plan 403(B) został nazwany po sekcji 403 Internal Revenue Code (IRC), która szczegółowo opisuje plan. Zasadniczo plan 403 (b) jest planem emerytalnym, który umożliwia pracownikom składanie składek przed opodatkowaniem, podobnie jak plan 401(k). 403 (b) plany sponsorowane przez pracodawców edukacji rządowej i publicznej są zwolnione z ERISA. 403 (b) plany sponsorowane przez organizacje religijne (kościoły, organizacje kontrolowane przez Kościół, 414 (e) Organizacje religijne) są również zwolnione z ERISA, ale mogą wybrać zasięg ERISA.
istnieje wiele powodów, dla których pracodawca chciałby utrzymać plan nie ERISA 403(b). Korzyści wynikające z planów ERISA exempt 403(b) obejmują elastyczność struktury, mniej wymogów dotyczących sprawozdawczości i ujawniania informacji oraz mniej rygorystycznych wymogów powierniczych. Z perspektywy administracyjnej, Plan inny niż ERISA 403(b) nie musi dostarczać ogłoszeń upoważnionych przez ERISA, takich jak opis planu skróconego (SPD), wszystkim uczestnikom. Ponadto plany inne niż ERISA mogą być również zwolnione z wymogów dotyczących składania i audytu i na ogół nie podlegają tym samym wymogom powierniczym, co inne kwalifikowane plany ERISA.
501(c)(3) organizacje z sektora prywatnego, które ustanawiają plany 403(b), mogą być zwolnione z ERISA, jeśli spełnione są określone wymagania. Jednakże niektóre działania mogą narazić plan 403(b)na ryzyko objęcia go regulacjami ERISA. Dlatego ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób utrzymać Plan inny niż ERISA 403(b) wyłączony z ERISA. Aby zakwalifikować się jako plan nie ERISA 403(b), Departament Pracy (Dol) dostarczył wytyczne safe harbor. Obejmuje to:
- udział pracowników w planie 403(b) jest dobrowolny;
- prawa egzekucyjne wynikające z umów Rent lub rachunków powierniczych są ograniczone do pracowników lub beneficjentów;
- pracodawca nie może wnosić składek na plan 403(b);
- pracodawca może mieć jedynie ograniczony udział w administrowaniu planem; i
- pracodawcy nie mogą otrzymać rekompensaty poza uzasadnione wydatki związane z obowiązkami pracodawcy wynikającymi z umów.
pułapek, których należy unikać:
istnieją pewne potencjalne pułapki, które mogą podlegać wymaganiom ERISA innym niż ERISA 403(b). Jednym z podstawowych zagrożeń jest to, że pracodawca oferuje pracownikom plan emerytalny. Udział pracodawcy w 403 lit. b) musi ograniczać się do zadań administracyjnych, takich jak obsługa wpłat składek, Powiadamianie o sprzedawcach i przedstawianie pracownikom swoich produktów przez sprzedawców.
pracodawcy nie mogą wybrać dostawcy planu 403 (b) dla firmy. Obejmuje to wybór administratora zewnętrznego (TPA) do administrowania planem 403(b). Pracodawca nie może również przyjmować wynagrodzenia od sprzedawców planów, przekraczającego rozsądną kwotę ograniczoną do pokrycia obowiązków umownych pracodawcy.
pracownik może również przyjść do pracodawcy z pytaniami dotyczącymi planu 403(b), wierząc, że pracodawca jest odpowiedzialny za zarządzanie planem. Pracownik może zażądać kredytu trudność z ich planu emerytalnego lub mają pytania o tym, jak wykwalifikowanych stosunków krajowych porządku będzie zastosowanie do ich planu. Pracodawca powinien zasadniczo skierować pracownika do dostawcy planu w tych kwestiach, ponieważ DOL ustalił, że obsługa tych funkcji przez pracodawców uzależni Plan 403 (b) od ERISA.
z czasem pracodawca może przejąć bardziej praktyczną rolę dzięki planowi 403(b) swoich pracowników. Może to wynikać z chęci zapewnienia pracownikom lub z przekonania, że zarządzanie planem jest bardziej wydajne niż poleganie na TPA. Przed podjęciem decyzji, jak poradzić sobie z planem dla pracowników innym niż ERISA 403(b), pracodawcy powinni rozważyć rozmowę z adwokatami ERISA i benefits. Dobrym pomysłem jest również regularne sprawdzanie, w jaki sposób zarządzany jest plan, aby upewnić się, że pracodawca nie zbłądził na terytorium regulowane przez ERISA.
jeśli masz dodatkowe pytania dotyczące kwalifikowanych i niekwalifikowanych programów świadczeń dla Twojej firmy, Butterfield Schechter LLP jest tutaj, aby ci pomóc. Jesteśmy największą kancelarią prawną hrabstwa San Diego, koncentrującą swoją praktykę prawniczą na prawie świadczeń pracowniczych. Skontaktuj się z naszym biurem już dziś, jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące tego, jak możemy pomóc Tobie i Twojej firmie odnieść sukces.