consultora de RH Louise Allen, estabelece, no seu essencial oito pontos de guia para a produção de um robusto, relevante estratégia de RH.Como é difícil, quando nos sentamos diante dessa folha de papel em branco, produzir uma estratégia de RH robusta e relevante. É muito falado e muito procurado pela comunidade de RH em geral. Então porque é tão difícil?
a resposta é que pode ser um desafio, mas usando um processo simplificado, entendendo plenamente as necessidades da sua organização e tendo a capacidade de selecionar os componentes de RH mais críticos, desenvolvimento de estratégia pode ser feito muito mais fácil.
o esforço vale a pena por várias razões. Uma estratégia bem definida clarifica o papel da equipa de RH. Ele determina o tamanho, estrutura e custo do recurso necessário para entregá – lo e garante que toda a atividade de RH está alinhada às necessidades de negócios – a exigência mais crucial de RH all-joined-up!Por que é importante? A resposta é que uma organização pode aspirar à liderança de mercado no seu sector escolhido, mas a menos que tenha capacidade organizacional para o tornar possível, a sua equipa executiva seria bem aconselhada a reajustar as suas ambições. Todas as organizações, quer sejam orientadas por produtos ou serviços, necessitam do melhor recurso humano disponível para fornecer esses produtos ou serviços.
o que se segue são oito passos-chave na busca de uma estratégia de RH bem sucedida.
alinhar as necessidades de negócios e de RH
os objectivos dos negócios – que são os seus imperativos estratégicos-estão no centro de qualquer estratégia de RH e, a fim de alinhar as necessidades de negócios e de RH, deve ser respondida uma questão-chave: “a capacidade interna da sua organização pode cumprir os seus objectivos de Negócio?”
é aqui que a HR recebe mais críticas. A função é frequentemente acusada de não entender plenamente seus negócios, objetivos e estratégia para alcançar esses objetivos, seu modelo de negócio e como ele entrega aos seus clientes. Para aqueles que já entendem as demandas de seu negócio, é fácil identificar onde o negócio tem competências essenciais fortes e onde o negócio é mais fraco.
por vezes, estas deficiências estão relacionadas com sistemas ou processos essenciais, mas mais frequentemente – e significativamente para a RH – estas deficiências estão relacionadas com a qualidade da mão-de-obra, a sua motivação e capacidade para proporcionar o desempenho da organização. Tomar medidas para compreender o seu negócio e onde ele tem vantagem competitiva é um primeiro passo essencial para determinar as principais intervenções de RH que formam a base de uma estratégia de RH.
desenvolver a sua estratégia de RH
conhecimento e compreensão mais profundos dos seus objectivos de negócio e modelo de negócio podem identificar potenciais ameaças e oportunidades na quantidade e qualidade dos recursos humanos exigidos pela sua organização. Isto, por sua vez, identifica os componentes-chave de sua estratégia de RH e o círculo virtuoso de fornecer o que a sua organização precisa para o sucesso.
é também fundamental que a equipa de RH disponha de um elevado nível de especialização em alinhar as principais intervenções de RH e a sua relevância para o desempenho empresarial. Isto exige um pensamento de RH especializado e identifica as intervenções necessárias e, igualmente importante, a forma como se encaixam para alavancar o desempenho da organização.Se houver uma forte necessidade de a organização desenvolver a sua capacidade de gestão, por exemplo, deverá alinhar a sua estratégia de compensação para reforçar este objectivo? Se a estrutura organizacional define claramente as responsabilidades em todos os níveis da organização, a sua equipa de RH está a seleccionar e a desenvolver-se contra elas? Esta é a RH no trabalho.
outra preocupação para a RH é quando ela deve fazer intervenções estratégicas. Fácil, ou segue o seu ciclo de negócios, ou é desencadeado por outros eventos-chave, tais como uma fusão, uma aquisição ou uma mudança na direção de negócios.
desempenho organizacional
desempenho organizacional é o processo pelo qual os objectivos e objectivos empresariais são em cascata e geridos ao longo de uma organização. Fornece uma ligação e uma fundamentação para todas as outras atividades de RH e, além disso, a maior oportunidade de impactar diretamente o sucesso das empresas, aumentando a reputação e contribuição da RH.
HR precisa criar e instalar um processo de gestão de desempenho robusto que estabelece objetivos de desempenho para todos os níveis de pessoal dentro de uma empresa. Trata-se de uma oportunidade para desenvolver as competências dos gestores de linha no sentido de poderem divulgar e estabelecer objectivos de extensão para as suas actividades.
uma parte crítica deste processo é um processo de análise de desempenho robusto, que dá às pessoas feedback sobre o que foi alcançado – o que as pessoas fizeram bem e não tão bem.
o terceiro elemento é um processo de análise do desenvolvimento pessoal em que são identificados pontos fortes e fracos individuais para efeitos de Avaliação e satisfação das necessidades de desenvolvimento organizacional.
design organizacional e estrutura
design organizacional é a forma, dimensão e estrutura da organização necessária para satisfazer as necessidades dos clientes. Reflete os processos de gestão que impulsionam o modelo de negócio e determina a agilidade organizacional e a flexibilidade. Estes processos podem ser uma fonte de vantagem competitiva ou fontes de frustração, absorvendo desnecessariamente tempo, custo e recursos.
as decisões que afectam a forma, o tamanho e o custo da organização serão alinhadas com a estratégia de Negócio. Deve ser relativamente fácil ver se uma organização investe em marketing, vendas ou fabrico, por exemplo, e se a organização está a maximizar a sua capacidade de fluxo de trabalho.
como especialistas em pessoas, o papel da RH é agregar valor à estrutura e funcionamento da empresa. As deficiências estruturais oferecem a oportunidade de renovar qualquer parte da organização, identificando e efectuando as alterações adequadas, reduzindo a dimensão ou os custos ou melhorando a qualidade da operação.Inversamente, os pontos fortes estruturais são um sinal para a equipa de RH no sentido de reforçar a competência organizacional.
recursos estratégicos
alcançar clareza em toda a estrutura da organização é fundamental para que as estratégias de recursos funcionem bem. Se a organização for transparente sobre os seus papéis e responsabilidades-chave, isso definirá as competências e os conhecimentos necessários para realizar o trabalho e determinar os requisitos estratégicos de recursos.Decidir sobre a sua estratégia de recursos significa identificar uma série de componentes críticos. Estes vão desde os processos necessários para determinar necessidades de recursos, os processos para atrair as pessoas certas e os processos para avaliar e selecionar as pessoas certas. A HR tem um forte envolvimento tradicional em tudo isso. Além disso, é essencial assegurar que cada fase da actividade de recursos seja alinhada e em resposta directa aos imperativos estratégicos.Outra componente importante que determina a eficácia de qualquer estratégia de recursos é a necessidade de criar uma “marca de recrutamento” – como a imagem (ou marca) da organização parece ao mercado de recrutamento pode apoiar ou minar o sucesso de uma estratégia de recursos.Se os recursos estratégicos consistem em fornecer um gasoduto para a importação de talentos externos, então a estratégia de desenvolvimento de uma organização é a forma pela qual a equipe de RH decide quais mudanças e melhorias precisam ser feitas para a força de trabalho atual.
normalmente, estas respostas funcionam a três níveis-o indivíduo, a equipa e a organização – e todas estão orientadas para atingir níveis elevados de desempenho organizacional. Requer um exame minucioso dos imperativos estratégicos e clareza sobre as capacidades para executá-lo.
as respostas ao desenvolvimento visarão aumentar as competências empresariais, a aplicação das competências empresariais (por vezes designadas por competências) e os elementos comportamentais – todos os quais contribuem para o desempenho efectivo de uma organização. É importante, a nível individual, em especial para os idosos, que sintam que as suas necessidades de desenvolvimento são acordadas e que lhes sejam dadas as competências necessárias para desempenharem o seu trabalho.
a nível de equipa, define a capacidade dos indivíduos para trabalhar com outros de forma flexível e alinhar as competências individuais e de equipa e a actividade com os objectivos de negócio – tudo o que garante que a organização está equipada para atingir os seus objectivos.
Remuneração e benefícios
muitas Vezes chamado de estratégia de recompensa, com a finalidade de compensação e benefícios de sistemas é alinhar o desempenho da organização com a maneira como recompensas de seu povo, fornecendo os necessários incentivos e motivação necessária para uma organização para atingir os seus objetivos.
as suas componentes são uma combinação de remuneração de base, bónus, participação nos lucros, opções de acções e uma gama de benefícios adequados, geralmente baseados em normas de mercado ou concorrentes e na capacidade de pagamento da organização. Normalmente, os Componentes da estratégia de recompensa de uma organização reflectirão a cultura de desempenho particular de uma empresa.
existem provas de que as organizações vêem a compensação como uma alavanca de gestão estratégica e estão a experimentar cada vez mais novas práticas – bónus de equipa, por exemplo, destinados a melhorar o desempenho da equipa ou pagamentos de competências/comportamentos para melhorar a capacidade da mão-de-obra ou reforçar a cultura ou a mudança de comportamento. A Política de recompensas de uma empresa, em particular, beneficia da clareza sobre quais os outros elementos da estratégia de RH que pretende apoiar.
cultura de organização
a cultura é geralmente descrita como a “forma como fazemos as coisas por aqui” – a forma como a organização Age, reage e interage. A tendência nos últimos 10 a 15 anos tem sido alinhar mais fortemente o comportamento organizacional com as necessidades dos clientes, criando unidades voltadas para o cliente e comportamentos sensíveis ao cliente. Esta situação tem sido consequência directa do aumento da concorrência em torno dos produtos, da qualidade, dos preços e das embalagens. Ao re-alinhar a cultura de uma organização pode haver benefícios reais e vantagem competitiva através de um serviço melhorado.As equipas de RH estreitamente envolvidas com as ambições culturais da organização podem conduzir estas iniciativas através do seu conhecimento da psicologia da organização, como a descrição de novos comportamentos e estilos de trabalho, e através das suas competências no desenvolvimento organizacional e da capacidade de fornecer soluções de desenvolvimento para realizar as melhorias.
produção da estratégia de RH
os oito componentes descritos aqui formam um modelo genérico dos elementos mais comumente usados das estratégias de RH. É importante selecionar aqueles que são mais relevantes para qualquer organização em particular.
Quando os elementos-chave são decididas, há uma série de perguntas simples que a equipe de RH deve estar a perguntar-se como cada elemento da estratégia é considerada:
COMEÇAR – o Que não estamos fazendo ainda, que a empresa precisa de nós?STOP-o que devemos parar de fazer porque não acrescenta valor?CONTINUE-o que já estamos fazendo para apoiar o plano de negócios?
Louise Allen é uma diretora da Consultoria de RH Cedar International. E-mail