FAQ: Wage & Hour Laws

Q: we received a court order to garnish the wages of an employee who didn’t pay her bills. Não achamos correcto Termos de nos dar ao trabalho de recolher dinheiro para outra pessoa. Podemos cobrar ao empregado o tempo administrativo que gastamos nisto? O que acontece se não o processarmos?

A: não pode cobrar ao trabalhador pelo seu tempo administrativo. Quanto à segunda pergunta, se você não processar o garnishment a tempo ou se você não calcular o montante do garnishment corretamente, sua organização pode ser responsabilizada pela dívida assim como seu empregado é. Q: estamos dando aos nossos funcionários um Bônus de férias. Se um empregado trabalha horas extras naquela semana, o bônus tem que ser figurado em sua base de taxa horária para efeitos de cálculo de horas extras?

A: provavelmente não, dependendo de porque você está dando o bônus. De acordo com a Lei de Connecticut, a “taxa regular” em que um empregado é empregado, para fins de cálculos de horas extras, não inclui pagamentos como presentes feitos no Natal ou em outras ocasiões especiais ou como uma recompensa pelo serviço, desde que os montantes não sejam medidos pelo número de horas trabalhadas, produção ou eficiência. Se o bônus de férias não está relacionado ao esforço ou Saída, então ele não precisa ser figurado como parte da taxa de base.Qual é o salário mínimo de Connecticut? Vai voltar a subir em breve?

a: Connecticut salário mínimo vai subir a partir de $10.10 por hora para us $11 em 1 de outubro de 2019, seguido pelos seguintes aumentos:

• setembro 1, 2020: $12
• agosto 1, 2021: $13
• julho 1, 2022: $14
• junho 1, 2023: $15

Quaisquer aumentos depois de Jan. 1, 2024 será vinculado ao índice de custos de emprego, uma métrica trimestral criada pelo escritório de trabalho dos EUA que detalha mudanças nos custos trabalhistas em todo o país.

para menores que trabalham na agricultura ou no governo, é de $ 10 .10 do salário mínimo, e para menores que trabalham em outras indústrias, é o maior de 85% do salário mínimo ou US $10.10 para os primeiros 90 dias.

Connecticut salário mínimo para trabalhadores de serviço é de r $9.15 por hora, com uma gratificação de subsídio de 36,8% do salário mínimo para waitpersons e $9.15 por hora, com uma gratificação de subsídio de 18,5% do salário mínimo para bartenders. O salário base permanece em US $ 5,78 por hora e US $ 7,46 para barmans.

Q: eu dirijo um supermercado e tive dificuldade em encontrar empregados para os turnos de fim-de-semana. Posso contratar miúdos de 15 anos?

a: As crianças de 15 anos podem trabalhar como saqueadores, caixas ou empregados de armazém em qualquer sábado, durante o ano, apenas para lojas de alimentos de varejo. (Outros estabelecimentos mercantis podem empregar crianças de 15 anos como saqueadores, caixas ou empregados de armazém durante os períodos de férias escolares, quando a escola não está em sessão durante pelo menos cinco dias consecutivos.)

uma criança de 15 anos não pode trabalhar mais de 40 horas em qualquer semana nem mais de oito horas em qualquer dia, e não pode trabalhar antes das 7 horas ou depois das 7 horas (9 horas em julho e agosto).

deve também obter documentos de trabalho que indiquem que o menor tem pelo menos 15 anos de idade.

Q: Temos um empregado que tirou uma semana de férias não pagas. Um feriado da empresa caiu durante essa semana, e o empregado quer ser pago para o feriado. Somos obrigados a pagar-lhe?

A: regra geral, a observância das férias e as questões de remuneração são uma questão de costume empregador. Não existe nenhum requisito legal de que os empregadores observem férias ou paguem aos empregados por feriados observados, embora a maioria dos empregadores o faça. Muitos empregadores exigem que os empregados trabalhem no dia anterior ou no dia seguinte a um feriado para ser elegível para o pagamento de férias.Se tiver uma apólice escrita que prometa o pagamento de férias durante uma semana de férias ou tiver seguido uma prática nesse sentido no passado, é claro que o empregado tem direito ao dia pago.Se a sua política escrita não abordar a elegibilidade para o pagamento de férias ou a questão nunca surgiu antes, ainda pode ser mais seguro pagar o empregado para o dia. Certifique-se de voltar atrás e reescrever a sua política para cobrir futuras situações de pagamento de férias.Se você não tem uma política escrita, agora seria uma boa hora para montar uma.

Q: Decidimos fechar por duas semanas este verão. Podemos exigir que os funcionários usem seu tempo de férias? E se já tiverem planos de férias para outra altura?

A: os empregadores têm o direito de mandatar uma mudança no horário de trabalho, incluindo um encerramento. Se o encerramento for uma mudança na forma como você normalmente opera, deve ser comunicado aos funcionários por escrito, com aviso prévio adequado, pelo menos 30 dias, se possível.

a questão seguinte diz respeito ao salário dos trabalhadores durante o encerramento. Você pode exigir que eles usem dias de férias para cobrir o encerramento, mas esperar alguma resistência de funcionários que já agendaram suas férias. Seja o mais solidário possível desses funcionários e não insista em que eles mudem seus planos.

informe os seus empregados de que são elegíveis para o desemprego durante o encerramento se não tiverem dias de férias disponíveis.Q: sou obrigado por lei a dar aos meus empregados o almoço e os períodos de descanso? Em caso afirmativo, tenho de lhes pagar por essas pausas?

a: O federal Fair Labor Standards Act não exige que os empregadores forneçam períodos de refeição e pausas de descanso. No entanto, a Lei de Connecticut exige que os funcionários que trabalham por 7 ½ horas consecutivas seja dado um período de refeição de meia hora algum tempo entre as primeiras duas horas e as últimas duas horas de trabalho. Não há nenhuma exigência de Connecticut para pausas para café, mas muitos empregadores permitem períodos de descanso curtos, que variam de cinco a 20 minutos, porque eles promovem a eficiência dos funcionários.Os períodos normais de refeição podem não ser remunerados ,desde que o trabalhador esteja dispensado do serviço e não seja obrigado a trabalhar durante esse período. As pausas de descanso curtas são consideradas “horas trabalhadas” sob a FLSA, e os empregados devem ser pagos por esse tempo.

Q: nós deixamos os empregados emprestados contra seu tempo de férias. Ou seja, deixamo-los tirar mais dias de folga pagos do que aqueles que acumularam. Se um empregado desiste antes de ganhar tempo suficiente para cobrir o adiantamento, podemos deduzir esses dias do salário final do empregado?

a: Sim, mas somente se o empregado autorizou a dedução em um formulário aprovado anteriormente pelo Comissário do trabalho do estado. Para obter a aprovação, envie uma cópia do formulário e uma breve carta descrevendo a natureza da dedução para: Normas salariais e locais de trabalho, Connecticut Department of Labor, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

é provavelmente mais simples se você tem um empregado assinar a autorização no momento em que ele ou ela pede o tempo emprestado.

Q: Sabemos que temos que pagar horas extras para os trabalhadores não isentos para cada hora trabalhada mais de 40 horas em uma semana de trabalho, mas é o tempo de baixa ou férias incluídos nesse cálculo?

A: Connecticut e leis federais exigem que os empregadores paguem horas extras apenas para as horas realmente trabalhadas em mais de 40 em uma dada semana de trabalho. Isto significa que o tempo não trabalhado, tais como férias, tempo de baixa e feriados não contam para o cálculo de horas extras. Muitos empregadores optam por contar certas categorias de tempo em bruto (tais como férias) como horas trabalhadas para efeitos de cálculo de horas extras, mas a lei não o exige.

Q: alguns dos nossos trabalhadores assalariados isentos têm vindo a fazer muitas horas de fim-de-semana para terminar um projecto especial. Outros empregadores pagam horas extras nesta situação? Há perigos em fazê-lo?

A: de acordo com um recente estudo da CBIA, cerca de 20% dos empregadores que responderam pagam horas extraordinárias ao pessoal isento. A maioria destes respondentes compensa as horas extras no tempo direto, em vez de no tempo e meio. Se você decidir recompensar suas isenções por seus esforços extras, considere pagar-lhes um Bônus de montante fixo. Tal não deverá afectar o estatuto de isenção dos trabalhadores; calcular e pagar o prémio de horas extraordinárias numa base horária pode comprometer o estatuto.Q: tivemos uma situação de emergência e acabámos por chamar de volta ao trabalho alguns empregados horários que já tinham terminado o seu turno naquele dia. Quanto devemos pagar-lhes?

A: regra geral, os trabalhadores por hora são pagos pelas horas que realmente trabalham. Não há nenhuma exigência federal ou estadual de que os funcionários sejam garantidos qualquer número mínimo de horas de “call back” pagamento, exceto nas indústrias de restauração e mercantil. Os funcionários do restaurante que são chamados de volta para o trabalho ou relatório para o trabalho porque não lhes foi dado aviso adequado para não relatar deve ser pago por um mínimo de duas horas a sua taxa regular. Os trabalhadores do comércio retalhista ou Mercantil devem ser pagos durante quatro horas.Num recente inquérito da CBIA sobre as Políticas de pessoal, cerca de dois terços dos grandes empregadores que responderam informaram que garantiam quatro horas de pagamento de chamadas quando os empregados são chamados de volta após completarem os seus turnos regulares. Cerca de um quarto dos pequenos empregadores garantem quatro horas de salário, enquanto quase 60% dos pequenos empregadores pagam apenas pelas horas efectivamente trabalhadas.Q: Um dos nossos empregados horários que trabalha 35 horas por semana num trabalho estará a trabalhar horas extras para nós num segundo trabalho, diferente a uma taxa de remuneração diferente. Ele recebe horas extras no segundo emprego depois de ter trabalhado mais de 40 horas por semana? E em caso afirmativo, como o calculamos?

a: Os trabalhadores não desempregados devem receber horas extraordinárias (tempo e meio) para todas as horas superiores a 40 numa semana, mesmo que as horas provenham de dois empregos diferentes com o mesmo empregador e os empregos tenham taxas de remuneração diferentes. Aqui está como é feito:

digamos que a taxa de pagamento para o primeiro trabalho é de $15 por hora e a taxa para o segundo trabalho é de $10.50 por hora. Em uma semana o empregado trabalha 35 horas no primeiro trabalho e, em seguida, vem no fim de semana e trabalha 10 horas no segundo trabalho, para um total de 45 horas. Ele ganhou $ 525 (35 X $ 15) no primeiro trabalho mais $105 (10 x $10.50)no segundo trabalho para um total de 630 dólares.

mas ele ainda tem o tempo extra de “metade” para as horas mais de 40. Dividir o pagamento total em tempo direto pelo total de horas trabalhadas para obter uma taxa horária média de $14 ($630 dividido por 45 = $ 14). A taxa de intervalo é metade disso ($14 dividido por 2 = $ 7). Então o empregado recebe um adicional de $7 por hora pelas cinco horas que trabalhou mais de 40, o que chega a $35. Adicione os $ 35 aos $ 630 para obter o salário bruto do empregado para a semana: $ 665.

Q: Alguns dos nossos funcionários carregam Beeper e telefones celulares para que eles possam ser contatados se precisarmos que eles voltem ao trabalho. Este tempo de permanência é considerado horas trabalhadas?

A: os trabalhadores em permanência têm geralmente de ser pagos pelo tempo de permanência se não puderem utilizar eficazmente o tempo para os seus próprios fins pessoais. Por exemplo, se os trabalhadores tiverem de permanecer numa área geográfica restrita ou se tiverem de comunicar o regresso ao trabalho dentro de um curto período de tempo após terem sido contactados, então o tempo mais provável é o tempo de trabalho remunerado. No entanto, mesmo que um empregado é livre de usar o tempo de permanência para fins pessoais, uma vez que o empregado é notificado para retornar, ele ou ela deve ser pago a partir do momento da notificação para o fim da atribuição de trabalho.

Q: somos uma empresa do sector privado. Às vezes perguntamos aos funcionários se eles estão interessados em fazer trabalho voluntário para várias organizações de caridade na comunidade. É um serviço à comunidade e uma boa publicidade para nós. Temos de pagar a estes empregados pelo tempo de voluntariado?

a: Não se as atividades forem verdadeiramente voluntárias, sem qualquer pressão direta ou implícita de você. Regra geral, os empregados do sector privado não podem voluntariar-se para fazer o seu próprio trabalho ou realizar qualquer trabalho produtivo para o seu empregador sem remuneração.

mas eles podem oferecer serviços voluntários para organizações caritativas, religiosas ou outras organizações comunitárias, ou para o setor público – por exemplo, como bombeiro voluntário em cidades que têm Bombeiros Voluntários. Certifique-se de deixar claro aos seus funcionários que eles são livres para participar das atividades de voluntariado ou não, e colocar sua política por escrito.

Q: As instalações da nossa empresa são totalmente isentas de fumo. Temos vários fumadores que perguntaram se podiam sair do local para fumar durante os períodos de descanso da manhã e da tarde. Como forma de desencorajar o tabagismo, podemos dar aos Não Fumadores pausas remuneradas, mas pausas não remuneradas, àqueles que saem das instalações para fumar?

A: provavelmente não. americano. Departamento de trabalho assume a posição de que sob a Fair Labor Standards Act, qualquer pausa de 20 minutos ou menos é tempo pago. Além disso, a Lei de Connecticut diz que os empregadores não podem discriminar na contratação, compensação ou condições de emprego contra aqueles que usam produtos de tabaco legais fora do curso do emprego. Dar pausas não pagas aos fumadores e pausas pagas aos Não Fumadores pode ser prejudicial a esta lei.Não é exigido, para além da pausa para o almoço necessária, que os empregadores ofereçam aos trabalhadores intervalos mais curtos para o “café” ou para o descanso. Mas acabar com as pausas para todos iria obviamente trazer um problema de relações com os empregados.

um melhor curso de ação, e a forma como muitos empregadores lidam com esta situação, é encontrar um lugar onde os fumantes podem fumar durante as pausas, provavelmente ao ar livre, que é longe de não fumantes e do público em geral, se isso é uma preocupação. Você também pode tentar oferecer um programa de parar de fumar.

Q: eu sei que tenho que pagar horas extras para os meus empregados não isentos a uma vez e meia a sua taxa regular para quaisquer horas trabalhadas mais de 40 na semana de trabalho. Qual é a “taxa normal”? Inclui coisas como diferenciais de turnos e bónus de produção?

A: a” taxa regular ” em que um empregado é empregado, para efeitos do cálculo das horas extraordinárias, é definida em termos gerais. Inclui todas as verbas para o emprego pagas ao trabalhador ou em seu nome, com algumas excepções. Os montantes pagos como donativos (por exemplo, bónus de férias) ou como recompensa pelo serviço não têm de ser contabilizados como parte da taxa normal, desde que os montantes não sejam medidos ou dependentes das horas trabalhadas, da produção ou da eficiência.

outras exceções à taxa regular incluem férias, férias ou doença; despesas de viagem e de negócios; bónus puramente discricionários; e contribuições para a partilha de lucros bona fide, poupança, reforma, vida, acidente, seguro de saúde ou planos semelhantes de benefícios dos empregados.Está igualmente isenta da taxa normal qualquer compensação suplementar concedida a uma taxa de prémio por certas horas de trabalho do trabalhador para além do seu dia de trabalho regular ou por horas de trabalho num fim-de-semana ou férias, desde que a taxa de prémio seja, pelo menos, uma vez e meia a taxa habitual do trabalhador.Como os diferenciais de turnos e os bónus de produção não são presentes discricionários, mas estão ligados às horas trabalhadas ou à produção do empregado, não são abrangidos por nenhuma das excepções e devem ser contabilizados como parte da taxa regular do empregado para o cálculo das horas extraordinárias.

Q: Nós fornecemos férias pagas e benefícios de férias para os nossos funcionários. Compreendo que tenho de incluir os diferenciais de turnos e os bónus de produção no cálculo da “taxa normal” para as horas extraordinárias. Mas eu tenho que incluí-los ao calcular a taxa média do empregado para o pagamento de férias e férias?

A: No. Os empregadores não são legalmente obrigados a fornecer férias pagas ou férias, e os empregadores geralmente podem estabelecer suas próprias políticas relativas à compensação para esse tempo. Certifique-se, no entanto, que é claro para os funcionários que os diferenciais de turnos e bônus de produção não serão incluídos no cálculo de férias e pagamento de férias. Se a sua política simplesmente diz que as férias ou férias serão pagas à taxa normal ou média do empregado, eles podem esperar que ele irá incluir os diferenciais de turno e bônus.Sei que, se despedir um empregado, tenho de pagar o salário final do empregado até ao dia útil seguinte. Posso enviar o pagamento final, ou tem de ser entregue em mão ao empregado? E o depósito directo está bem?

a: A chave é que o empregado deve receber o seu salário final até o dia útil seguinte à rescisão. Enviar o cheque de pagamento por correio regular não é aceitável, porque é improvável que o funcionário irá recebê-lo no dia seguinte. Você poderia, no entanto, usar um serviço de correio noturno. Você também pode ter o cheque de pagamento diretamente depositado na conta do empregado (desde que o empregado tenha previamente autorizado Depósito direto), desde que os fundos estejam disponíveis para o empregado dentro do prazo necessário.

Q: Alguns dos nossos empregados são Bombeiros Voluntários para a cidade. Se eles receberem uma chamada durante o horário de trabalho, somos obrigados a deixá-los ir? Temos de lhes pagar pelo tempo que se foram embora?

A: você vai precisar verificar se a sua cidade tem um decreto que o requer. A lei de Connecticut permite que os municípios passam de ordenanças exigindo que os empregadores com 10 ou mais funcionários em um local dentro da cidade para permitir que qualquer membro activo de bombeiros voluntários da empresa ou de qualquer técnico de emergência médica para deixar o trabalho (sem perda de remuneração, tempo de férias, licença médica ou ganho de horas extras acumulação) para responder a uma emergência, para que a cidade do fogo empresa ou EMS está a responder.Note-se que o trabalhador deve estar inscrito no corpo de Bombeiros Voluntários ou no EMS da cidade em que se situa a entidade patronal para poder ser coberto. Seu funcionário da cidade, advogado da cidade ou bombeiros poderia aconselhá-lo a respeito de se sua cidade tem tal portaria, bem como quaisquer condições ou regulamentos que podem se aplicar.Mesmo que a sua cidade não tenha um decreto que exija licença, é um bom serviço comunitário permitir que os funcionários respondam a chamadas de emergência, se possível. Afinal, nunca se sabe quando é que precisamos de bombeiros ou paramédicos para responder a uma chamada nas nossas instalações.A nossa empresa está a sofrer um abrandamento. Como alternativa aos despedimentos, gostaríamos de reduzir a semana de trabalho dos nossos funcionários de cinco dias para quatro e diminuir o seu salário em conformidade. Sabemos que podemos fazê-lo para os trabalhadores não isentos, mas e os trabalhadores isentos de salário?Embora os regulamentos relativos ao salário e à hora proíbam a “acoplagem” do salário de empregados isentos que tenham trabalhado qualquer parte de uma semana de trabalho, um empregador pode mudar a semana de trabalho da empresa (e presumivelmente, a carga de trabalho) e reduzir o salário dos empregados para refletir essa mudança. Claro que, se a sua empresa for sindicalizada, tal mudança terá provavelmente de ser negociada com o sindicato.Q: O Que devo fazer em relação a um trabalhador assalariado isento que está demasiado desempregado? Ele diz que, por ter salário, não podemos criticar a sua presença ou dizer-lhe quando é suposto trabalhar. É verdade?

a: não, o seu empregado está enganado. Estatuto de isenção não significa que um empregado não tem qualquer obrigação em relação às horas de trabalho.Um empregado isento pode ser aconselhado a observar as horas regulares de trabalho, manter a assistência confiável e executar o trabalho atribuído.Se o empregado isento não cumprir, você pode avisar o empregado, torná-lo não isento (isto significa fornecer pagamento de horas extras após 40 horas), ou tratar o empregado como você faria qualquer outro empregado em circunstâncias semelhantes.

além disso, a Lei de salários e horas de Connecticut foi alterada em julho de 2001 para permitir que os empregadores façam deduções do salário dos empregados isentos por ausências de um ou mais dias completos devido a doença ou deficiência, desde que essas deduções sejam feitas de acordo com uma prática ou política de boa fé que tenha sido divulgada ao empregado.