FAQ: Wage & Hour Laws

Q: We kregen een gerechtelijk bevel om het loon te garneren van een werknemer die haar rekeningen niet betaalde. We vinden het niet juist dat we de moeite moeten nemen om geld voor iemand anders in te zamelen. Kunnen we de werknemer vragen voor de administratieve tijd die we hieraan besteden? Wat gebeurt er als we het niet verwerken?

A: U kunt de werknemer geen kosten in rekening brengen voor uw administratieve tijd. Wat de tweede vraag betreft, als u de garnishment niet op tijd verwerkt of als u het garnishment bedrag niet goed berekent, kan uw organisatie verantwoordelijk worden gehouden voor de schuld net als uw werknemer.

Q: We geven onze medewerkers een vakantiebonus. Als een werknemer die week overuren maakt, moet de bonus dan in zijn of haar uurtarief worden opgenomen voor de berekening van overuren?

A: waarschijnlijk niet, afhankelijk van waarom je de bonus geeft. Volgens de wet van Connecticut omvat het” normale tarief ” waartegen een werknemer in dienst is, met het oog op de berekening van overuren, geen betalingen zoals giften die in de kersttijd of bij andere speciale gelegenheden of als beloning voor de dienst zijn gedaan, mits de bedragen niet worden gemeten door of afhankelijk zijn van het aantal gewerkte uren, productie of efficiëntie. Als de vakantie bonus is niet gerelateerd aan inspanning of output, dan hoeft het niet worden beschouwd als onderdeel van de basisrente.

Q: Wat is het minimumloon van Connecticut? Gaat het binnenkort weer omhoog?

A: Connecticut minimumloon zal stijgen van $ 10,10 per uur naar $ 11 op 1 oktober 2019, gevolgd door de volgende stijgingen:

• September 1, 2020: $12
• augustus 1, 2021: $13
• juli 1, 2022: $14
• juni 1, 2023: $15

eventuele verhogingen na Jan. 1, 2024 zal worden gekoppeld aan de employment cost index, een driemaandelijkse metric gemaakt door het Amerikaanse Bureau of Labor dat veranderingen in de arbeidskosten in het hele land detailleert.

voor minderjarigen die in de landbouw of de overheid werken, is het $10.10 van het minimumloon, en voor minderjarigen die in andere industrieën werken, is het de hoogste van 85% van het minimumloon of $10,10 voor de eerste 90 dagen.Het minimumloon van Connecticut voor servicemedewerkers bedraagt $ 9,15 per uur met een fooien-uitkering van 36,8% van het minimumloon voor waiters en $9,15 per uur met een fooien-uitkering van 18,5% van het minimumloon voor barkeepers. Het basisloon blijft $ 5,78 per uur en $ 7,46 voor barmannen.

Q: Ik ben manager van een supermarkt en heb moeite gehad om werknemers voor weekenddiensten te vinden. Kan ik 15-jarigen in dienst nemen?

A: 15-jarigen kunnen werken als baggers, kassiers of voorraad Klerken op elke zaterdag tijdens het jaar voor retail food winkels alleen. (Andere handelsinstellingen kunnen 15-jarigen in dienst nemen als bagger, kassier of voorraadmedewerkers tijdens de schoolvakanties wanneer de school gedurende ten minste vijf opeenvolgende dagen niet in zitting is.)

een 15-jarige mag niet meer dan 40 uur per week en niet meer dan 8 uur per dag werken en mag niet vóór 7 uur ‘ s ochtends of na 7 uur werken (9 p. in Juli en augustus).

u moet ook werkdocumenten verkrijgen waarin staat dat de minderjarige ten minste 15 jaar oud is.

Q: We hebben een werknemer die een week onbetaalde vakantie nam. Een Bedrijfsvakantie viel in die week, en de werknemer wil betaald worden voor de vakantie. Moeten we hem betalen?

A: in de regel zijn het naleven van feestdagen en het betalen van lonen een kwestie van de gewoonte van de werkgever. Er is geen wettelijke verplichting dat werkgevers vakanties in acht nemen of werknemers betalen voor waargenomen vakanties, hoewel de meeste werkgevers dat doen. Veel werkgevers eisen dat werknemers de dag voor of na een vakantie werken om in aanmerking te komen voor vakantiegeld.

als u een schriftelijke polis hebt die vakantiegeld belooft tijdens een vakantieweek of in het verleden een praktijk in die zin heeft gevolgd, dan heeft de werknemer natuurlijk recht op de betaalde dag.

als uw schriftelijke polis niet ingaat op het recht op vakantiegeld of het probleem nooit eerder aan de orde is gekomen, is het nog steeds het veiligst om de werknemer voor de dag te betalen. Zorg ervoor dat u terug te gaan en herschrijven uw beleid om toekomstige vakantie betalen situaties te dekken.

Als u geen geschreven beleid heeft, is dit een goed moment om er een samen te stellen.

Q: We hebben besloten om deze zomer voor twee weken te sluiten. Kunnen we van werknemers verlangen dat ze hun vakantietijd gebruiken? Wat als ze al vakantieplannen hebben gemaakt voor een andere keer?

A: werkgevers hebben het recht om een wijziging van het werkschema, met inbegrip van een sluiting, aan te bevelen. Als de uitschakeling een verandering is in de manier waarop u normaal werkt, moet dit schriftelijk worden meegedeeld aan medewerkers met een adequate kennisgeving, ten minste 30 dagen, indien mogelijk.

het volgende nummer heeft betrekking op de beloning van werknemers tijdens de sluiting. U kunt van hen verlangen om vakantiedagen te gebruiken om de shutdown te dekken, maar verwacht enige weerstand van werknemers die hun vakantie al hebben gepland. Wees zo ondersteunend mogelijk van deze werknemers en niet aandringen dat ze hun plannen te wijzigen.

laat uw werknemers weten dat zij in aanmerking komen voor een werkloosheidsaanvraag tijdens de sluiting als zij geen vakantiedagen beschikbaar hebben.

Q: ben ik wettelijk verplicht mijn werknemers lunch-en rusttijden te geven? Zo ja, moet ik ze betalen voor dergelijke pauzes?

A: De federal Fair Labor Standards Act vereist geen werkgevers om maaltijden en rustpauzes te bieden. Echter, Connecticut wet vereist dat werknemers die werken voor 7 ½ opeenvolgende uren worden gegeven een half uur maaltijd periode enige tijd tussen de eerste twee uur en de laatste twee uur van het werk. Er is geen Connecticut eis voor koffiepauzes, maar veel werkgevers toestaan korte rusttijden, die lopen van vijf tot 20 minuten, omdat ze de efficiëntie van de werknemer te bevorderen.

normaal gesproken kunnen maaltijdperiodes onbetaald zijn, zolang de werknemer van zijn dienst wordt ontheven en gedurende die periode geen werk hoeft te verrichten. Korte rustpauzes worden beschouwd als “gewerkte uren” in het kader van de FLSA, en werknemers moeten worden betaald voor die tijd.

Q: We laten werknemers lenen tegen hun vakantietijd. Dat wil zeggen, we laten ze meer betaalde dagen vrij nemen dan ze hebben opgebouwd. Als een werknemer stopt voor het verdienen van genoeg tijd om het voorschot te dekken, kunnen we Aftrekken die dagen van de werknemer laatste salaris?

A: Ja, maar alleen als de werknemer de aftrek heeft toegestaan op een formulier dat eerder is goedgekeurd door de staat labor commissioner. Om goedkeuring te verkrijgen, stuur een kopie van het formulier en een korte brief waarin de aard van de aftrek aan: loon en werkplek normen, Connecticut Department of Labor, 200 Folly Brook Blvd. Wethersfield, CT 06109.

het is waarschijnlijk het eenvoudigste Als u een werknemer de autorisatie laat ondertekenen op het moment dat hij of zij de geleende tijd aanvraagt.

Q: We weten dat we overwerk moeten betalen aan niet-vrijgestelde werknemers voor elk uur dat meer dan 40 uur in een werkweek wordt gewerkt, maar is ziekte of vakantie inbegrepen in die berekening?

A: de wetgeving van Connecticut en de federale wetgeving vereisen dat werkgevers alleen overwerk betalen voor uren die in een bepaalde werkweek werkelijk meer dan 40 hebben gewerkt. Dit betekent dat onbewerkte tijd zoals vakantie, ziekte en vakantie niet meetellen bij de berekening van overuren. Veel werkgevers kiezen er wel voor om bepaalde categorieën onbewerkte tijd (zoals vakantie) als gewerkte uren te tellen voor de berekening van overwerk, maar de wet vereist dit niet.

Q: sommige van onze vrijgestelde werknemers hebben veel Weekenduren ingezet om een speciaal project af te ronden. Betalen andere werkgevers in deze situatie overuren? Zijn daar gevaren aan verbonden?

A: volgens een recente enquête van de CBIA betaalt ongeveer 20% van de respondenten overuren aan vrijgesteld personeel. De meeste van deze respondenten compenseren de extra uren op een rechte tijd, in plaats van op tijd en de helft. Als u besluit om uw vrijstellingen te belonen voor hun extra inspanningen, overweeg dan om ze een forfaitaire bonus te betalen. Dit mag geen invloed hebben op de vrijgestelde status van de werknemers; het berekenen en betalen van de overwerkpremie op uurbasis kan de status in gevaar brengen.

Q: We hadden een noodsituatie en uiteindelijk belden we enkele uurwerknemers Terug om te werken die die dag al klaar waren met hun dienst. Wat moeten we ze betalen?

A: in de regel worden werknemers per uur betaald voor de uren die zij werkelijk werken. Er is geen federale of staat eis dat werknemers worden gegarandeerd een minimum aantal uren van “call back” betalen, behalve in het restaurant en de mercantiele industrie. Restaurantmedewerkers die weer aan het werk worden geroepen of zich melden aan het werk omdat ze niet voldoende zijn gewaarschuwd om zich niet te melden, moeten worden betaald voor een minimum van twee uur op hun normale tarief. Werknemers in de detailhandel of handel moeten worden betaald voor vier uur.In een recente CBIA-enquête naar het personeelsbeleid meldde ongeveer twee derde van de grote werkgevers die reageerden dat zij vier uur call-back pay garanderen wanneer werknemers worden teruggebeld na het voltooien van hun reguliere diensten. Ongeveer een kwart van de kleine werkgevers garandeert vier uur loon, terwijl bijna 60% van de kleine werkgevers alleen betaalt voor de werkelijk gewerkte uren.

Q: Een van onze werknemers per uur die 35 uur per week in één baan werkt, zal extra uren voor ons werken in een tweede, andere baan tegen een ander loon. Krijgt hij overuren op de tweede baan als hij meer dan 40 uur heeft gewerkt? En zo ja, hoe berekenen we dat?

A: Niet-vrijgestelde werknemers moeten overuren (anderhalf uur) ontvangen voor alle uren boven de 40 in een week, zelfs als de uren afkomstig zijn van twee verschillende banen bij dezelfde werkgever en de banen zijn tegen verschillende loontarieven. Hier is hoe het wordt gedaan:

laten we zeggen dat het tarief van de beloning voor de eerste baan is $15 per uur en het tarief voor de tweede baan is $10,50 per uur. In een week werkt de werknemer 35 uur bij de eerste baan en komt dan in het weekend en werkt 10 uur bij de tweede baan, voor een totaal van 45 uur. Hij heeft verdiend $ 525 (35 X $15) op de eerste baan plus $105 (10 x $10.50) op de tweede baan voor een straight-time totaal van $630.

maar hij is nog steeds verschuldigd de extra “halve” tijd voor de uren ouder dan 40. Deel de totale straight-time beloning door de totale gewerkte uren om een gemiddeld uurtarief van $14 te krijgen ($630 gedeeld door 45 = $14). De halftijdtarief is de helft daarvan ($14 gedeeld door 2 = $7). Dus de werknemer krijgt een extra $7 per uur voor de vijf uur die hij werkte boven de 40, wat neerkomt op $ 35. Voeg de $ 35 toe aan de $ 630 om het bruto loon van de werknemer voor de week te krijgen: $ 665.

Q: Sommige van onze medewerkers dragen Piepers en mobiele telefoons, zodat ze kunnen worden gecontacteerd als we ze nodig hebben om weer aan het werk te gaan. Wordt deze aanwezigheidsdienst beschouwd als gewerkte uren?

A: Aanwezigheidswerkers moeten over het algemeen worden betaald voor aanwezigheidsdienst als zij de aanwezigheidsdienst niet effectief voor hun eigen persoonlijke doeleinden kunnen gebruiken. Bijvoorbeeld, als werknemers binnen een beperkt geografisch gebied moeten blijven of als ze binnen een korte periode na het oproepen weer aan het werk moeten, dan is de tijd die het meest waarschijnlijk betaalde werktijd is. Echter, zelfs als een werknemer vrij is om de aanwezigheidsdienst te gebruiken voor persoonlijke doeleinden, zodra de werknemer is aangemeld om terug te keren, moet hij of zij worden betaald vanaf het moment van kennisgeving tot het einde van de werkopdracht.

Q: Wij zijn een bedrijf uit de particuliere sector. Soms vragen we medewerkers of ze geïnteresseerd zijn in vrijwilligerswerk voor verschillende liefdadigheidsorganisaties in de gemeenschap. Het is een dienst aan de Gemeenschap en het is goede publiciteit voor ons. Moeten we deze werknemers betalen voor hun vrijwilligerstijd?

A: Niet als de activiteiten echt vrijwillig zijn, zonder enige directe of impliciete druk van jou. Als algemene regel mogen werknemers uit de particuliere sector niet vrijwillig hun eigen werk doen of productief werk voor hun werkgever verrichten zonder loon.

maar zij kunnen vrijwilligerswerk doen voor charitatieve, religieuze of andere gemeenschapsorganisaties, of voor de publieke sector – bijvoorbeeld als vrijwillige brandweerman in steden met vrijwillige brandweer. Zorg ervoor dat uw medewerkers duidelijk maken dat ze vrij zijn om deel te nemen aan de vrijwilligersactiviteiten of niet, en zet uw beleid schriftelijk.

Q: onze bedrijfsruimten zijn geheel rookvrij. We hebben een aantal rokers die hebben gevraagd of ze buiten het terrein mogen gaan roken tijdens de ochtend-en middagpauze. Als een manier om roken te ontmoedigen, kunnen we de niet-rokers betaalde pauzes geven, maar onbetaalde pauzes geven aan degenen die buiten het terrein gaan roken?

A: waarschijnlijk niet. VS. Ministerie van arbeid neemt het standpunt in dat onder de Fair Labor Standards Act, elke pauze van 20 minuten of minder wordt betaald tijd. Bovendien, Connecticut wet zegt werkgevers mogen niet discrimineren in het inhuren, compensatie of arbeidsvoorwaarden tegen degenen die gebruik maken van legale tabaksproducten buiten de loop van de werkgelegenheid. Het geven van onbetaalde pauzes aan rokers en betaalde pauzes aan niet-rokers zou kunnen draaien tegen deze wet.

er is geen verplichting voor werkgevers om, na de vereiste lunchpauze, kortere “koffie” of rustpauzes aan werknemers aan te bieden. Maar het afschaffen van de pauzes voor iedereen zou natuurlijk leiden tot een employee relations probleem.

een betere aanpak, en de manier waarop veel werkgevers omgaan met deze situatie, is het vinden van een plek waar rokers tijdens pauzes kunnen roken, waarschijnlijk buitenshuis, dat is weg van niet-rokers en het grote publiek, als dat een punt van zorg is. U kunt ook proberen het aanbieden van een stop-roken programma.

Q: Ik weet dat ik overwerk voor mijn niet-vrijgestelde werknemers moet betalen tegen anderhalf maal hun normale tarief voor alle uren die in de werkweek boven de 40 zijn gewerkte. Wat is het “normale tarief”? Omvat het zaken als verschuivingsverschillen en productiebonussen?

A: het” normale tarief ” waartegen een werknemer in dienst is, voor de berekening van overwerk, is ruim gedefinieerd. Het omvat alle gelden voor arbeid betaald aan of namens de werknemer, met een paar uitzonderingen. Bedragen die als geschenk (bijvoorbeeld vakantiebonussen) of als beloning voor dienstverlening worden betaald, hoeven niet als deel van het normale tarief te worden meegeteld, mits de bedragen niet worden gemeten aan of afhankelijk zijn van gewerkte uren, productie of efficiëntie.

andere uitzonderingen op het normale tarief zijn onder meer vakantie -, vakantie-of ziekengeld; reis-en zakelijke kosten; zuiver discretionaire bonussen; en bijdragen aan bonafide winstdeling, spaargeld, spaargeld, pensionering, leven, ongevallen, ziektekostenverzekering of soortgelijke regelingen voor personeelsbeloningen.

eveneens vrijgesteld van het normale tarief is elke extra vergoeding tegen een premie voor bepaalde uren die door de werknemer worden gewerkt na zijn normale werkdag of voor uren die in een weekend of vakantie worden gewerkt, mits het premiepercentage ten minste anderhalf maal het gebruikelijke tarief van de werknemer bedraagt.

omdat verschillen in ploegendienst en productiebonussen geen discretionaire geschenken zijn, maar gekoppeld zijn aan de gewerkte uren of productie van de werknemer, vallen zij niet onder een van de uitzonderingen en moeten zij worden meegeteld als onderdeel van het normale tarief van de werknemer voor de berekening van overwerk.

Q: Wij bieden betaalde vakantie en vakantie voordelen voor onze werknemers. Ik begrijp dat ik bij de berekening van het “normale tarief” voor overwerk ook ploegenverschillen en productiebonussen moet opnemen. Maar moet ik ze mee te nemen bij de berekening van het gemiddelde tarief van de werknemer voor vakantie en vakantie loon?

A: Nee. Werkgevers zijn niet wettelijk verplicht om betaalde vakantie of vakantie tijd te bieden, en werkgevers kunnen over het algemeen hun eigen beleid met betrekking tot compensatie voor die tijd vast te stellen. Wees er echter zeker van dat het voor de werknemers duidelijk is dat verschillen in ploegendienst en produktiepremies niet zullen worden meegenomen in de berekening van vakantie en vakantiegeld. Als uw beleid gewoon zegt dat vakantie of vakantie zal worden betaald op de werknemer regelmatig of gemiddeld tarief, ze kunnen verwachten dat het zal de verschuiving verschillen en bonussen.

Q: Ik weet dat als ik een werknemer ontsla, ik het definitieve loon van de werknemer tegen de volgende werkdag moet betalen. Kan ik het laatste salaris mailen, of moet het met de hand worden afgeleverd bij de werknemer? En is directe storting goed?

A: De sleutel is dat de werknemer zijn of haar definitieve loon moet ontvangen door de volgende werkdag na de beëindiging. Het verzenden van het salaris per reguliere post is niet acceptabel, omdat het onwaarschijnlijk is dat de werknemer het de volgende dag zal ontvangen. U kunt echter gebruik maken van een overnight mail service. U kunt ook het salaris direct gestort op de rekening van de werknemer (op voorwaarde dat de werknemer eerder heeft toegestaan directe storting), zolang het geld beschikbaar zijn voor de werknemer binnen de vereiste termijn.

Q: Een paar van onze medewerkers zijn vrijwillige brandweerlieden voor de stad. Als ze tijdens de werkuren gebeld worden, moeten we ze dan laten gaan? Moeten we ze betalen voor de tijd dat ze weg zijn?

A: U moet controleren of uw gemeente een verordening heeft die dit vereist. Connecticut wet staat gemeenten toe om verordeningen te passeren waarbij werkgevers met 10 of meer werknemers op een locatie binnen de stad om een actief lid van een vrijwillige brand bedrijf of een noodsituatie medische technicus om het werk te verlaten (zonder verlies van Loon, vakantie tijd, ziekteverlof of verdiende overuren accumulatie) om te reageren op een noodsituatie waarop de stad brandweerbedrijf of EMS reageert.

de werknemer moet zijn ingeschreven bij de vrijwillige brandweer of EMS van de stad waar de werkgever is gevestigd om te worden gedekt. Uw gemeentesecretaris, stadsadvocaat of brandweer kan u adviseren over de vraag of uw stad heeft een dergelijke verordening, evenals eventuele voorwaarden of voorschriften die van toepassing kunnen zijn.

zelfs als uw gemeente geen verlof vereist, is het een goede taakstraf om werknemers in staat te stellen te reageren op noodoproepen indien dit mogelijk is. Immers, je weet nooit wanneer je misschien brandweerlieden of EMT ‘ s nodig hebt om te reageren op een oproep op uw faciliteit.

V: Ons bedrijf ondervindt een vertraging. Als alternatief voor ontslagen willen we de werkweek van onze medewerkers terugbrengen van vijf naar vier dagen en hun salaris dienovereenkomstig verlagen. We weten dat we dit kunnen doen voor niet-vrijgestelde werknemers, maar hoe zit het met betaalde vrijgestelde werknemers?

A: hoewel loon – en urenregelingen het “aankoppelen” van het loon van vrijgestelde werknemers die een deel van een werkweek hebben gewerkt verbieden, kan een werkgever de werkweek van het bedrijf (en vermoedelijk de werkbelasting) wijzigen en het loon van de werknemers verlagen om die verandering weer te geven. Natuurlijk, als uw bedrijf is vakbond, een dergelijke verandering zou waarschijnlijk moeten worden onderhandeld met de vakbond.

Q: Wat moet ik doen met een vrijgestelde werknemer die te veel buiten dienst is? Hij zegt dat omdat hij een salaris heeft, we zijn aanwezigheid niet kunnen bekritiseren of hem vertellen wanneer hij moet werken. Is dat waar?

A: Nee, Uw werknemer vergist zich. Een vrijgestelde status betekent niet dat een werknemer geen verplichting heeft met betrekking tot de werkuren.

een vrijgestelde werknemer kan worden opgedragen de normale werkuren in acht te nemen, betrouwbaar aanwezig te zijn en het toegewezen werk uit te voeren.

als de vrijgestelde werknemer niet voldoet, kunt u de werknemer waarschuwen, de werknemer niet-vrijgesteld maken (dit betekent dat overwerk wordt betaald na 40 uur) of de werknemer behandelen zoals u elke andere werknemer onder vergelijkbare omstandigheden zou behandelen.In juli 2001 werd de loon-en urenwet van Connecticut gewijzigd om werkgevers in staat te stellen inhoudingen te verrichten op het loon van vrijgestelde werknemers bij afwezigheid van een of meer volle dagen wegens ziekte of invaliditeit, op voorwaarde dat dergelijke inhoudingen worden verricht op grond van een bonafide praktijk of beleid dat aan de werknemer is bekendgemaakt.