FAQ: prawo płacowe i godzinowe

P: otrzymaliśmy nakaz sądowy w celu uzyskania wynagrodzenia pracownika, który nie zapłacił jej rachunków. Nie uważamy, że to w porządku, że musimy zadawać sobie trud zbierania pieniędzy dla kogoś innego. Czy możemy obciążyć pracownika kosztami administracyjnymi? Co się stanie, jeśli tego nie przetworzymy?

A: nie możesz obciążyć pracownika za swój czas administracyjny. Jeśli chodzi o drugie pytanie, jeśli nie przetworzysz pozyskania na czas lub jeśli nie uda ci się prawidłowo obliczyć kwoty pozyskania, Twoja organizacja może zostać pociągnięta do odpowiedzialności za dług, tak jak Twój pracownik.

P: dajemy naszym pracownikom premię urlopową. Jeśli pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych w tym tygodniu, czy premia musi być uwzględniona w jego podstawowej stawce godzinowej do celów obliczania nadgodzin?

A: prawdopodobnie nie, w zależności od tego, dlaczego dajesz bonus. Zgodnie z Prawem Connecticut „regularna stawka”, w której pracownik jest zatrudniony, do celów obliczeń nadgodzin, nie obejmuje płatności, takich jak prezenty wykonane w czasie Świąt Bożego Narodzenia lub przy innych specjalnych okazjach lub jako nagroda za usługę, pod warunkiem, że kwoty nie są mierzone lub zależne od liczby przepracowanych godzin, produkcji lub wydajności. Jeśli premia wakacyjna nie jest związana z wysiłkiem lub wydajnością, nie musi być obliczana jako część stawki bazowej.

P: Jaka jest minimalna płaca Connecticut? Czy wkrótce znów się podniesie?

A: Minimalna płaca Connecticut wzrośnie z $10.10 na godzinę do $ 11 w październiku 1, 2019, a następnie następujące wzrosty:

• wrzesień 1, 2020: $12
• sierpień 1, 2021: $13
• lipiec 1, 2022: $14
• czerwiec 1, 2023: $15

wszelkie podwyżki PO Jan. 1, 2024 będzie związany z indeksem kosztów zatrudnienia, kwartalnym wskaźnikiem utworzonym przez amerykańskie Biuro Pracy, który szczegółowo opisuje zmiany w kosztach pracy w całym kraju.

dla nieletnich pracujących w rolnictwie lub rządzie wynosi 10 USD.10 płacy minimalnej, a dla nieletnich pracujących w innych branżach jest to większa z 85% płacy minimalnej lub 10,10 USD Przez pierwsze 90 dni.

minimalna płaca Connecticut dla pracowników usług wynosi $9.15 za godzinę z dodatkiem napiwku w wysokości 36.8% minimalnego wynagrodzenia dla kelnerów i $9.15 za godzinę z dodatkiem napiwku w wysokości 18.5% minimalnego wynagrodzenia dla barmanów. Podstawowa płaca wynosi 5,78 $za godzinę i 7,46 $ dla barmanów.

P: zarządzam supermarketem i ciężko mi było znaleźć pracowników na weekendowe zmiany. Czy Mogę zatrudnić 15-latków?

A: Piętnastolatki mogą pracować jako pakowacze, kasjerzy lub magazynierzy w każdą sobotę w ciągu roku tylko dla detalicznych sklepów spożywczych. (Inne zakłady handlowe mogą zatrudniać 15-latków jako pakujących, kasjerów lub magazynierów w okresach wakacji szkolnych, gdy szkoła nie jest w sesji Przez co najmniej pięć kolejnych dni.)

15-latek nie może pracować dłużej niż 40 godzin w tygodniu ani więcej niż osiem godzin w ciągu dnia i nie może pracować przed 7 rano lub po 7 po południu (9 po południu w lipcu i sierpniu).

musisz również uzyskać dokumenty robocze stwierdzające, że małoletni ma co najmniej 15 lat.

Q: Mamy pracownika, który wziął tydzień bezpłatnych wakacji. W tym tygodniu wypadł urlop firmowy, a pracownik chce otrzymywać wynagrodzenie za urlop. Mamy mu zapłacić?

A: ogólnie rzecz biorąc, przestrzeganie Świąt i kwestie płacowe są kwestią zwyczaju pracodawcy. Nie ma prawnego wymogu, aby pracodawcy przestrzegali świąt lub płacili pracownikom za obserwowane święta, chociaż większość pracodawców tak robi. Wielu pracodawców wymaga, aby pracownicy pracowali dzień przed lub dzień po urlopie, aby kwalifikować się do wynagrodzenia urlopowego.

jeśli masz pisemną polisę, która obiecuje wynagrodzenie za urlop w ciągu tygodnia urlopu lub stosowałeś taką praktykę w przeszłości, to oczywiście pracownik ma prawo do płatnego dnia.

jeśli twoja pisemna polisa Nie dotyczy kwalifikowalności do wynagrodzenia urlopowego lub problem nigdy wcześniej nie pojawił się, nadal może być najbezpieczniej zapłacić pracownikowi za dany dzień. Pamiętaj, aby wrócić i przepisać polisę, aby pokryć przyszłe sytuacje związane z płatnościami urlopowymi.

jeśli nie masz pisemnej polityki, teraz byłby dobry czas, aby ją złożyć.

Q: Zdecydowaliśmy się zamknąć na dwa tygodnie tego lata. Czy możemy wymagać od pracowników wykorzystania czasu urlopowego? Co jeśli już zaplanowali wakacje na inny czas?

A: pracodawca ma prawo zlecić zmianę harmonogramu pracy, w tym wyłączenie. Jeśli zamknięcie jest zmianą w sposobie normalnego działania, należy poinformować o tym pracowników na piśmie z odpowiednim wyprzedzeniem, co najmniej 30 dni, jeśli to możliwe.

kolejna kwestia dotyczy wynagrodzenia pracownika w trakcie zamykania. Możesz wymagać od nich wykorzystania dni urlopu na pokrycie zamknięcia, ale spodziewaj się pewnego oporu ze strony pracowników, którzy już zaplanowali swoje wakacje. Bądź jak najbardziej pomocny dla tych pracowników i nie nalegaj, aby zmieniali swoje plany.

Poinformuj swoich pracowników, że są uprawnieni do złożenia wniosku o bezrobocie podczas zamknięcia, jeśli nie mają wolnych dni urlopu.

P: czy zgodnie z prawem muszę dawać pracownikom okresy lunchu i odpoczynku? Jeśli tak, to czy muszę im płacić za takie przerwy?

A: Federalna ustawa o uczciwych standardach pracy nie wymaga od pracodawców zapewnienia okresów posiłków i przerw na odpoczynek. Jednak prawo Connecticut wymaga, aby pracownicy, którzy pracują przez 7 ½ kolejnych godzin, mieli półgodzinny okres posiłków między pierwszymi dwiema godzinami a ostatnimi dwiema godzinami pracy. Nie ma wymogu Connecticut dla przerw na kawę, ale wielu pracodawców zezwala na krótkie okresy odpoczynku, trwające od pięciu do 20 minut, ponieważ promują wydajność pracowników.

Zwykle okresy posiłków mogą być nieodpłatne, o ile pracownik jest zwolniony ze służby i nie jest zobowiązany do wykonywania pracy w tym okresie. Krótkie przerwy na odpoczynek są uważane za „przepracowane godziny” zgodnie z FLSA, a pracownicy muszą być opłacani za ten czas.

P: pozwalamy pracownikom pożyczać na czas urlopu. Zaprawdę, my pozwoliliśmy im wziąć więcej dni wolnych, niż oni zyskali. Jeśli pracownik zrezygnuje przed uzyskaniem wystarczającej ilości czasu na pokrycie zaliczki, czy możemy odliczyć te dni od ostatecznej wypłaty pracownika?

A: Tak, ale tylko wtedy, gdy pracownik zatwierdził odliczenie na formularzu zatwierdzonym wcześniej przez Państwowego komisarza pracy. Aby uzyskać zgodę, Wyślij kopię formularza i krótki list opisujący charakter odliczenia na adres: pace and Workplace Standards, Connecticut Department of Labor, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

jest to prawdopodobnie najprostsze, jeśli pracownik podpisuje autoryzację w momencie, gdy żąda pożyczonego czasu.

Q: Wiemy, że musimy płacić Nadgodziny pracownikom zwolnionym za każdą przepracowaną godzinę ponad 40 godzin w tygodniu pracy, ale czy czas chorobowy lub urlop jest uwzględniony w tych obliczeniach?

A: przepisy Connecticut i federalne wymagają od pracodawców płacenia nadgodzin tylko za godziny faktycznie przepracowane powyżej 40 w danym tygodniu pracy. Oznacza to, że czas wolny od pracy, taki jak urlop, czas chorobowy i urlop nie są liczone przy obliczaniu nadgodzin. Wielu pracodawców decyduje się na liczenie pewnych kategorii czasu nieobrobionego (np. urlopów) jako godzin przepracowanych w celu obliczenia nadgodzin, ale prawo tego nie wymaga.

P: niektórzy z naszych zwolnionych pracowników poświęcili wiele weekendowych godzin na ukończenie specjalnego projektu. Czy inni pracodawcy płacą w tej sytuacji Nadgodziny? Czy są w tym zagrożenia?

A: według niedawnego badania CBIA, około 20% respondentów płaci Nadgodziny zwolnionym pracownikom. Większość z tych respondentów kompensuje dodatkowe godziny w czasie prostym, a nie w czasie i pół. Jeśli zdecydujesz się wynagrodzić swoje zwolnienia za ich dodatkowe wysiłki, rozważ wypłacenie im premii ryczałtowej. Nie powinno to mieć wpływu na status zwolnionych pracowników; naliczanie i płacenie składki za godziny nadliczbowe może zagrozić statusowi.

P: mieliśmy nagłą sytuację i skończyło się na tym, że zadzwoniliśmy z powrotem do pracy kilku godzinnych pracowników, którzy tego dnia skończyli już swoją zmianę. Ile powinniśmy im zapłacić?

A: ogólnie rzecz biorąc, pracownicy godzinowi są wypłacani za godziny, które faktycznie pracują. Nie ma federalnego ani stanowego wymogu, aby pracownicy mieli zagwarantowaną minimalną liczbę godzin” oddzwonienia”, z wyjątkiem branży restauracyjnej i handlowej. Pracownicy restauracji, którzy są wezwani do pracy lub zgłaszają się do pracy, ponieważ nie zostali odpowiednio powiadomieni o niezgłoszeniu, muszą być opłacani przez co najmniej dwie godziny według ich regularnej stawki. Pracownicy w handlu detalicznym lub handlowym muszą być opłacani przez cztery godziny.

w niedawnym badaniu CBIA dotyczącym polityki personalnej około dwie trzecie dużych pracodawców, którzy odpowiedzieli, zgłosiło, że gwarantują cztery godziny wynagrodzenia za oddzwonienie, gdy pracownicy są oddzwonieni po zakończeniu regularnych zmian. Około jedna czwarta małych pracodawców gwarantuje cztery godziny wynagrodzenia, podczas gdy prawie 60% małych pracodawców płaci tylko za faktycznie przepracowane godziny.

P: jeden z naszych pracowników godzinowych, który pracuje 35 godzin tygodniowo w jednym miejscu pracy, będzie pracował dla nas dodatkowe godziny w drugim, innym miejscu pracy z inną stawką wynagrodzenia. Czy dostaje nadgodziny w drugiej pracy, gdy przepracowuje ponad 40 godzin w tygodniu? A jeśli tak, to jak to obliczymy?

A: Pracownicy niewymagający zatrudnienia muszą otrzymać Nadgodziny (półtorej godziny) za wszystkie godziny powyżej 40 w ciągu jednego tygodnia, nawet jeśli godziny pochodzą z dwóch różnych miejsc pracy u tego samego pracodawcy, a miejsca pracy są różne. Oto jak to się robi:

powiedzmy, że stawka wynagrodzenia za pierwszą pracę wynosi $15 za godzinę, a stawka za drugą pracę wynosi $10.50 za godzinę. W ciągu jednego tygodnia pracownik pracuje 35 godzin przy pierwszej pracy, a następnie przychodzi w weekend i pracuje 10 godzin przy drugiej pracy, w sumie 45 godzin. Zarobił 525 $(35 X 15$) w pierwszej pracy plus 105 $(10 x 10$.50) w drugiej pracy za sumę 630 dolarów.

ale i tak ma dopisac „polowe” godziny ponad 40. Podziel całkowity czas płacy przez całkowitą liczbę godzin przepracowanych, aby uzyskać średnią stawkę godzinową w wysokości 14 USD (630 USD podzielone przez 45 = 14 USD). Stawka za połowę wynosi połowę tego(14 $ podzielone przez 2 = 7$). Więc pracownik dostaje dodatkowe 7 dolarów za godzinę za pięć godzin przepracowanych powyżej 40, co daje 35 dolarów. Dodaj $35 do $630, aby uzyskać wynagrodzenie brutto pracownika za tydzień: $ 665.

Q: Niektórzy z naszych pracowników mają nadajniki i telefony komórkowe, dzięki czemu można się z nimi skontaktować, jeśli potrzebujemy ich do powrotu do pracy. Czy ten czas dyżuru jest uważany za przepracowane godziny?

A: pracownicy dyżurujący zazwyczaj muszą być opłacani za czas dyżuru, jeśli nie mogą efektywnie wykorzystać czasu na własne cele osobiste. Na przykład, jeśli pracownicy muszą pozostać w ograniczonym obszarze geograficznym lub jeśli muszą zgłosić się do pracy w krótkim czasie po wezwaniu, to najbardziej prawdopodobnym czasem jest płatny czas pracy. Jednak nawet jeśli pracownik może swobodnie wykorzystywać czas dyżuru do celów osobistych, po powiadomieniu pracownika o powrocie musi on zostać opłacony od momentu powiadomienia do zakończenia zlecenia.

P: jesteśmy firmą z sektora prywatnego. Czasami pytamy pracowników, czy są zainteresowani pracą wolontariacką dla różnych organizacji charytatywnych w społeczności. To usługa dla społeczności i dobra reklama dla nas. Czy musimy płacić tym pracownikom za czas wolontariatu?

A: Nie, jeśli działania są naprawdę dobrowolne, bez bezpośredniej lub dorozumianej presji ze strony użytkownika. Co do zasady pracownicy sektora prywatnego nie mogą zgłaszać się na ochotnika do własnej pracy lub wykonywać żadnej produktywnej pracy na rzecz pracodawcy bez wynagrodzenia.

ale mogą być wolontariuszami dla organizacji charytatywnych, religijnych lub innych organizacji społecznych lub dla sektora publicznego – na przykład jako ochotnik strażak w miastach, w których działają Ochotnicze Straż pożarne. Pamiętaj, aby wyjaśnić swoim pracownikom, że mogą uczestniczyć w działaniach wolontariackich, czy nie, i umieścić swoją polisę na piśmie.

P: siedziba naszej firmy jest całkowicie wolna od dymu tytoniowego. Mamy wielu palaczy, którzy zapytali, czy mogą wyjść z lokalu, aby zapalić papierosa w godzinach porannych i popołudniowych przerw. Aby zniechęcić do palenia, czy możemy dawać niepalącym płatne przerwy, ale dawać nieodpłatne przerwy tym, którzy wychodzą z lokalu palić?

a: raczej nie. Stany Zjednoczone Departament Pracy przyjmuje stanowisko, że zgodnie z Ustawą Fair Labor Standards, każda przerwa 20 minut lub mniej jest płatna. Ponadto prawo Connecticut mówi, że pracodawcy nie mogą dyskryminować w zatrudnianiu, rekompensacie lub warunkach zatrudnienia osób, które używają legalnych wyrobów tytoniowych poza zatrudnieniem. Nieodpłatne przerwy dla palaczy i płatne przerwy dla niepalących mogą być niezgodne z tym prawem.

nie ma wymogu, poza wymaganą przerwą na lunch, aby pracodawcy oferowali pracownikom krótsze przerwy na kawę lub odpoczynek. Ale pozbycie się przerw dla wszystkich oczywiście przyniosłoby problem relacji pracowniczych.

lepszym sposobem działania i sposobem, w jaki wielu pracodawców radzi sobie z tą sytuacją, jest znalezienie miejsca, w którym palacze mogą palić podczas przerw, prawdopodobnie na zewnątrz, z dala od niepalących i ogółu społeczeństwa, jeśli to jest problem. Możesz również spróbować oferując program stop-smoking.

P: wiem, że muszę płacić za nadgodziny dla moich pracowników zwolnionych z pracy po półtora raza od zwykłej stawki za przepracowane godziny powyżej 40 w tygodniu pracy. Co to jest „regularna stawka”? Czy obejmuje to takie rzeczy jak różnice zmian i premie produkcyjne?

A:” stała stawka”, po której pracownik jest zatrudniony, do celów obliczania nadgodzin, jest szeroko zdefiniowana. Obejmuje wszystkie środki na zatrudnienie wypłacane pracownikowi lub w jego imieniu, z kilkoma wyjątkami. Kwoty wypłacane jako prezenty (na przykład premie wakacyjne) lub jako nagroda za Usługę nie muszą być liczone jako część zwykłej stawki, pod warunkiem że kwoty te nie są mierzone lub zależne od przepracowanych godzin, produkcji lub wydajności.

inne wyjątki od zwykłej stawki obejmują urlop, urlop lub zasiłek chorobowy, koszty podróży i podróży służbowych, premie uznaniowe oraz składki na rzecz działającego w dobrej wierze podziału zysku, oszczędności, oszczędności, emerytury, życia, wypadków, ubezpieczenia zdrowotnego lub podobnych programów świadczeń pracowniczych.

również zwolnione z regularnej stawki jest wszelkie dodatkowe wynagrodzenie w wysokości składki za określone godziny przepracowane przez pracownika poza jego zwykłym dniem pracy lub za godziny przepracowane w weekend lub wakacje, o ile stawka składki jest co najmniej półtora razy wyższa od zwykłej stawki pracownika.

ponieważ różnice w zmianach i premie produkcyjne nie są upominkami uznaniowymi, ale są powiązane z przepracowanymi godzinami lub produkcją pracownika, nie wchodzą w zakres żadnego z wyjątków i powinny być liczone jako część zwykłej stawki pracownika za obliczanie nadgodzin.

P: zapewniamy naszym pracownikom płatne świadczenia urlopowe i urlopowe. Rozumiem, że przy obliczaniu „regularnej stawki” za nadgodziny muszę uwzględnić różnice w przesunięciach i premie produkcyjne. Ale czy muszę je uwzględnić przy obliczaniu średniej stawki za urlop i urlop?

A: Nie Pracodawcy nie są prawnie zobowiązani do zapewnienia płatnego urlopu lub czasu urlopu, a pracodawcy na ogół mogą ustanowić własne zasady dotyczące wynagrodzenia za ten czas. Pamiętaj jednak, że dla pracowników jest jasne, że różnice w przesunięciach i premie produkcyjne nie będą uwzględniane w obliczaniu wynagrodzenia za urlop i urlop. Jeśli Twoja polisa mówi po prostu, że wakacje lub wakacje będą wypłacane według zwykłej lub średniej stawki pracownika, mogą się spodziewać, że będą one obejmować różnice w zmianie i premie.

P: wiem, że jeśli zwolnię pracownika, muszę zapłacić mu ostateczne wynagrodzenie do następnego dnia roboczego. Czy mogę wysłać ostatnią wypłatę pocztą, czy musi być dostarczona osobiście do pracownika? A czy wpłata bezpośrednia jest OK?

A: Najważniejsze jest to, że pracownik musi otrzymać swoje ostateczne wynagrodzenie w następnym dniu roboczym po rozwiązaniu umowy. Wysyłanie wypłaty zwykłą pocztą jest niedopuszczalne, ponieważ jest mało prawdopodobne, aby pracownik otrzymał ją następnego dnia. Możesz jednak skorzystać z usługi pocztowej. Możesz również otrzymać wypłatę bezpośrednio na konto pracownika (pod warunkiem, że pracownik wcześniej autoryzował bezpośredni depozyt), o ile środki są dostępne dla pracownika w wymaganym czasie.

Q: Kilku naszych pracowników jest strażakami ochotniczymi dla miasta. Jeśli otrzymają telefon w godzinach pracy, czy mamy obowiązek ich zwolnić? Czy musimy im płacić za czas, kiedy ich nie ma?

A: musisz sprawdzić, czy twoje miasto ma zarządzenie, które tego wymaga. Prawo Connecticut pozwala gminom na uchwalenie rozporządzeń wymagających od pracodawców z 10 lub więcej pracownikami w jednym miejscu w mieście, aby umożliwić każdemu aktywnemu członkowi ochotniczej straży pożarnej lub technikowi medycznemu w nagłych wypadkach opuszczenie pracy (bez utraty wynagrodzenia, czasu urlopu, zwolnienia lekarskiego lub kumulacji nadgodzin) w odpowiedzi na nagły wypadek, na który reaguje miejska straż pożarna lub EMS.

należy pamiętać, że pracownik musi być zarejestrowany w Ochotniczej Straży Pożarnej lub EMS miasta, w którym znajduje się pracodawca, aby zostać objęty ubezpieczeniem. Urzędnik miejski, prokurator miejski lub straż pożarna mogą doradzić, czy twoje miasto ma takie rozporządzenie, a także wszelkie warunki lub przepisy, które mogą mieć zastosowanie.

nawet jeśli twoje miasto nie ma zarządzenia wymagającego urlopu, dobrze jest umożliwić pracownikom reagowanie na telefony alarmowe, jeśli jest to możliwe. W końcu nigdy nie wiadomo, kiedy strażacy lub sanitariusze będą potrzebowali odpowiedzi na wezwanie w placówce.

P: nasza firma doświadcza spowolnienia. Jako alternatywę dla zwolnień chcielibyśmy skrócić tydzień pracy naszych pracowników z pięciu dni do czterech i odpowiednio zmniejszyć ich wynagrodzenie. Wiemy, że możemy to zrobić dla pracowników zwolnionych, ale co z pracownikami zwolnionymi?

A: chociaż przepisy dotyczące płac i godzin zabraniają „dokowania” wynagrodzenia zwolnionych pracowników, którzy pracowali w dowolnej części tygodnia pracy, pracodawca może zmienić tydzień pracy firmy (i przypuszczalnie obciążenie pracą) i zmniejszyć wynagrodzenie pracowników, aby odzwierciedlić tę zmianę. Oczywiście, jeśli Twoja firma jest związkowa, taka zmiana prawdopodobnie musiałaby zostać wynegocjowana z Unią.

P: co mam zrobić z zwolnionym pracownikiem, który za często jest poza domem? Mówi, że ponieważ jest na pensji, nie możemy krytykować jego obecności ani mówić mu, kiedy ma pracować. To prawda?

A: nie, twój pracownik się myli. Zwolnienie nie oznacza, że pracownik nie ma obowiązku w odniesieniu do godzin pracy.

zwolnieni pracownicy mogą być zobowiązani do przestrzegania regularnych godzin pracy, utrzymywania rzetelnej obecności i wykonywania powierzonej pracy.

jeśli zwolniony pracownik nie spełni warunków, możesz go ostrzec, zwolnić z pracy (oznacza to zapewnienie wynagrodzenia za nadgodziny po 40 godzinach) lub traktować pracownika tak, jak każdego innego pracownika w podobnych okolicznościach.

ponadto Ustawa o płacach i godzinach w Connecticut została zmieniona w lipcu 2001 r., aby umożliwić pracodawcom dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia zwolnionych pracowników za nieobecności trwające jeden lub więcej pełnych dni z powodu choroby lub niepełnosprawności, pod warunkiem że takie potrącenia są dokonywane zgodnie z praktyką lub polityką w dobrej wierze, która została ujawniona pracownikowi.