Social Facilitation Explained

of u al dan niet van een term “Social Facilitation” hebt gehoord, zodra we het aan u uitleggen, zult u het herkennen in enkele van uw persoonlijke voorbeelden, omdat het een sociale situatie is waar we allemaal in zijn geweest.

Hoe kan sociale facilitering het best worden uitgelegd? Om het volledig te begrijpen, moet je om te beginnen weten dat deze theorie bewijst dat de motivatie van de mens niet alleen afhankelijk is van hun eigen overtuigingen en capaciteiten, maar toch is het complexer.

de theorie van de sociale facilitering bewijst dat onze prestaties onder een hogere of lagere invloed staan als gevolg van de aanwezigheid van andere mensen tijdens het uitvoeren van de gegeven taak.

we komen tot de wortel van deze theorie, evenals het belang ervan.

aan het einde van de tekst zult u niet alleen het concept van sociale facilitering begrijpen, maar ook begrijpen hoe u het in uw werk kunt toepassen.

dus kom samen met je vrienden of collega ‘ s en graaf in het lezen!

WAT IS SOCIALE FACILITERING?

de definitie van de sociale facilitering zegt dat het een concept is dat het idee bevestigt dat de loutere aanwezigheid van andere mensen directe invloed kan hebben op individuele prestaties in termen van verbetering ervan.

de verdere uitleg zegt dat er eigenlijk twee soorten sociale facilitering zijn.

het eerste concept heeft betrekking op individueel samenwerken met andere mensen. Deze wordt professioneel “Co-action effect”genoemd. Het” Co-actie-effect ” beïnvloedt individuen om zich competitief te voelen en de taken efficiënter uit te voeren als ze in een gemeenschappelijke werkruimte worden geplaatst.

het idee om met anderen te concurreren stimuleert mensen om beter en sneller te presteren, met als doel te winnen. Ook al is er geen echte competitie, dit is genoeg voor mensen om succes te voelen.

de andere vorm van sociale facilitering verwijst naar individueel werken, maar in aanwezigheid van iemand die de baan over het hoofd ziet of alleen maar een passieve rol op de werkplek neemt.

dit type wordt professioneel “het publiek effect”genoemd.

om dit het beste te begrijpen, kunt u zich voorstellen dat u werkt terwijl u voortdurend over het hoofd wordt gezien door uw baas. Hoe voelde je je hierbij?

het zou u kunnen verbazen dat er verschillende antwoorden op deze vraag zouden zijn.

sommigen van jullie zouden trots zijn en de extra mijl gaan om je baas te laten zien wie eigenlijk de baas is.

anderen zouden zich angstig, onzeker en meestal ongemakkelijk voelen. Waar komt dit verschil vandaan?

het verschil dat het sociale faciliteringseffect op ons kan hebben komt van onszelf en onze overtuigingen over onze eigen capaciteiten.

we komen tot de diepte van beide concepten, maar laten we daarvoor nog niet alles verpesten.

the HISTORY OF SOCIAL FACILITATION THEORY

laten we teruggaan naar het begin en de wortel van deze theorie. Het is interessant om te weten dat deze theorie teruggaat tot 1898, toen de studies over dit onderwerp voor het eerst begonnen.

Later waren er meer wetenschappers door de geschiedenis heen die sociale facilitering bestudeerden en ze hadden allemaal een impact op het begrip van het fenomeen van vandaag.

Norman Triplett (1898)

zoals eerder vermeld, was 1898 het jaar waarin studies over de theorie van sociale facilitering begonnen, en Mr. Norman Triplett was de eerste die de experimenten uitvoerde.Voor zijn eerste experiment koos Norman Triplett wielrenners en besloot om hun fietstijd onder verschillende omstandigheden te meten.

voor de eerste voorwaarde, ze laten ze individueel racen, alleen concurreren tegen zichzelf of meer concreet – de timer. In de tweede conditie werd elke wielrenner samengebracht en moest hij niet alleen tegen zichzelf (klok) maar ook tegen elkaar racen.

de resultaten van het experiment toonden aan dat de Racetijd van de fietsers aanzienlijk beter was wanneer ze tegen elkaar vochten.

dit was slechts het begin toen Norman Triplett besloot om dit experiment opnieuw te doen, dit keer in het laboratorium. Het is belangrijk om te vermelden dat dit het allereerste experiment is op de sociale facilitering uitgevoerd in de laboratoriumomstandigheden.

deze keer koos de wetenschapper voor kinderen en visrollen. Net als bij het eerste experiment waren er twee voorwaarden. In de eerste plaats moest een kind alleen wind in een bepaalde hoeveelheid Vislijn, alleen concurreren tegen de klok.

voor de tweede voorwaarde werden kinderen in paren georganiseerd en kregen dezelfde taak. Hoewel ze individueel aan die taken werkten, presteerden ze veel beter dan alleen werken.

de resultaten van dit experiment bewees eens te meer de invloed die aanwezigheid van anderen kan hebben op individuele prestaties en zo werd de theorie van sociale facilitering gecreëerd.

Floyd Allport (1924)

zoals eerder vermeld, waren er vele wetenschappers in de geschiedenis die sociale facilitering bestudeerden. Echter, in deze periode, sociale facilitering had een beetje andere vorm.

voor de starters is het belangrijk te vermelden dat Floyd Allport de term “Social Facilitation”noemde.

Dr. Floyd Allport voerde een reeks experimenten uit met betrekking tot sociale facilitering.

net als Norman Triplett zou Floyd Allport experimenten in twee fasen organiseren: de eerste waar mensen alleen zouden optreden en de tweede waar ze omringd zouden zijn door andere mensen.

de resultaten van deze experimenten toonden in meerderheid de verbetering van de prestaties aan wanneer mensen in groepen werden georganiseerd. In die periode werd sociale facilitering begrepen als het gevolg van “het zien of het geluid van anderen die dezelfde beweging maken” en alle resultaten werden er ten gunste van uitgesproken.

Robert Zajonc (1956)

wanneer u op het Internet of in een bibliotheek zoekt over het onderwerp sociale facilitering, is het onvermijdelijk om deze naam niet te gebruiken.Voor velen die het niet weten, was Robert Zajonc degene die bewees dat onze eigen overtuigingen over onszelf en onze capaciteiten zullen bepalen of het effect van sociale facilitering een positieve of een negatieve impact op ons zal hebben.

het verschil tussen zijn en Norman ’s en Floyd’ s experimenten was in de gegeven taak. Er waren nog 2 fasen in het experiment, maar voor de tweede werden mensen in twee groepen verdeeld.

de eerste groep moest een eenvoudige taak uitvoeren. In de situatie waarin ze door anderen werden waargenomen, hadden ze geen problemen om te presteren. Integendeel, ze voelden zich zelfverzekerd en slaagden erin om de extra mijl te gaan, met de duidelijke toename van hun prestaties.

anderzijds had de tweede groep een moeilijkere en complexere taak. De taak was niet alleen complex, maar ook onbekend bij de deelnemers aan het experiment, waardoor ze volledig onvoorbereid waren op de situatie.

in deze groep waren de resultaten totaal verschillend. Het feit dat ze werden geobserveerd en gecontroleerd door anderen leidde ertoe dat ze onderpresteren. De conclusie was duidelijk. Mensen die zich niet zelfverzekerd en niet in staat voelden om de taak te voltooien, faalden of eindigden op zijn minst met slechtere resultaten dan in de vorige fase.

het is verklaard door het feit dat in situaties waarin we over het hoofd worden gezien terwijl we ons onzeker voelen, we meer de neiging hebben om fouten te maken en onszelf als slechte werknemers te vertegenwoordigen.

deze conclusie zal de manier waarop we naar de sociale facilitering kijken voor altijd veranderen en zal managers helpen de motivatie van hun werknemers op een veel hoger niveau te begrijpen.

Robert Zajonc was niet de laatste wetenschapper die zich wijdde aan het onderzoek naar sociale facilitering, maar is de laatste die belangrijk is om te vermelden om de theorie zelf te begrijpen.

de theorie heeft zich in de loop van de tijd iets verder ontwikkeld en de grootste dank daarvoor ging naar alle wetenschappers die de experimenten die het resultaat waren bleven uitvoeren, om het belang te bewijzen van het begrijpen van de sociale facilitering.

de sociale FACILITERINGSSUBTHEORIEËN

met veel verschillende wetenschappers en benaderingen komen verschillende meningen, die vervolgens leiden tot de vorming van verschillende subtheorieën.

we zullen de cruciale onderwerpen behandelen die u helpen om sociale facilitering beter te begrijpen en de meest geschikte oplossing voor uw bedrijf te vinden.

Activatietheorie en Alertheidhypothese

Activatietheorie en alertheidhypothese werden door niemand anders dan dr. Robert Zajonc zelf geïntroduceerd en zijn slechts professionele termen voor de voorwaarden die we eerder hebben uitgelegd.

om duidelijker te worden, beweert de activatietheorie dat mensen zich opgewonden voelen wanneer ze in de aanwezigheid van andere mensen zijn en dat ze zich daardoor een hogere drang voelen om beter te presteren.

integendeel, als de taak die zij daadwerkelijk moeten uitvoeren complex en moeilijk is, zullen zij in een staat van alertheid verkeren, wat zou leiden tot onderpresteren.Zowel de activatietheorie als de alertheidshypothese werden door verschillende experimenten bewezen en zetten een revolutionaire toon aan de sociale facilitatietheorie.

Evaluatiebenadering

in 1968 legden Henchy en Glass uit hoe het besef van het feit dat we over het hoofd worden gezien en geëvalueerd door andere mensen in onze aanwezigheid onze prestaties beïnvloedt.

de angst voor evaluatie is vooral aanwezig in situaties waarin we worden waargenomen door onze bazen en heeft meestal een grote impact op onze prestaties.

afleiding-Conflicthypothese

Robert Barron gaf zijn best om aan de samenleving uit te leggen hoe de aanwezigheid van andere mensen een negatieve invloed kan hebben op de prestaties, omdat veel dingen als afleiding voor het werk kunnen komen.

stel je voor dat je een moeilijke en complexe taak moet voltooien die je volledige concentratie vereist, maar mensen die je observeren, bewegen of praten, produceren lawaai en andere vormen van afleiding.

geen goede omgeving voor iedereen om in te werken. zelfs als het gaat om eenvoudigere taken. De aanwezigheid van andere mensen kan een enorme afleiding zijn en daarom de prestaties negatief beïnvloeden.

Overbelastingshypothese

de overbelastingshypothese is vergelijkbaar met de afleiding-conflicthypothese.

in feite is het gebouwd op het en vertegenwoordigt de ontwikkelde versie van de afleiding-conflict hypothese.

om het verder uit te leggen, beweert deze hypothese dat afleiding vanuit onze omgeving leidt tot overbelasting van onze hersenen met de informatie.

net als de afleiding-conflicthypothese verklaart de overbelastingshypothese hoe slecht de invloed op onze prestaties kan zijn.

maar integendeel, deze hypothese beweert dat de afleidingen uit de omgeving geen invloed hebben op onze prestaties als er een eenvoudige taak voor ons ligt. Het helpt ons ons te concentreren op wat belangrijk is.

Feedback-Loop Model

Dit is de theorie die beweert dat in situaties waar waargenomen wordt, mensen zich meer bewust worden van zichzelf en hun prestaties, waardoor het op dat moment de grootste en belangrijkste focus is. Alle mensen hebben de wens om positieve feedback te ontvangen.

daarom hebben mensen, wanneer ze worden gevonden in een situatie waarin ze worden geëvalueerd, de neiging om zichzelf te pushen en beter presteren dan normaal, allemaal met het doel om positieve feedback te krijgen.

dit kan op grote schaal worden gebruikt om de prestaties van mensen te verbeteren en hen ook te helpen beseffen dat ze in staat zijn om op een betere manier te presteren.

capaciteitsmodel

in 1977 presenteerden Shiffrin en Schneider de tweeprocestheorie van informatieverwerking. Het capaciteitsmodel leunt zich op overbelastingshypothese, maar geeft een verdere verklaring voor dit fenomeen.

Shiffrin en Schneider legden uit dat bij het voltooien van de moeilijke taken onze geest cognitieve processing gebruikt. Aan de andere kant, bij het voltooien van de eenvoudige taken onze geest gebruik maken van automatische verwerking.

als een persoon een eenvoudige taak krijgt, krijgt de automatische verwerking de volledige aandacht en resulteert daardoor in betere prestaties.

als een persoon een moeilijke taak krijgt, is het een taak voor de cognitieve verwerking van een persoon, die onverdeelde aandacht vereist. In deze situaties kan elke vorm van vernietiging de prestaties negatief beïnvloeden.

zoals eerder vermeld, zijn er nog meer hypothesen en subtheorieën.

ze hebben allemaal hun rol in de huidige implementatie van de sociale facilitering en we moedigen u aan om het onderwerp nog meer te onderzoeken.

de punten die we hebben behandeld, zullen echter meer dan voldoende zijn om het concept van sociale facilitering te begrijpen en met succes uit te voeren.

het is ook interessant om te vermelden dat er theorieën zijn die direct tegengesteld zijn aan de theorie van de sociale facilitering, zoals de theorie van het sociale brood.

echter, de theorie van het sociale brood bleef sindsdien de minder gebruikte theorie.

inzicht in het belang van sociale facilitering

er zijn veel positieve aspecten van het begrijpen van het concept van sociale facilitering en het daadwerkelijk toepassen ervan op uw werkplek.

topmanagers benadrukken vaak hoe de theorie van sociale facilitering hen hielp hun werknemers te begrijpen en hen de beste omgeving voor hen te bieden, waardoor zij hun volledige potentieel konden bereiken.

het grootste voordeel van het begrijpen van sociale facilitering is zonder twijfel het feit dat motivatie in een ander licht begint te worden gezien.

als u net als de meeste mensen bent, vindt u de motivatie waarschijnlijk als iets dat vooral afhangt van u en uw gevoelens.

wanneer u dat toepast op het bedrijfsleven, bent u er sterk van overtuigd dat de prestaties van een werknemer volledig afhangen van hun motivatie om buitengewoon te presteren. En die motivatie is geheel aan hen.

de theorie van de sociale facilitering bewijst echter iets heel anders.

neem als voorbeeld een gemiddelde werknemer.

dankzij wat algemeen bekend is in onze samenleving, zou de eerste veronderstelling zijn dat de werknemer geen motivatie heeft om beter te presteren. In sommige gevallen zal dit waar zijn.

in andere gevallen kan de situatie veel complexer zijn. Stel je nu voor dat dezelfde werknemer een slechte eerdere ervaring had in deze industrie en werd gezien als iemand die niet goed is in deze baan. Voor veel mensen zou dat genoeg zijn om hetzelfde over zichzelf te gaan voelen.

als een werknemer met een dergelijk geloof zich in een omgeving bevindt waar anderen hun best doen in het werk, zal de werknemer ondermaats gaan presteren als gevolg van de druk van de aanwezigheid van anderen en de concurrentie die onbewust bestaat.

met dit soort kennis zou u uw werknemer anders behandelen, nietwaar?

in plaats van automatisch aan te nemen dat hij of zij zich niet kan ontwikkelen omdat hij of zij niet gemotiveerd is, kunt u hem of haar in een andere omgeving plaatsen of, indien mogelijk, in staat stellen om tijdelijk alleen te werken totdat hij of zij vertrouwen krijgt.

welke oplossing u ook kiest, u zult de werknemer helpen, wat u en uw bedrijf zal helpen.

wat betekent dat dit een win-win situatie zou zijn die je niet zou kunnen herkennen en grijpen zonder de theorie van sociale facilitering.

en de dingen die je zou kunnen doen met de sociale facilitering eindigen hier niet.

nu u weet hoe u het beste uit uw medewerkers kunt halen die geen vertrouwen hebben, kunt u zich voorstellen wat u zou kunnen doen en hoeveel u de zelfverzekerde mensen zou kunnen helpen, zodat zij de kans krijgen zich te bewijzen tegenover de anderen.

laten we dit verhaal als voorbeeld nemen.

men zegt dat de grootste angst in de wereld De angst is om in het openbaar te spreken. Het is nog groter dan de angst voor de dood.

op de een of andere manier en gelukkig voor de meesten van ons, zijn er mensen die er gewoon van genieten om op te staan en hartstochtelijk te praten voor anderen.

wanneer we deze mensen noemen, moet er op dit moment tenminste één persoon in gedachten zijn. Stel je nu voor, als je deze persoon regelmatig de gelegenheid geeft om iets te presenteren voor de grote groep mensen.Kunt u zich voorstellen hoe gemotiveerd hij of zij zou zijn om deze taak uit te voeren? Om een extra mijl te gaan? Om beter te presteren dan iemand zich kan voorstellen?

zo gemotiveerd zouden uw werknemers voortdurend kunnen zijn als de werkomgeving en de werkomstandigheden hen goed uitkomen.

natuurlijk kunt u het effect van interne motivatie niet ontkennen.

maar als u een topmanager, projectmanager, teamleider of in een positie bent om de werkcultuur en kansen te beïnvloeden, moet u zeker overwegen om sociale facilitering toe te passen in uw bedrijf.

want als de externe omgeving zo goed is dat de mensen het beste uit de mensen halen, zal de interne motivatie vanzelf groeien, omdat ze zich geschikt zullen vinden voor het werk dat ze doen en er passie voor zullen ontwikkelen.

hoe sociale facilitering in uw bedrijf te gebruiken

Nu u de sociale facilitering en de voordelen ervan volledig begrijpt, is het tijd om te beginnen met de implementatie ervan.

het eerste ding in het proces zou zijn om elk van uw medewerkers echt goed te leren kennen.

tijdens het aanwervingsproces hebt u hen mogelijk persoonlijkheidstests laten uitvoeren.

of u het nu hebt of niet, het zou nuttig zijn om het zelfs opnieuw toe te wijzen aan uw werknemers, aangezien zij moeten zijn veranderd tijdens de periode dat zij in het bedrijf werkten.

u kunt verschillende persoonlijkheidstests gebruiken, zoals Myers Briggs, Big Five, inventarissen van Beroepsinteresse, inventarisatie van SCHIJFGEDRAG of situationele Beoordelingstests.

ze moeten u allemaal helpen om het gedrag van uw werknemers op de werkplek te begrijpen, evenals hun behoeften.

begrijp de verschillen tussen deze tests en kies degene (of meer) die u het meest geschikt vindt voor uw bedrijf.

welke u ook kiest, u zult geen fout maken.

nadat u de resultaten hebt verkregen en de behoeften van uw werknemer beter hebt begrepen, is het tijd om te beginnen met de implementatie van de theorie van sociale facilitering.

de oplossingen zijn vrij eenvoudig, want het enige wat u hoeft te doen is de taken organiseren om ze aan te passen aan de mensen die ze zullen uitvoeren overeenkomstig hun competenties en de omgeving die de taak zelf vereist.

zelfs als sommige taken niet alleen of in een groep hoeven te werken, probeer dan toch dit soort omgevingen te organiseren als de mensen die de taken uitvoeren beter presteren in een dergelijk klimaat.

de sleutel om het beste uit de sociale facilitering te halen is om de omgeving aan te passen aan de werknemer die u de taak hebt gegeven die bij hun mogelijkheden past.

als u zich op dit principe concentreert, is er geen manier om een fout te maken.

alles begint en eindigt bij uw werknemers, dus zorg ervoor dat u zich volledig op hen en hun behoeften toelegt.

laatste woord

of u al eerder vertrouwd was met de sociale facilitering of niet, nu moet het u duidelijk zijn waarom het zo belangrijk is.

als u problemen heeft met uw werknemers, prestaties of productiviteit in het algemeen, kan dit de eenvoudige (en enige) oplossing zijn die u nodig hebt.

wanneer je begint te twijfelen aan iemands motivatie, onthoud dan dat het niet altijd de interne is die het probleem veroorzaakt.

als u in een situatie verkeert om de externe omgeving te beïnvloeden en externe informatie te creëren, grijp dan de kans en doe het.

het zal mensen om je heen helpen om hun volledige potentieel te verbeteren en te bereiken, en door de anderen te verbeteren, Verbeter je jezelf.

al het materiaal (resultaten, winst, enz.) heeft grond op slechts een ding-mensen.

gebruik dus de voordelen van deze psychologische theorie en help uw mensen de beste versie van zichzelf te worden!