Sosial Tilrettelegging Forklart

Enten du har eller ikke har hørt om et begrep «Sosial Tilrettelegging», når vi forklarer Det til deg, vil du gjenkjenne det i noen av dine personlige eksempler, da det er en sosial situasjon vi alle har vært i.

hvordan Forklares Sosial Tilrettelegging best? For å forstå det helt, må du for det første vite at denne teorien viser at menneskets motivasjon ikke bare er avhengig av egen tro og evner, men det er mer komplekst.

Sosial Tilretteleggingsteori viser at vår ytelse er under høyere eller lavere innflytelse som kommer fra nærvær av andre mennesker mens du utfører den oppgitte oppgaven.

Vi kommer til roten til denne teorien, så vel som betydningen av den.

ved slutten av teksten vil du ikke bare kunne forstå begrepet sosial tilrettelegging, men også å forstå hvordan du kan bruke det i arbeidet ditt.

så samle rundt med dine venner eller kolleger og grave i lesing!

HVA ER SOSIAL TILRETTELEGGING?

Definisjonen Av sosial tilrettelegging sier at det er et konsept som bekrefter ideen om at bare nærvær av andre mennesker direkte kan påvirke individuell ytelse når det gjelder å forbedre den.

den videre forklaringen sier at det faktisk er to typer sosial tilrettelegging.

det første konseptet refererer til å jobbe individuelt sammen med andre mennesker. Denne er profesjonelt kalt «Co-action effect». «Co-action effect» påvirker enkeltpersoner til å føle seg konkurransedyktige og utføre oppgavene mer effektivt hvis de settes i et felles arbeidsrom.

ideen om å konkurrere med andre presser folk til å utføre bedre og raskere, med sikte på å vinne. Selv om det ikke er en faktisk konkurranse, er dette nok for folk å føle suksess.

den andre formen for sosial tilrettelegging refererer til å jobbe individuelt, men i nærvær av noen som ser på jobben eller bare tar en passiv rolle på arbeidsplassen.

denne typen kalles profesjonelt «Publikumseffekten».

for best å forstå dette, kan du tenke deg å jobbe mens du stadig blir oversett av sjefen din. Hvordan fikk dette deg til å føle deg?

det kan overraske deg at det ville være forskjellige svar på dette spørsmålet.

Noen av dere ville føle stolt og gå den ekstra mil for å vise sjefen din som faktisk er sjefen.

Andre ville føle seg engstelige, usikre og for det meste ubehagelige. Hvor kommer denne forskjellen fra?

forskjellen den sosiale tilretteleggingseffekten kan ha på oss kommer fra oss selv og vår tro på våre egne evner.

Vi kommer til dybden av begge disse konseptene, men før det, la oss ikke ødelegge alt ennå.

HISTORIEN OM SOSIAL TILRETTELEGGINGSTEORI

La oss gå tilbake til begynnelsen og roten til denne teorien. Det er interessant å vite at denne teorien går tilbake til 1898, da studiene om dette emnet først begynte.

Senere var det flere forskere gjennom historien som studerte sosial tilrettelegging, og de hadde alle en innvirkning på dagens forståelse av fenomenet.

Norman Triplett (1898)

som nevnt tidligere var 1898 året da studier om sosial tilretteleggingsteori begynte, Og Mr. Norman Triplett var den første som gjennomførte forsøkene.

For Sitt første eksperiment valgte Norman Triplett syklister og bestemte seg for å måle sin sykkeltid under forskjellige forhold.

for den første tilstanden lar de dem løpe individuelt, konkurrerer bare mot seg selv eller legger mer konkret-timeren – I den andre tilstanden ble hver syklist samlet og skulle løpe ikke bare mot seg selv (klokke), men også mot hverandre.

resultatene av forsøket viste at syklistenes løpstid var betydelig bedre når de konkurrerte mot hverandre.

Dette var bare begynnelsen Da Norman Triplett bestemte seg for å gjøre dette eksperimentet igjen, denne gangen i laboratoriet. Det er viktig å nevne at dette er det første eksperimentet på sosial tilrettelegging utført i laboratorieforholdene.

denne gangen valgte forskeren barn og fiskehjul. I likhet med det første forsøket var det to forhold. I første, et barn alene skulle vind i en gitt mengde fiskesnøre, konkurrerer bare mot klokken.

for den andre betingelsen ble barn organisert i par og gitt samme oppgave. Selv om de jobbet individuelt på disse oppgavene, utførte de mye bedre enn å jobbe alene.

resultatene av dette eksperimentet viste nok en gang hvilken innflytelse andres tilstedeværelse kan ha på individuell ytelse, og Dermed Ble Den Sosiale Tilretteleggingsteorien opprettet.

Floyd Allport (1924)

som nevnt tidligere var det mange forskere gjennom historien som studerte sosial tilrettelegging. Men i denne perioden hadde sosial tilrettelegging en litt annen form.

for det første er det viktig å nevne At Det Var Floyd Allport som kalte begrepet «Sosial Tilrettelegging».

Dr. Floyd Allport gjennomførte en rekke eksperimenter om sosial tilrettelegging.

I Likhet Med Norman Triplett, Floyd Allport ville organisere eksperimenter i to trinn: først en hvor folk ville utføre alene og den andre hvor de ville finne seg omgitt av andre mennesker.

resultatene av disse forsøkene i flertall viste forbedring av ytelsen når folk ble organisert i grupper. I den perioden ble sosial tilrettelegging forstått som konsekvensen av «synet eller lyden av andre som gjør den samme bevegelsen» og alle resultatene som ble talt til fordel for den.

Robert Zajonc (1956)

når du prøver å søke På Internett eller et bibliotek om temaet sosial tilrettelegging, er det uunngåelig å ikke komme på dette navnet.

For Mange som ikke vet, Var Robert Zajonc den som viste at vår egen tro på oss selv og våre evner vil avgjøre om effekten av sosial tilrettelegging vil ha en positiv eller negativ innvirkning på oss.

forskjellen mellom hans og Normans og Floyds eksperimenter var i den gitte oppgaven. Det var fortsatt 2 stadier i forsøket, men for den andre ble folk delt inn i to grupper.

den første gruppen hadde en enkel oppgave å utføre. I situasjonen der de ble observert av andre, hadde de ingen problemer med å utføre. Tvert imot følte de seg trygge og klarte å gå den ekstra milen, med den åpenbare økningen i ytelsen.

på den annen side hadde den andre gruppen en vanskeligere og kompleks oppgave. Foruten å være kompleks, var oppgaven også ukjent for de som deltok i forsøket, og forlot dem helt uforberedt på situasjonen.

i denne gruppen var resultatene helt forskjellige. Det faktum at de ble observert og overvåket av andre førte til at de underpresterte. Konklusjonen var åpenbar. Folk som følte seg usikre og ute av stand til å fullføre oppgaven, mislyktes det, eller i det minste endte med dårligere resultater enn i forrige fase.

det har blitt forklart av det faktum at i situasjoner der vi blir oversett mens vi føler oss usikre, har vi mer tendens til å gjøre feil og representere oss selv som dårlige arbeidere.

denne konklusjonen vil endre måten vi ser på sosial tilrettelegging for alltid, og vil hjelpe ledere til å forstå motivasjonen til sine ansatte på et mye høyere nivå.

Robert Zajonc var ikke den siste forskeren som viet seg til forskning Av Sosial tilrettelegging, men er den siste som er viktig å nevne for å forstå teorien selv.

teorien har utviklet seg litt mer gjennom tiden, og den største takk til det går til alle forskerne som fortsatte å utføre forsøkene som resulterte, fortsatte å bevise viktigheten av å forstå sosial tilrettelegging.

DE SOSIALE TILRETTELEGGINGSUNDERTEORIENE

med mange forskjellige forskere og tilnærminger kommer forskjellige meninger, som deretter fører til å danne forskjellige underteorier.

Vi vil dekke de avgjørende som vil hjelpe deg å forstå sosial tilrettelegging bedre og finne den mest passende for din bedrift.

Aktiveringsteori Og Våknehypotese

Aktiveringsteori og våknehypotese ble introdusert av ingen, men Dr. Robert Zajonc selv og er bare profesjonelle vilkår for forholdene som vi tidligere har forklart.

for å bli klarere hevder aktiveringsteorien at folk føler seg opphisset når de er i nærvær av andre mennesker og dermed føler seg høyere for å utføre bedre.

tvert imot, hvis oppgaven de faktisk må utføre er kompleks og vanskelig, vil de finne seg i en tilstand av årvåkenhet, noe som vil føre til underpresterende.

både aktiveringsteori og våkenhetshypotesen ble bevist av flere eksperimenter og satte en revolusjonerende tone til sosial tilretteleggingsteori.

Evalueringstilnærming

I 1968 forklarte Henchy Og Glass hvordan bevisstheten om at vi blir oversett og evaluert av andre mennesker i vår tilstedeværelse, er det som påvirker ytelsen vår.

frykten for evaluering er for det meste tilstede i situasjoner der vi blir observert av våre sjefer og vanligvis har stor innvirkning på ytelsen vår.

Distraksjon-Konflikt Hypotese

Robert Barron ga sitt beste for å forklare samfunnet hvordan tilstedeværelsen av andre mennesker kan negativt påvirke ytelsen, så mange ting kan komme som en distraksjon til jobben.

Tenk deg å ha en vanskelig og kompleks oppgave å fullføre som krever full konsentrasjon, men folk som observerer deg beveger seg eller snakker, produserer støy og andre typer distraksjon.

Ikke et veldig godt miljø for alle å jobbe i. selv når det gjelder enklere oppgaver. Tilstedeværelsen av andre mennesker kan være en stor distraksjon og derfor påvirke ytelsen negativt.

Overbelastningshypotesen

overbelastningshypotesen er ganske lik distraksjonskonflikthypotesen.

faktisk ble den bygget på den og representerer den utviklede versjonen av distraksjon-konflikthypotesen.

for å forklare det videre, hevder denne hypotesen at distraksjon som kommer fra vårt miljø fører til overbelastning av hjernen vår med informasjonen.

i Likhet med distraksjonskonflikthypotesen forklarer overbelastningshypotesen hvor dårlig innflytelsen på ytelsen vår kan være.

men tvert imot hevder denne hypotesen at distraksjoner som kommer fra miljøet ikke har noen innflytelse på ytelsen vår hvis det er en enkel oppgave foran oss. Det hjelper oss å fokusere på det som er viktig.

Feedback-Loop Model

dette er teorien som hevder at i situasjoner der man blir observert, blir folk mer oppmerksomme på seg selv og deres ytelse, noe som gjør det til det største og viktigste fokuset i det øyeblikket. Alle mennesker har et ønske om å motta positiv tilbakemelding.

derfor, når de blir funnet i en situasjon der de blir evaluert, har folk en tendens til å presse seg selv og utføre bedre enn vanlig, alt med sikte på å få positiv tilbakemelding.

Dette kan bli mye brukt for å øke folks ytelse og også hjelpe dem med å innse at de er i stand til å utføre på en bedre måte.

Kapasitetsmodell

Det var i 1977 Da Shiffrin og Schneider presenterte to-prosessteorien for informasjonsbehandling. Kapasitetsmodellen lener seg på overbelastningshypotesen, men gir en ytterligere forklaring på dette fenomenet.

Shiffrin og Schneider forklarte det faktum at når vi fullfører de vanskelige oppgavene, bruker våre sinn kognitiv behandling. På den annen side, når du fullfører de enkle oppgavene, bruker våre sinn automatisk behandling.

hvis en person får en enkel oppgave, fanger den automatiske behandlingen full oppmerksomhet og resulterer derfor i forbedret ytelse.

hvis en person får en vanskelig oppgave, er det en oppgave for en persons kognitive prosessering, som krever udelt oppmerksomhet. I disse situasjonene kan enhver form for ødeleggelse påvirke ytelsen negativt.

som nevnt tidligere er det enda flere hypoteser og underteorier.

Alle har sin rolle i dagens implementering av sosial tilrettelegging, og vi oppfordrer deg til å undersøke emnet enda mer.

imidlertid vil de som vi har dekket være mer enn nok til å forstå begrepet sosial tilrettelegging og implementere det med hell.

det er også interessant å nevne at det er teorier som direkte motsatte Sosial tilretteleggingsteori, som Sosial loafingteori.

imidlertid ble sosial loafing teori den mindre brukte siden.

FORSTÅ BETYDNINGEN AV SOSIAL TILRETTELEGGING

det er mange positive aspekter ved å forstå begrepet sosial tilrettelegging og faktisk implementere det på arbeidsplassen din.

Toppledere legger ofte vekt på hvordan sosial tilretteleggingsteori hjalp dem med å forstå sine ansatte og gi dem det beste miljøet for dem, og hjelpe dem med å oppnå sitt fulle potensial.

den største fordelen med å forstå sosial tilrettelegging er definitivt at motivasjonen begynner å bli sett i et annet lys.

hvis du er som folk flest, finner du sannsynligvis motivasjonen som noe som for det meste avhenger av deg og dine følelser.

når du bruker det til virksomheten, har du en sterk tro på at ytelsen til en ansatt avhenger helt av deres motivasjon til å utføre ekstraordinært. Den motivasjonen er helt opp til dem.

den sosiale tilretteleggingsteorien viser imidlertid noe helt annet.

Ta for eksempel en gjennomsnittlig ansatt.

takket være det som er allment kjent i vårt samfunn, vil den første antakelsen være at ansatt ikke har noen motivasjon til å utføre bedre. I noen tilfeller vil dette være sant.

i andre kan situasjonen være mye mer kompleks. Forestill deg nå at den samme ansatte hadde en dårlig tidligere erfaring i denne bransjen og ble oppfattet som noen som ikke er gode på denne jobben. For mange mennesker ville det være nok til å begynne å føle det samme om seg selv.

hvis en ansatt med den slags tro er satt i et miljø der andre gjør sitt beste på jobben, vil medarbeideren begynne å underprestere på grunn av presset som kommer fra andres tilstedeværelse og konkurransen som ubevisst eksisterer.

med denne typen kunnskap vil du behandle din ansatt annerledes, ikke sant?

I Stedet for automatisk å anta at han eller hun ikke kan utvikle seg siden de mangler motivasjonen, kan du sette dem i et annet miljø eller om mulig gjøre det mulig for dem å jobbe midlertidig alene til de får tillit.

Uansett hvilken løsning du velger, vil du hjelpe den ansatte, som vil hjelpe deg og din bedrift.

Noe som Betyr at dette ville være en vinn-vinn-situasjon du ikke ville kunne gjenkjenne og gripe hvis det ikke var for sosial tilretteleggingsteori.

og de tingene du kan gjøre med sosial tilrettelegging slutter ikke her.

nå som du vet hvordan du får det beste ut av dine ansatte som mangler tillit, forestill deg hva du kan gjøre og hvor mye du kan hjelpe de selvsikker, og gi dem en mulighet til å bevise seg foran de andre.

La oss ta denne historien som et eksempel.

de sier at den største frykten i verden er frykten for offentlige taler. Det er enda større enn frykten for døden.

på En eller annen måte og heldigvis for de fleste av oss, er det folk som bare liker å stå opp og snakke lidenskapelig foran andre.

når vi nevner disse menneskene, må det minst en person du har i tankene dine akkurat nå. Tenk deg nå, hvis du ga denne personen regelmessig en mulighet til å presentere noe foran den store gruppen mennesker.

kan du forestille deg hvor motivert han eller hun ville være til å utføre denne oppgaven? Å gå en ekstra mil? Å utføre bedre enn noen kunne forestille seg?

det er slik motiverte dine ansatte kan være konstant hvis arbeidsmiljøet og forholdene passer dem.

selvfølgelig kan du ikke nekte effekten av intern motivasjon.

men hvis du er en toppleder, prosjektleder, teamleder eller i noen posisjon til å påvirke arbeidskultur og muligheter, bør du definitivt vurdere å bruke sosial tilrettelegging i virksomheten din.

fordi hvis det ytre miljøet er så bra som får det beste ut av folket, vil den interne motivasjonen vokse av seg selv, da de vil finne seg egnet for jobben de gjør og begynne å utvikle lidenskap mot det.

SLIK BRUKER DU SOSIAL TILRETTELEGGING i FIRMAET ditt

Nå som du helt forstår sosial tilrettelegging og fordelene, er det en tid å begynne å implementere den.

det første i prosessen ville være å faktisk bli kjent med hver av dine ansatte veldig bra.

i rekrutteringsprosessen har du kanskje gitt dem personlighetstester for å fullføre.

enten du har eller ikke har det, ville det være fordelaktig å tildele det enda en gang til dine ansatte, da de må ha endret seg i løpet av perioden de jobbet i selskapet.

du kan bruke forskjellige personlighetstester, For eksempel Myers Briggs, Big Five, Occupational Interest Inventory, DISC Behavior Inventory Eller Situational Judgment Tester.

de skal alle hjelpe deg med å forstå oppførselen til dine ansatte på arbeidsplassen, så vel som deres behov.

Forstå forskjellene mellom disse testene og velg den (eller flere) du finner mest passende for din bedrift.

Uansett hva du velger, vil du ikke gjøre en feil.

etter at du har fått resultatene og forstår bedre dine ansattes behov, er det på tide å begynne å implementere sosial tilretteleggingsteorien.

løsningene er ganske enkle, da alt du trenger å gjøre er å organisere oppgavene for å matche dem og folk som vil utføre dem i henhold til deres kompetanse og miljøet oppgaven selv krever.

selv om noen oppgaver ikke krever å jobbe alene eller i en gruppe, kan du prøve å organisere slike miljøer hvis de som fullfører oppgavene, utfører bedre i et slikt klima.

nøkkelen til å få det beste ut av sosial tilrettelegging er å justere miljøet til den ansatte som du har gitt oppgaven som samsvarer med deres evner.

hvis du fokuserer på dette prinsippet, er det ingen måte å gjøre en feil.

Alt starter og slutter med dine ansatte, så sørg for at du dedikerer deg til dem og deres behov helt.

ENDELIG ORD

Enten du har vært kjent med sosial tilrettelegging før eller ikke, nå bør det være klart for deg hvorfor det er så viktig.

hvis du har problemer med dine ansatte, ytelse eller produktivitet generelt, kan dette være den enkle (og den eneste) løsningen du trenger.

når du begynner å tvile på noen motivasjon, bare husk at det ikke alltid er den interne som gjør problemet.

hvis du er i en situasjon for å påvirke det ytre miljøet og skape ekstern informasjon, grip muligheten og gjør det.

Det vil hjelpe folk rundt deg med å forbedre og nå sitt fulle potensial, og ved å forbedre de andre, forbedrer du deg selv.

Alt materiale (resultater, fortjeneste etc.) har bakken pa bare en ting – folk.

så bruk fordelene med denne psykologiske teorien og hjelp folket ditt til å bli den beste versjonen av seg selv!