11 Trinn For Å Utvikle En Skalerbar Rekrutteringsplan [2021]

Enten du jobber for en liten oppstart eller en massiv bedrift med tusenvis av ansatte, må du vite hvordan teamet ditt skal vokse over tid – med andre ord, hvem du skal ansette og når.

derfor bør du utvikle en rekrutteringsplan for å effektivisere ansettelsesprosessene dine og sørge for at du har tilgang til talentet du trenger når du trenger det.

en strategisk rekrutteringsplan er ikke bare viktig for å fylle ledige stillinger, men også fordi dårlige rekrutteringsbeslutninger kan være kostbare.

en dårlig leie kan koste opptil 30% av den ansattes potensielle første års inntjening.

– US Department Of Labor

ved å ta en proaktiv tilnærming og bygge ut en plan for rekruttering på forhånd, kan du spare tid og penger og sørge for at laget ditt ikke finner seg kortlevd nedover veien.

spørsmålet er: hvordan kan du utvikle en rekrutteringsplan som gjenspeiler dynamikken i det moderne arbeidsmarkedet og forutse fremtidige bemanningsbehov, slik at du proaktivt kan planlegge fremover?

Les videre for å finne ut hva du må gjøre for å utvikle og implementere en skalerbar rekrutteringsplan i din bedrift!

Hva er en rekrutteringsplan?

Rekrutteringsplaner handler om mye mer enn bare å vite hvilke roller som må fylles i nær fremtid—De er en mulighet til å justere selskapets mål og ferdighetsgap med ansettelsesarbeidet ditt for å strategisk planlegge for året som kommer.

en strategisk rekrutteringsplan bør inneholde stillingene du trenger å ansette for, en rekrutteringskalender, budsjettinformasjon, sporings-og vurderingsverktøy og andre viktige detaljer om hvordan du skal administrere rekrutteringsarbeidet ditt.

Trinn for å skape en vellykket rekrutteringsplan

det er klart at å bygge ut en rekrutteringsstrategi er den beste måten å revurdere og forbedre ansettelsespraksis—men mange selskaper mislykkes i å planlegge deretter.

for å hjelpe deg med å navigere i planleggingsprosessen, er det 11 trinn for å lage en vellykket rekrutteringsplan.

Analyser rekrutteringsbehov og ferdighetsgap

det første trinnet for å lage en rekrutteringsplan er å identifisere dine ansettelsesbehov og hvor det er ferdighetsgap som ditt eksisterende talent ikke kan fylle.

begynn med å analysere veksten i bedriften din, og ta hensyn til viktige faktorer som ansattes omsetning og forventede kampanjer, da de vil påvirke dine ansettelsesbehov.

Anslå hvilke avdelinger og roller som trenger styrking og hvorfor. Er et sentralt medlem av teamet forlater? Vil et nytt prosjekt bli sparket av?

ved å lære hvilke ferdigheter teamet ditt vil mangle og de du trenger for å takle den fremtidige arbeidsbelastningen, kan du ta en proaktiv tilnærming som bedre justerer ansettelsen med bemanningsbehov.

Opprett en ansettelsesplan og rekrutteringskalender

Deretter kan du sette analysen i praksis og anslå hvor mange personer hver avdeling trenger og omtrent når de trengs.

Dette vil hjelpe deg med å planlegge og forutse fremtidige behov i tide for å forberede dem. For eksempel, hvis du trenger å fylle en rolle I Q3, må du kanskje starte forberedelsene Dine I Q2 for å sikre at du fyller posisjonen i tide.

med denne informasjonen kan du bygge ut en full rekrutteringskalender for året. Dette bør inkludere stillingene du må ansette for per kvartal, totalt antall ansatte for hver avdeling, og en ansettelsestidslinje for når hver ansettelsesrunde begynner.

slik kan du visualisere din ansettelsesplan for alltid å holde deg oppdatert på rekrutteringsarbeidet ditt.

Identifiser verktøyene du trenger for en skalerbar rekrutteringsprosess

Nå som du har en rekrutteringskalender og en ansettelsesplan, kan Du identifisere verktøyene du trenger for å utføre planen din.

Noen av de mest kritiske løsningene for rekrutteringsteknikken din er et søkersporingssystem (ats), kontoer på ulike nettbaserte jobbtavler, evaluerings-og screeningsverktøy før ansettelse og analyse eller BI-programvare for datadrevne beslutninger.

disse verktøyene hjelper teamet ditt med å organisere og effektivisere bedriftens ansettelsesarbeid, automatisere tidkrevende oppgaver og forbedre kandidatscreeningsprosessen.

Harver-plattformen automatiserer for eksempel de fleste av de første ansettelsesprosessene, fra kandidatvalg til intervjuplanlegging. Med vår rekrutteringsprogramvare kan du eliminere repetitive oppgaver som å lese cv-er og flytte kandidater videre i prosessen.

i Tillegg kan du optimalisere talentpoolen din ved å samle inn data om søkernes profiler og sammenligne dem med profilene til dine beste medarbeidere. Med vårt vurderingsverktøy kan du enkelt se de matchende søkerne, og du får innsikt i hele rekrutteringstrakten din.

Bestem kravene til hver stilling

med en solid ide om hvilke roller du skal ansette for, kan du begynne å bestemme kravene til hver jobbåpning.

hva er egenskapene og ferdighetene du vil at jobbkandidater skal ha? Hva vil deres daglige ansvar være? Og deres mål?

for å sikre at alle er på samme side og redusere tid til å ansette, bør du møte med ansette ledere og snakke gjennom dette trinnet sammen. Dette vil hjelpe deg med å utvikle en grundig forståelse av hver rolle og hva behovene er å fylle den effektivt.

hvis du for eksempel ansetter for et kontaktsenter, vil du kanskje rekruttere personer med overførbare ferdigheter, i tilfelle du trenger å flytte ansatte fra chatagent til telefonagentroller.

For å gjøre dette effektivt og i skala, må du se lenger enn dine nåværende åpninger og tenke på bedriftskulturen og de generelle ferdighetene folk burde ha for å passe godt.

så i stedet for å rekruttere folk som bare passer til en bestemt åpning, vurderer du kandidater for å se hva deres ferdigheter og egenskaper er, og deretter tilordner du dem ledige stillinger som passer deres ferdighetssett best.

vi kaller denne tilnærmingen call-type matching.

Du kan lære mer om denne rekrutteringsstrategien i vårt webinar om fremtiden for volume hiring i Bpo og Kontaktsentre.

Bygg opp et budsjett for rekrutteringskostnader

Basert på din tidligere kostnad per leie, kan du anslå hvor mye rekrutteringskostnadene dine kommer til å være for året som kommer. Husk ulike kostnader involvert i rekrutteringsprosessen som du må ta hensyn til i budsjettet.

noen av de vanlige rekrutteringskostnadene inkluderer:

• Reklame på jobb boards og sosiale medier
• Jobbmesser og campus rekruttering kostnader
• Rekruttering teknologi kostnader
• Employer branding utgifter
• in-house lønn og fordeler av de involverte
• Bakgrunnssjekker og narkotika tester
• Rekruttering reiseutgifter

Når du er ferdig med disse generelle trinnene i rekrutteringsplanen, kan du gå videre til en rollespesifikk plan med trinnene nedenfor.

Start med en overbevisende stillingsbeskrivelse

Å Tiltrekke seg de beste kandidatene starter med en sterk stillingsbeskrivelse. Imidlertid tar mange selskaper feil tilnærming. De viser de spesifikke jobbkrav og forventninger, men unnlater å dele noe om hva selskapet har å tilby, muligens nedslående jobbsøkere fra å søke.

Unngå denne feilen og i stedet sikte på å skrive overbevisende og inkluderende stillingsbeskrivelser som vil appellere til jobbsøkere. De bør inneholde informasjon om bedriftens oppdrag og verdier, sammen med detaljene for rollen.

ikke vær redd for å vise litt personlighet-husk jobbbeskrivelser er en mulighet til å selge jobben til potensielle kandidater.

for å skille seg ut, må stillingsannonsen være overbevisende og kreativ.

Opprett en kandidatvalgsprosess

Deretter bør du tenke på hvordan du skal håndtere den vanskelige oppgaven med kandidatvalg. Vi har dekket dette emnet grundig i vår e-bok nedenfor.

Definer Klart hvordan den generelle prosessen vil fungere ved å etablere hvor mange intervjurunder du vil ha, og hvem som skal få oppgave å intervjue og velge kandidater.

når det er sagt, bør du ikke bruke en en-størrelse-passer-alle utvelgelsesprosess for å velge kandidater. Snarere bør du se etter forskjellige måter å tilpasse opplevelsen for hver kandidat.

du kan gjøre dette ved å vurdere hvilke spørsmål, behov eller bekymringer de måtte ha gjennom hele intervjuet og utvelgelsesprosessen og proaktivt adressere dem.

pre-employment vurderinger er en stor ressurs for å velge kvalifiserte kandidater tidlig og flytte dem sammen i utvelgelsesprosessen.

det er mange forskjellige typer vurderinger, fra måling av ferdigheter og personlighet til å bestemme kognitiv evne og kulturell passform. Med en tilpassbar pre-hire assessment tool, kan du lage gamified online vurderinger som vil hjelpe med valg og engasjere kandidaten.

Sjekk ut den elektroniske applikasjonsopplevelsen Netflix opprettet ved Hjelp Av Harver-plattformen, og tenk hvordan en lignende forhåndsvalgsmetode vil være til nytte for søknadsprosessen.

Gjennomføre bakgrunns-og referansesjekker

Når du har valgt en kandidat, bør du gjennomføre en bakgrunnssjekk etter behov. Dette kan ikke alltid være nødvendig, avhengig av selskapets retningslinjer og rollen du ansetter for.

Bestem om bakgrunnssjekker vil være nødvendig tidlig, da dette vil bidra til å unngå potensielle prosessforsinkelser nedover veien.

du bør gjøre det et poeng å sjekke referanser, som er en måte å vurdere organisatorisk passform og bekrefte sine kvalifikasjoner. De i hovedsak bidra til å bekrefte din interne vurdering av hvorvidt en kandidat er en god passform for organisasjonen.

under referansesjekker, prøv å stille åpne spørsmål om ytelse, prestasjoner og vanskeligheter for å lære så mye som mulig fra referansen.

Gi et tilbud til den valgte kandidaten

som en del av din overordnede rekrutteringsplan bør du definere hvem som skal komme med tilbudet og videre forhandle med den valgte kandidaten. Ved å bestemme hvordan dette vil gå på forhånd, kan du sikre en mye jevnere kandidatopplevelse.

først bør du ringe eller sende e-post til din ideelle kandidat og tilby stillingen. Når du har bekreftelse på at kandidaten din vil akseptere rollen, er det vanlig å følge opp med et offisielt tilbudsbrev som skisserer avtalen skriftlig.

Definer hva som skjer etter at jobben er akseptert

det er det siste trinnet i planen, ikke sant? Feil! De beste rekrutteringsplanene stopper ikke med tilbudsbrevet. Som du bryte opp planen, definere hva som vil skje etter at jobben er akseptert.

Hvem skal ta seg av preboarding og onboarding? Ved å svare på disse spørsmålene på forhånd og ha en plan på plass, kan du gjøre sømløse overganger fra kandidat til ansatt.

lær og optimaliser planen din mens du går

Til Slutt bør du utnytte ny tilbakemelding og analyse for å informere rekrutteringsplanen din og optimalisere den tilsvarende.

Send ut en anonym spørreundersøkelse for å samle inn tilbakemeldinger fra nyansatte. Hvordan var intervju-og utvelgelsesprosessen? Hvilken del av prosessen ble gjort bra og hvilken del kunne vært bedre?

Du kan også gjøre god bruk av din ansette analytics. Gjennomgå viktige rekrutteringsmålinger som tid til leie, kvalitet på leie, tidlig omsetningsrate og kostnad per leie. Finn deretter måter du kan forbedre rekrutteringsprosessen på basert på denne innsikten.

akkurat som arbeidsmarkedet i det 21.århundre og rekrutteringsbransjen alltid utvikler seg, bør rekrutteringsplanen din også utvikle seg over tid.

…og ikke glem at en bedrifts jobbåpning kan tiltrekke seg opptil 250 søkere i gjennomsnitt. Rekrutteringsspillet ditt må kontinuerlig optimaliseres for å gi deg de beste resultatene.

en avsluttende tanke

en rekrutteringsplan bør være den ultimate veiledningen for rekrutteringsarbeidet ditt. Det kan ta tid og krefter på å lage en; men tror ikke det er endelig når du er ferdig. Du bør tilpasse og optimalisere planen din basert på virksomhetens behov og hvordan de svinger over tid.

hva om bedriften din vokser raskere enn forventet, og du trenger å ansette flere enn du opprinnelig forventet? Eller hva om du bestemmer deg for å implementere en helt ny teknologi?

fortsett å jobbe med rekrutteringsplanen din, måle nøkkeltall og forbedre den mens du går for å oppnå best mulig resultat.