Naprawdę Ufasz Swojemu Zespołowi? (A Czy Ci Ufają?)

zaufanie to często używane słowo. Tylko w ostatnim miesiącu zastanów się, ile razy używałeś go w myśleniu o swoim zespole?

• gdybym czuł więcej zaufania do niej, dałbym jej więcej odpowiedzialności.
• jednym z celów naszych rekolekcji jest budowanie zaufania wśród pracowników.
• ważne jest, aby inne grupy w organizacji zaufały mojemu zespołowi.

podczas gdy dużo mówimy o zaufaniu, co tak naprawdę mamy na myśli, gdy składamy te oświadczenia? Dlaczego budowanie zaufania jest tak ważne? Co możemy zrobić jako liderzy, aby zwiększyć zaufanie do naszych zespołów?

dlaczego część może być łatwiejsze do odpowiedzi. Wiele napisano o zaufaniu i jego znaczeniu w określaniu zaangażowania pracowników, dopasowania zespołu i komfortu delegowania lidera innym.

co do tego, co i jak części, zaufanie może być frustrującym działaniem do analizy, ponieważ wydaje się być dla nas przeczuciem, a nie konkretnym wyborem. To sprawia, że trudno jest wskazać powody, dla których ufamy jednej osobie bardziej niż drugiej — i łatwo uwierzyć, że niewiele możemy zrobić, aby to zmienić. Ale kiedy zakładamy, że zaufanie jest całkowicie zależne od zachowań innych ludzi, w przeciwieństwie do naszych własnych reakcji i interakcji z tymi zachowaniami, kończymy jako liderzy.

aby stworzyć środowisko pracy, w którym zaufanie może się rozwijać, musimy najpierw zrozumieć, jak to naprawdę działa: na różne sposoby można je nadawać, budować i łamać. Kiedy to zrobimy, możemy nauczyć się, jak działać (i reagować) w sposób, który pomaga mu się rozwijać, nawet w najtrudniejszych sytuacjach. Poniższe pytania mają na celu pomóc Ci wyróżnić rodzaje zaufania, których najbardziej brakuje między tobą a Twoim zespołem. Jeśli okaże się, że niektóre obszary są szczególnie słabe, spróbuj podjąć sugerowane kroki, aby je wzmocnić. Może się okazać, że pomagasz również swoim pracownikom w budowaniu ich możliwości i postaci.

zaufanie do wydajności

pierwsze trzy pytania dotyczą „trudniejszych” aspektów zaufania: czynniki oparte na wydajności, które mają duży wpływ na to, jak ty i twój zespół dostarczacie wyniki, podejmujecie decyzje i pokazujecie się reszcie firmy.

1) Jak bardzo ufam członkom mojego zespołu? Na najbardziej podstawowym poziomie zaufanie polega na pracy, która musi zostać wykonana. Zaufać komuś oznacza mieć pewność, że będzie wypełniał swoje obowiązki. Widziałem, jak całe zespoły nie osiągają wyrównania i kończą pisk, ponieważ jest niewypowiedziana irytacja wobec jednej osoby, którą inni uważają za niewiarygodną. Zwykle ma to miejsce, gdy osoba ta nie utrzymuje się lub nie jest pociągnięta do odpowiedzialności i może to mieć miejsce na dowolnym poziomie, niezależnie od tytułu.

jako ktoś u władzy możesz temu zapobiec. Jeśli chcesz, aby Twoi ludzie byli bardziej niezawodni i ufali sobie nawzajem, a także sobie, stwórz środowisko, które zachęca do otwartej komunikacji. Oto kilka sposobów, aby to zrobić:

• organizuj regularne spotkania jeden na jednego. Poproś członków zespołu, aby przynieśli pulpit nawigacyjny / katalog swoich prac. Zapewnia to, że część czasu spędza się na ważnych przedmiotach, a nie tylko na wiertarkach przeciwpożarowych. Jeśli pozostają w tyle w sposób, który stwarza ryzyko, zachęć ich, aby ci powiedzieli (i nie wstydź ich). Ludzie muszą czuć się bezpiecznie mówiąc ci o swoich problemach, albo nie będziesz w stanie pomóc ich rozwiązać. Czasami może to oznaczać zabranie pewnych rzeczy z talerza lub ponowne nadanie im rangi. Innym razem może to oznaczać usunięcie przeszkód, które je powstrzymują.
• bądź uczciwy, udzielając opinii. Wyznacz jasne standardy oceny wydajności na początku projektu. Udzielając informacji zwrotnej podczas spotkania jeden na jednego, upewnij się, że robisz to w równym stopniu w oparciu o standardy, które pierwotnie ustaliłeś. W ten sposób każdy będzie wiedział, czego się od niego oczekuje i będzie obopólnie odpowiedzialny za swoje działania.
• zbliż się do tych, którzy mogą walczyć w milczeniu. Niektórzy członkowie zespołu mogą nie czuć się komfortowo podchodząc do Ciebie z problemem. Oznaki, że ktoś może mieć trudny czas to: demotywacja, brak produktywności,wysoki stres lub problemy z koncentracją.

2) Jak bardzo ufam członkom mojego zespołu, aby dobrze ocenili sytuację? Kiedy znajdujesz się wypalony w wyniku nadmiernego zaangażowania w projekty innych ludzi lub dlatego, że każda decyzja musi być zatwierdzona przez Ciebie, jest to znak, że musisz pracować nad swoją zdolnością do obdarzania zaufania w tej dziedzinie. Utrzymując zaufanie, nie tylko tworzysz ograniczenia procesowe dla swojego zespołu, ryzykujesz zasadniczo mówiąc do nich: „nie ufam ci, że wykonasz dobrą pracę beze mnie.”

istnieje kilka sposobów na zmianę stylu przywództwa, aby odbudować zaufanie w tej sytuacji:

• dobry osąd to mięsień-pomóż swojemu zespołowi go zbudować. Po podjęciu ważnych decyzji porozmawiaj o nich ze swoim zespołem. Wyjaśnij subiektywne i obiektywne kryteria, które rozważałeś, ryzyko i kompromisy, które oceniłeś, oraz względy zainteresowanych stron. Nauczy to ludzi, w jaki sposób i dlaczego dokonujesz wyborów, da im lepsze zrozumienie priorytetów firmy i zademonstruje czynniki, które chciałbyś, aby wzięli pod uwagę przy podejmowaniu decyzji w przyszłości.
• przyznaj, że porażka się zdarzy i to jest w porządku. Zastanów się, jakie błędy popełniłeś w swojej karierze i jak pomogły ci stać się liderem, którym jesteś dzisiaj. Daj swojej drużynie tę samą przestrzeń. Niech kwitną i upadają, a kiedy zawodzą, pomóż im z tego wyrosnąć, a nie je odpisywać. Oznacza to, że od czasu do czasu pozwalają im na samodzielne podejmowanie dużych lub trudnych decyzji. Odstaw się od sytuacji, w których możesz ponieść małe ryzyko. Zawsze możesz śledzić ludzi po I wyróżnić obszary do poprawy.
• kiedy członek zespołu źle ocenia-bądź ciekawy, nie lekceważący. Zadaj im przewodnie pytania, aby popchnąć ich myślenie i pogłębić zrozumienie ich procesu myślowego: jakie założenia lub kryteria leżą u podstaw Twojej oceny lub decyzji? Jakie ramy ryzyka zastosowałeś do tego? Jak wpłynie to na budżet, harmonogram lub pracę dla innej grupy? Jeśli nie są w stanie odpowiedzieć na te pytania, poproś ich, aby wrócili do Ciebie z większą ilością informacji lub danych na poparcie swojej argumentacji. Ostatecznie ten dialog pozwoli Ci dokładniej ocenić zdolności oceniające członka zespołu i doprowadzi Cię do lepszego rozwiązania.

3) Jak bardzo ufam członkom zespołu, aby reprezentowali mnie i organizację? Twoja decyzja, aby zapewnić członkom zespołu większą widoczność, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, wynika zazwyczaj z tego, jak dobrze myślisz, że wzbudzą zaufanie kluczowych okręgów wyborczych. Obejmuje to pokazanie się z profesjonalną obecnością, pokazanie pewności siebie i umiejętność skutecznego nawiązywania kontaktów z innymi.

jeśli wahasz się, czy dać niektórym pracownikom taką możliwość, zastanów się, dlaczego. W końcu twój brak zaufania może powstrzymać ich przed rozwojem i osiągnięciem pełnego potencjału. Aby zbudować zaufanie w tym obszarze, spróbuj wykonać następujące czynności:

• Ustaw swoich pracowników na sukces. Czasami ludzie nie wiedzą, jakie oczekiwania ma Twoja organizacja do profesjonalnego angażowania się z innymi, a kiedy tak się dzieje, nic dziwnego, że się nie spełniają. Przygotuj je, tworząc zestaw zasad określających sposoby, w jakie powinni współpracować z kluczowymi okręgami wyborczymi w firmie i poza nią. Wyjaśnij, jaka jest propozycja wartości funkcji i jak powinna być przekazywana innym.
• zapewnienie możliwości coachingu i mentoringu osobom zainteresowanym lub tym, którzy wykazują potencjał. Jednym ze sposobów jest zaproszenie członków zespołu do obserwowania lub uczestniczenia w spotkaniach wykonawczych lub Prezentacjach z Tobą. Obserwując wzrost ich umiejętności, nie tylko będziesz budować ich zaufanie, ale także rośnie ich zaufanie do Ciebie jako mentora i zaufanie do nich jako wykonawcy.
• wyjaśnij, kto służy jako osoba punktowa w ważnych kontaktach. Im większa ekspozycja członków zespołu, tym większa szansa na zamieszanie wokół tego, kto jest właścicielem, jakie relacje. Poinformuj swój zespół, czy przekazujesz mu pełną własność relacji. Jeśli tak nie jest, przedyskutuj najlepsze sposoby, aby oznaczyć związek zespołowo i utrzymać się na bieżąco. W ten sposób możesz wzmocnić ludzi bez poczucia, że depczą ci po piętach.

zaufanie do zasad

trzy drugie pytania dotyczą „łagodniejszych” aspektów zaufania: czynniki oparte na zasadach, które mają realny wpływ na zaangażowanie i satysfakcję Twojego zespołu, a także postrzeganie integralności Twojego zespołu przez osoby, z którymi współpracuje.

1) Jak bardzo ufam członkom mojego zespołu, aby ćwiczyli odpowiedni poziom dyskrecji? Ponieważ dzielenie się wiedzą i „wiedza” jest potężnym sposobem łączenia się z innymi, może być trudne dla ludzi, aby rozszyfrować, które informacje są najbardziej przydatne do udostępniania, a które informacje są najlepiej utrzymywane w tajemnicy. Częściej niż nie, dlatego ludzie nieumyślnie naruszają zaufanie.

ale zaufanie w tej dziedzinie jest tak ważne. Kiedy zaczynasz edytować siebie z powodu braku zaufania do dyskrecji swojego zespołu, ryzykujesz powstrzymanie informacji, które pomogą im dobrze wykonywać swoją pracę, a ich wydajność może ucierpieć. Jest kilka rzeczy, które możesz zrobić, aby zbudować silny fundament zaufania w tym przypadku:

• Kształć swój zespół. Daj im znać od pierwszego dnia, że nie wszystko, co udostępniasz wewnętrznie, jest darmową grą, w szczególności informacje chronione przez NDA lub powodujące konflikt interesów z inną stroną lub kluczowymi klientami. Podaj im przykłady dokładnie tego, co masz na myśli, aby mogli łatwo rozpoznać i uniknąć niebezpiecznych sytuacji. Jeśli dzielisz się czymś wrażliwym podczas spotkania i chcesz, aby było to Poufne, nie zakładaj, że ludzie mogą czytać w twoich myślach. Po prostu powiedz.
• Ustaw podstawowe zasady. Na początku rekolekcji zespołowych informujemy, że wszelkie udostępniane dane osobowe należy traktować z szacunkiem. Ustanawiając te standardy od samego początku, pokażesz swojemu zespołowi, że szanujesz ich prywatność i traktujesz ją poważnie. Ponadto pomagasz budować kulturę zaufania, a twój zespół będzie bardziej cenił prywatność innych osób i całej organizacji, gdy będzie to konieczne.
• bądź dostępnym zasobem. Jeśli twoje bezpośrednie raporty nie mają pewności co do szarych obszarów, zwłaszcza w czasach zmian lub niepewności, radź im, aby przyszli do ciebie lub działu HR po poradę. Ważne jest, aby ludzie wiedzieli, że jesteś dostępny, aby ich wspierać.

2) czy ufam, że członkowie mojego zespołu szanują bezpieczeństwo psychiczne innych? Nasze mózgi są szkolone, aby stale wyszukiwać i unikać ludzi, którzy zagrażają naszemu poczuciu dobrego samopoczucia. Kiedy postrzegamy kogoś, kto jest „Zagrożeniem”, atakujemy lub wycofujemy się, a kiedy się wycofujemy, tracimy dostęp do ważnych umiejętności, takich jak słuchanie, zadawanie pytań lub mówienie o naszych pomysłach. Dlatego tak ważne jest utrzymanie pozytywnej kultury zespołu. Jeśli ludzie czują się psychicznie niebezpieczne z powodu jednego złego jaja, prawdopodobnie nie osiągną pełnego potencjału.

jeśli twój zespół nie ma bezpieczeństwa psychicznego, wykonaj następujące kroki, aby go zbudować (lub odbudować):

• Model zdrowego konfliktu. Kiedy ty i członek zespołu nie zgadzacie się, czy to w pojedynkę, czy w większym spotkaniu, podchodź do tego z szacunkiem, dając drugiej osobie przestrzeń do wyrażenia swojego punktu widzenia. Ważne jest, abyś przyjmował i uznawał opinie, które są inne niż Twoje-nawet jeśli oznacza to angażowanie się w debatę obywatelską. To pokazuje reszcie zespołu, że możliwe jest dzielenie się przeciwstawnymi perspektywami z tonem i podejściem, które jest konstruktywne.
• miej zerową tolerancję na znęcanie się. Jeśli jesteś świadkiem, jak członek zespołu angażuje się w rażąco niegrzeczne zachowanie — takie jak przerywanie, lekceważenie, parowanie, protekcjonalność lub używanie obraźliwego języka wobec innych — zwróć się do niego natychmiast. Prawie każdy zespół, z którym pracowałem, miał w pewnym momencie toksycznego członka, który wpływa na koleżeństwo i współpracę grupy. Zamiast unikać słonia w pokoju lub zmuszać wszystkich do obejścia tej osoby, Ty, jako lider, musisz pociągnąć ich do odpowiedzialności za swoje zachowanie, nawet jeśli są silnymi wykonawcami.
• Stwórz kulturę uznania. Wzmacniaj i wykorzystuj mocne strony, perspektywy i wkład każdej osoby w zespół, ogłaszając ich osiągnięcia i zwycięstwa w spotkaniach lub ustawieniach grupowych. Kultura, która skupia się tylko na negatywnych opiniach lub tym, co ludzie robią źle, może sprawić, że twój zespół poczuje się zniechęcony lub Defensywny.

3) Jak bardzo ufam intencjom i motywacjom członków mojego zespołu? Ostatecznie, potrzebujemy naszych zespołów do pracy w kierunku robienia tego, co najlepsze dla organizacji. Może to być trudne, ponieważ motywacje osobiste są często w grze,a nasza ocena ich może zwiększyć lub zmniejszyć nasze zaufanie do innych.

chociaż nie możesz kontrolować intencji danej osoby, są rzeczy, które możesz zrobić, aby zachęcić i nagradzić grę zespołową:

• rozbić silosy. Spróbuj zarządzać mniej przez ” hub i mówił.”Zamiast tego, być zamierzone o działaniach, które budują zespół esprit de corps. Przypomnij ludziom, że są częścią większego kolektywu, tworząc wspólne cele zespołowe i łącząc je z szerszym obrazem. Wyjaśnij, w jaki sposób praca każdej osoby wpływa na wydajność większej organizacji.
• Czasami prawdziwym problemem jest zarządzanie wydajnością i systemy motywacyjne. Zadaj sobie pytanie: czy nasz system wynagradzania wynagradza tylko poszczególne składki? Czy w systemie zarządzania wydajnością jest miejsce, w którym możemy klaskać lub zwracać się do graczy zespołowych?
• bądź chętny do bezpośredniej rozmowy. Nie nagradzaj złego zachowania. Jeśli ktoś jest zbyt pochłonięty sobą, wyjaśnij, że sam sobie krzywdzi, a nie pomaga. Przypomnij im, że role przywódcze wymagają współpracy międzyfunkcyjnej i zespołowej, a ich sukces będzie zależał po części od tego, jak dobrze pracują z innymi.

gdy nadal zastanawiasz się, jak zwiększyć zaufanie do swojego zespołu i najlepsze sposoby na stworzenie środowiska, w którym może on się rozwijać, wróć do tych sześciu pytań. Z czasem może się okazać, że jesteś w stanie szybciej zidentyfikować punkty bólu, które możesz rozwiązać lub wzmocnić. Kiedy dajesz zaufanie, nie tylko wzmacniasz innych, ale także rozwijasz osoby w swoim zespole w silniejszych współpracowników, a czyniąc to, wzmacniasz siebie jako lidera.