후보 역할을 수락 됩니다 확인,그것은 일반적인 서 면으로 계약을 설명 하는 공식 제공 편지와 함께 후속.

작업이 수락 된 후 어떻게되는지 정의

그게 계획의 마지막 단계입니다. 잘못! 제일 신규 모집 계획은 제안 편지에 멈추지 않는다. 너가 너의 계획을 위로 감싸기 때문에,일이 받아들인 후에 일어날 것이다 것이 정의하십시요.

누가 프리보딩과 온보딩을 담당할 것인가? 이 질문을 미리 응답하고기 계획을 그 자리에 있어서,너는 후보자에게서 직원에게 이음새가 없는 전환을 만들 수 있는다.

당신이 가서 당신의 계획을 배우고 최적화

마지막으로,당신은 당신의 채용 계획을 통보하고 그에 따라 최적화하기 위해 새로운 고용 피드백과 분석을 활용해야합니다.

신입 사원의 피드백을 수집하기 위해 익명의 설문 조사를 보냅니다. 인터뷰 및 선정 과정은 어땠습니까? 과정의 어떤 부분이 잘 수행되었고 어떤 부분이 더 좋을 수 있었습니까?

또한 채용 분석을 잘 활용할 수 있습니다. 고용 시간,고용 품질,초기 이직률 및 고용 당 비용과 같은 주요 채용 통계를 검토하십시오. 그런 다음 이러한 통찰력을 기반으로 채용 프로세스를 개선 할 수있는 방법을 찾으십시오.

21 세기 고용 시장과 채용 산업이 항상 진화하는 것처럼,채용 계획도 시간이 지남에 따라 발전해야합니다.

…그리고 기업 채용 공고가 평균 최대 250 명의 지원자를 유치 할 수 있다는 것을 잊지 마십시오. 당신의 보충 게임은 당신에게 제일 결과를 가져오기 위하여 지속적으로 낙관되어야 한다.

결론 생각

채용 계획은 채용 노력에 대한 궁극적 인 가이드가되어야합니다. 그것은 1 개을 창조하는 시간과 노력을 걸릴지도 모른다;그런데,너가 끝내면 하자마자 마지막 이다 것 을 생각하지 말라. 비즈니스 요구 사항 및 시간이 지남에 따라 변동하는 방식에 따라 계획을 조정하고 최적화해야합니다.

예를 들어,회사가 예상보다 빠르게 성장하고 원래 예상보다 더 많은 사람들을 고용해야한다면 어떨까요? 또는 당신은 어떤 새로운 기술을 구현하기로 결정하는 경우?

채용 계획에 대한 작업을 계속,주요 통계를 측정하고 최상의 결과를 달성하기 위해 가서 그것을 향상.