11 kroków do opracowania skalowalnego planu rekrutacji [2021]

niezależnie od tego, czy pracujesz dla małego startupu, czy dużego przedsiębiorstwa zatrudniającego tysiące pracowników, musisz wiedzieć, jak Twój zespół będzie się z czasem rozwijać—innymi słowy, kogo i kiedy zatrudnisz.

dlatego powinieneś opracować plan rekrutacji, aby usprawnić procesy rekrutacyjne i upewnić się, że masz dostęp do talentów, których potrzebujesz, kiedy ich potrzebujesz.

strategiczny plan rekrutacji jest ważny nie tylko w przypadku obsadzania wolnych miejsc pracy, ale także dlatego, że złe decyzje rekrutacyjne mogą być kosztowne.

złe zatrudnienie może kosztować do 30% potencjalnych zarobków pracownika w pierwszym roku.

-Departament Pracy USA

przyjmując proaktywne podejście i opracowując plan rekrutacji z wyprzedzeniem, możesz zaoszczędzić czas i pieniądze oraz upewnić się, że twój zespół nie znajdzie się w trudnej sytuacji.

pytanie brzmi: jak opracować plan rekrutacyjny, który odzwierciedlałby dynamiczny charakter współczesnego rynku pracy i przewidywał przyszłe potrzeby kadrowe, aby móc proaktywnie planować z wyprzedzeniem?

Czytaj Dalej, aby dowiedzieć się, jakie kroki należy podjąć, aby opracować i wdrożyć skalowalny Plan rekrutacyjny w Twojej firmie!

co to jest plan rekrutacyjny?

plany rekrutacyjne to znacznie więcej niż tylko wiedza o tym, jakie stanowiska należy obsadzać w najbliższej przyszłości—są one okazją do dopasowania celów firmy i braków w umiejętnościach do wysiłków rekrutacyjnych, aby strategicznie planować nadchodzący rok.

strategiczny plan rekrutacji powinien obejmować stanowiska, na które musisz zatrudnić, kalendarz rekrutacji, informacje o budżecie, narzędzia do śledzenia i oceny oraz inne ważne szczegóły dotyczące zarządzania działaniami rekrutacyjnymi.

kroki do stworzenia udanego planu rekrutacji

jasne jest, że budowanie strategii rekrutacji jest najlepszym sposobem na przemyślenie i poprawę praktyk rekrutacyjnych—ale wiele firm nie planuje odpowiednio.

aby pomóc ci przejść przez proces planowania, oto 11 kroków do stworzenia udanego planu rekrutacji.

Analizuj potrzeby rekrutacyjne i braki w umiejętnościach

pierwszym krokiem do stworzenia planu rekrutacyjnego jest zidentyfikowanie potrzeb rekrutacyjnych i obszarów, w których istnieją luki w umiejętnościach, których istniejący talent nie może wypełnić.

zacznij od analizy rozwoju Twojej firmy, biorąc pod uwagę ważne czynniki, takie jak rotacja pracowników i przewidywane awanse, ponieważ będą one miały wpływ na twoje potrzeby związane z zatrudnieniem.

oszacuj, które działy i role będą wymagały wzmocnienia i dlaczego. Czy kluczowy członek zespołu odchodzi? Czy ruszy nowy projekt?

ucząc się, których umiejętności Twojego zespołu będą brakować, i tych, których będziesz potrzebować, aby poradzić sobie z przyszłym obciążeniem pracą, możesz przyjąć proaktywne podejście, które lepiej dopasuje zatrudnienie do potrzeb kadrowych.

Utwórz plan zatrudnienia i kalendarz rekrutacji

następnie możesz zastosować swoją analizę w praktyce i oszacować, ile osób potrzebuje każdy dział i w przybliżeniu, kiedy są potrzebne.

to pomoże ci zaplanować z wyprzedzeniem i przewidzieć przyszłe potrzeby na czas, aby się do nich przygotować. Na przykład, jeśli chcesz wypełnić rolę w Q3, być może będziesz musiał rozpocząć przygotowania w Q2, aby upewnić się, że wypełnisz tę pozycję na czas.

dzięki tym informacjom możesz stworzyć pełny kalendarz rekrutacji na dany rok. Powinno to obejmować stanowiska, na które musisz zatrudnić na kwartał, całkowitą liczbę pracowników dla każdego działu oraz harmonogram rekrutacji, kiedy rozpocznie się każda runda rekrutacji.

w ten sposób możesz wizualizować swój plan zatrudnienia, aby zawsze być na bieżąco z działaniami rekrutacyjnymi.

Określ narzędzia potrzebne do skalowalnego procesu rekrutacji

teraz, gdy masz kalendarz rekrutacji i plan zatrudnienia, możesz zidentyfikować narzędzia potrzebne do realizacji planu.

niektóre z najbardziej krytycznych rozwiązań dla Twojego stosu technologii rekrutacyjnych to system śledzenia kandydatów (ATS), konta na różnych internetowych tablicach ogłoszeń, narzędzia do oceny i przesiewania przed zatrudnieniem oraz oprogramowanie analityczne lub BI do podejmowania decyzji opartych na danych.

te narzędzia pomogą Twojemu zespołowi zorganizować i usprawnić procesy rekrutacyjne w Twojej firmie, automatyzując czasochłonne zadania i usprawniając proces selekcji kandydatów.

na przykład Platforma Harver automatyzuje większość początkowych procesów rekrutacji, od selekcji kandydatów po planowanie rozmów kwalifikacyjnych. Dzięki naszemu oprogramowaniu rekrutacyjnemu możesz wyeliminować powtarzające się zadania, takie jak czytanie życiorysów i przenoszenie kandydatów dalej w procesie.

ponadto możesz zoptymalizować swoją pulę talentów, zbierając dane na temat profili kandydatów i porównując je z profilami najlepszych pracowników. Dzięki naszemu narzędziu do oceny możesz łatwo zobaczyć pasujące wyniki kandydatów i uzyskać wgląd w pełny lejek rekrutacyjny.

Określ wymagania dla każdego stanowiska

mając solidne pojęcie, do których ról będziesz zatrudniał, możesz zacząć określać wymagania dla każdego otwarcia stanowiska.

jakie są cechy i umiejętności, które chcą mieć kandydaci do pracy? Jakie będą ich codzienne obowiązki? A ich cele?

aby upewnić się, że wszyscy są na tej samej stronie i skrócić czas zatrudniania, powinieneś spotkać się z menedżerami ds. zatrudniania i wspólnie omówić ten krok. Pomoże to rozwinąć dogłębne zrozumienie każdej roli i jakie są potrzeby, aby skutecznie ją wypełnić.

na przykład, jeśli zatrudniasz do centrum kontaktowego, możesz rekrutować osoby o różnych umiejętnościach, na wypadek, gdybyś musiał przenieść pracowników z roli agenta czatu na agenta telefonicznego.

aby zrobić to efektywnie i na dużą skalę, musisz spojrzeć dalej niż obecne stanowiska i pomyśleć o kulturze firmy i ogólnych umiejętnościach, które ludzie powinni dobrze dopasować.

więc zamiast rekrutować ludzi, którzy pasują Tylko do konkretnego stanowiska, oceniasz kandydatów, aby zobaczyć, jakie są ich umiejętności i cechy, a następnie przydzielasz ich do ofert pracy, które najlepiej pasują do ich umiejętności.

to podejście nazywamy dopasowaniem typu wywołania.

możesz dowiedzieć się więcej o tej strategii rekrutacji w naszym webinarium na temat przyszłości zatrudniania wolumenowego w BPO i centrach kontaktowych.

Zbuduj budżet na koszty rekrutacji

na podstawie poprzedniego kosztu zatrudnienia możesz oszacować, jakie będą koszty rekrutacji w nadchodzącym roku. Pamiętaj o różnych kosztach związanych z procesem rekrutacji, które musisz uwzględnić w swoim budżecie.

niektóre z najczęstszych kosztów rekrutacji obejmują:

• Reklama na tablicach ogłoszeń i w mediach społecznościowych
• Targi Pracy i kampusy koszty rekrutacji
• koszty technologii rekrutacji
• wydatki na Employer branding
• wewnętrzne wynagrodzenia i świadczenia osób zaangażowanych
• kontrole przeszłości i testy narkotykowe
• Podróże rekrutacyjne wydatki

po zakończeniu tych ogólnych kroków planu rekrutacyjnego możesz przejść do planu dostosowanego do danej roli, wykonując poniższe kroki.

zacznij od atrakcyjnego opisu stanowiska

przyciąganie najlepszych kandydatów wszystko zaczyna się od silnego opisu stanowiska. Jednak wiele firm przyjmuje niewłaściwe podejście. Wymieniają konkretne wymagania i oczekiwania dotyczące pracy, ale nie dzielą się niczym o tym, co firma ma do zaoferowania, prawdopodobnie zniechęcając osoby poszukujące pracy do ubiegania się.

unikaj tego błędu, a zamiast tego staraj się pisać atrakcyjne i wyczerpujące opisy stanowisk, które spodobają się osobom poszukującym pracy. Powinny one zawierać informacje o misji i wartościach Twojej firmy, wraz ze specyfiką roli.

nie bój się pokazać trochę osobowości-pamiętaj opisy stanowisk są okazją do sprzedania pracy potencjalnym kandydatom.

aby się wyróżnić, twoje oferty pracy muszą być atrakcyjne i kreatywne.

ustal proces selekcji kandydatów

następnie zastanów się, jak poradzisz sobie z trudnym zadaniem selekcji kandydatów. Omówiliśmy ten temat dokładnie w naszym e-booku poniżej.

jasno określ, jak będzie działał cały proces, ustalając, ile rund rozmów kwalifikacyjnych będziesz miał i kto będzie miał za zadanie przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i wybrać kandydatów.

to powiedziawszy, nie powinieneś używać jednego uniwersalnego procesu selekcji kandydatów. Raczej powinieneś szukać różnych sposobów personalizacji doświadczenia dla każdego kandydata.

możesz to zrobić, rozważając, jakie pytania, potrzeby lub wątpliwości mogą mieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej i procesu selekcji, i aktywnie reagując na nie.

oceny przed zatrudnieniem są doskonałym źródłem informacji dla wczesnego wyboru wykwalifikowanych kandydatów i przenoszenia ich w procesie selekcji.

istnieje wiele różnych rodzajów ocen, od pomiaru umiejętności i osobowości po określenie zdolności poznawczych i dopasowania kulturowego. Dzięki konfigurowalnemu narzędziu do oceny przed zatrudnieniem możesz tworzyć gamifikowane oceny online, które pomogą w wyborze i zaangażowaniu kandydata.

zapoznaj się z aplikacją online Netflix stworzoną przy użyciu platformy Harver i zastanów się, jak podobna metoda selekcji wstępnej przyniesie korzyści procesowi aplikacji.

Przeprowadzanie sprawdzania przeszłości i referencji

po wybraniu kandydata należy przeprowadzić sprawdzenie przeszłości w razie potrzeby. Może to nie zawsze być konieczne, w zależności od polityki firmy i roli, do której zatrudniasz.

ustal, czy kontrole przeszłości będą potrzebne na wczesnym etapie, ponieważ pomoże to uniknąć potencjalnych opóźnień w procesie.

warto sprawdzić referencje, które są sposobem oceny dopasowania organizacyjnego i potwierdzenia swoich kwalifikacji. Zasadniczo pomagają potwierdzić wewnętrzną ocenę, czy kandydat jest odpowiedni dla organizacji.

podczas sprawdzania referencji staraj się zadawać otwarte pytania dotyczące wydajności, osiągnięć i trudności, aby dowiedzieć się jak najwięcej z referencji.

Złóż ofertę wybranemu kandydatowi

w ramach ogólnego planu rekrutacji powinieneś określić, kto złoży ofertę i dalej negocjować z wybranym kandydatem. Określając, jak to pójdzie z wyprzedzeniem, możesz zapewnić znacznie płynniejsze doświadczenie kandydata.

najpierw zadzwoń lub napisz do swojego idealnego kandydata i zaoferuj mu stanowisko. Po otrzymaniu potwierdzenia, że twój kandydat będzie akceptował tę rolę, często można postępować zgodnie z oficjalnym listem ofertowym, który przedstawia umowę na piśmie.

określ, co dzieje się po zaakceptowaniu zadania

to ostatni krok w planie, prawda? Źle! Najlepsze plany rekrutacyjne nie kończą się na liście ofertowym. Po zakończeniu planu określ, co się stanie po zaakceptowaniu zadania.

kto zajmie się preboardingiem i onboardingiem? Odpowiadając na te pytania z wyprzedzeniem i mając plan na miejscu, możesz bezproblemowo przejść od kandydata do pracownika.

dowiedz się i zoptymalizuj swój plan w trakcie pracy

na koniec powinieneś wykorzystać nowe informacje zwrotne i analizy dotyczące zatrudnienia, aby poinformować swój plan rekrutacyjny i odpowiednio go zoptymalizować.

Wyślij anonimową ankietę, aby zebrać opinie od nowych pracowników. Jak przebiegała rozmowa kwalifikacyjna i selekcja? Która część procesu została dobrze wykonana, a która mogła być lepsza?

możesz również dobrze wykorzystać swoją analizę zatrudnienia. Przejrzyj kluczowe wskaźniki rekrutacji, takie jak czas na zatrudnienie, jakość zatrudnienia, wczesne wskaźniki rotacji i koszt na zatrudnienie. Następnie znajdź sposoby na usprawnienie procesu rekrutacji w oparciu o te spostrzeżenia.

podobnie jak rynek pracy XXI wieku i branża rekrutacyjna stale się rozwijają, twój plan rekrutacyjny powinien również rozwijać się z czasem.

…i nie zapominaj, że korporacyjne otwarcie pracy może przyciągnąć średnio do 250 kandydatów. Twoja gra rekrutacyjna musi być stale optymalizowana, aby przynosić najlepsze wyniki.

myśl końcowa

Plan rekrutacji powinien być ostatecznym przewodnikiem dla Twoich wysiłków rekrutacyjnych. Może to wymagać czasu i wysiłku, aby go stworzyć; jednak nie myśl, że jest ostateczny, gdy skończysz. Powinieneś dostosować i zoptymalizować swój plan w oparciu o potrzeby firmy i ich wahania w czasie.

co na przykład, jeśli Twoja firma rozwija się szybciej niż oczekiwano i musisz zatrudnić więcej osób niż pierwotnie oczekiwano? A co jeśli zdecydujesz się wdrożyć zupełnie nową technologię?

kontynuuj pracę nad planem rekrutacji, mierząc kluczowe wskaźniki i ulepszając je, aby osiągnąć najlepsze możliwe wyniki.