três passos para desenvolver gerentes de primeira linha eficazes

desenvolver gerentes de primeira linha dá-lhe produtividade e benefícios de engajamento – e o maior retorno sobre o seu investimento de formação, diz Matt McIntyre. (Como apresentado no Training Journal).

qual o papel na sua organização que tem maior impacto no resultado final? Surpreendentemente, não é o CEO – ou qualquer diretor funcional – é na verdade o seu gerentes de primeira linha. São eles que vão conduzir o pessoal da linha da frente que vai fazer ou quebrar o seu negócio. Sem gerentes de primeira linha eficazes, é quase impossível para a sua organização prosperar.

no entanto, os gestores de primeira linha raramente são seleccionados pelas suas capacidades de liderança ou de influência. Em vez disso, eles são tipicamente promovidos da linha de frente porque eles eram bons no seu trabalho. Então, de repente, eles são empurrados para uma nova posição onde eles têm que lidar com quatro desafios-chave.

1. Terão novas responsabilidades.

o seu papel é dividido entre aspectos do processo: conduzir avaliações de desempenho, desenvolver outros, realizar reuniões, negociar com outros departamentos, e aspectos de pessoas: gerenciar suas equipes, gerenciar a disciplina e lidar com pessoas difíceis. Para lidar com isso, eles precisam desenvolver novas habilidades e novos comportamentos.

2. Terão novas partes interessadas.

os gestores de primeira linha fornecem uma ponte entre a equipa de liderança e a linha de frente. Eles terão que aprender a gerenciar para cima e influenciar e lidar com gerentes seniores de forma eficaz.

3. Estão a gerir os antigos colegas.Uma vez que eles faziam parte de uma equipe, agora eles estão no comando dessa equipe. Isto acrescenta uma dinâmica complexa ao papel, particularmente para os jovens que têm de gerir colegas mais velhos do que eles, que estão na organização há mais tempo ou que têm mais experiência. Em última análise, esta transição requer uma mudança de mentalidade de ser um “membro da equipe” (onde você egoisticamente cuida de seus próprios interesses) para se tornar um “gerente” (onde você abnegadamente cuida da equipe). Isso envolve abandonar o controle e confiar nos outros.

4. A sua especificação de trabalho mudou.

o papel de um gerente de primeira linha costumava ser sobre como fazer as coisas organizando, desenvolviando, monitorando e atualizando a equipe. Nas estruturas mais lisonjeiras de hoje, onde o ritmo de mudança é mais rápido, também envolve ser um conselheiro, um facilitador, um mediador e um motivador que pode conduzir o desempenho. As atitudes no local de trabalho também mudaram e muitos funcionários da linha da frente têm agora uma relação mais transacional com o seu empregador. Os gestores de primeira linha estão, portanto, a esforçar-se por inspirar e apoiar pessoas que possam estar menos comprometidas com a organização.

estes são desafios significativos para qualquer um a enfrentar. Se os gerentes de primeira linha não recebem a ajuda e o apoio de que precisam, ou saem, ou não conseguem ser eficazes no papel – ou conseguem algum sucesso, mas virão a um grande custo pessoal, em termos de stress e longas horas que irão suportar. Se seus gerentes de primeira linha são estressados ou ineficazes, seu pessoal da linha de frente vai, sem dúvida, tornar – se menos engajado e menos produtivo-e o desempenho de seu negócio pode em breve deteriorar-se.

o que podem as equipas L &D fazer?

pode aumentar a eficácia dos seus gestores de primeira linha em três etapas.

1. Diga-lhes o que esperar antes.

conhecer as competências e atributos exigidos pelos gestores de primeira linha pode ajudá-lo a identificar e seleccionar indivíduos mais adequados para o papel. No entanto, você também deve criar uma piscina de potenciais gerentes de seu talento de primeira linha e você deve ser honesto com eles sobre as realidades do papel. Diz-lhes exactamente o que está envolvido e deixa-os decidir se querem enfrentar isto. Assim, se aceitarem o papel, entram nele “de olhos abertos”. A gestão não é para todos. Você pode oferecer outras oportunidades para as pessoas que você quer manter, que não querem ser gerentes. Por exemplo, um destacamento ou um desenvolvimento posterior numa área que lhes interesse. Isso ajudará a garantir que aqueles que progridem para se tornarem gerentes de primeira linha estão mais bem preparados e terão uma maior chance de sucesso no papel.

2. Colmatar as lacunas em termos de conhecimentos, competências e comportamentos.

criar um programa modular de formação com uma mistura de elementos, incluindo workshops cara-a-cara sobre temas específicos, tais como gerir o desempenho, dar feedback, coaching, desenvolver membros da equipa, planeamento de sucessão, resiliência e bem-estar. Estes seminários devem ser apoiados por recursos de aprendizagem digital – tais como vídeos, conselhos e guias de “como” – a que os indivíduos se podem referir no ponto de necessidade. Basta reunir os seus gestores de primeira linha em rede, para que possam partilhar experiências e ideias, será benéfico.

3. Envolver os seus gerentes de linha.

os seus próprios gestores de linha devem estar envolvidos em discussões pré-desenvolvimento – para chegar a acordo sobre objectivos-e conversas pós-desenvolvimento para ajudar os gestores de primeira linha a incorporar as suas novas competências. Coaching and mentoring from senior executives can also be highly benefit. Um objectivo fundamental no desenvolvimento de gestores de primeira linha é fazê-los sentir-se valorizados, reconhecidos e apreciados na organização. Isso deve vir principalmente de seu gerente de linha.

os benefícios

a grande vantagem de desenvolver os seus gestores de primeira linha é que você vai conseguir proporcionalmente mais retorno sobre o seu investimento do que de desenvolver qualquer outro nível de pessoal. Isso é porque qualquer pequena melhoria no seu desempenho terá um efeito de arrastamento substancial.

as equipes normalmente se encaixam em um modelo de 10.80.10, no qual 10% da equipe será de alto desempenho, outros 10% serão de baixo desempenho e o resto será em algum lugar no meio. A produtividade de seus artistas altos e baixos será mais ou menos a mesma, não importa quem os gerencia. Mas o desempenho da maior parte da equipe, os 80 por cento no meio, será altamente dependente do gerente de linha. Um gestor de primeira linha qualificado, envolvente e motivado irá transformar a sua produtividade. Eles também lidarão de forma mais eficaz com funcionários cínicos ou difíceis, por exemplo, aqueles que estão consistentemente atrasados ou ausentes. Isto é importante porque se o comportamento improdutivo não for tratado rapidamente, pode infectar toda a equipa.Se não desenvolver e apoiar adequadamente os seus gestores de primeira linha, terá sorte se as suas equipas alcançarem 60% do seu desempenho potencial. Mas se os gerentes de primeira linha podem incentivar suas equipes a alcançar 80 por cento, 90 por cento ou mesmo 100 por cento de seu potencial, o impacto em sua produtividade será significativo.

você vai notar esse impacto em outras áreas também. Por exemplo, você pode ver menos absentismo, mais ideias e inovação vindo da linha da frente e maiores taxas de satisfação do cliente. Em mercados competitivos, o serviço prestado pelos seus funcionários da linha da frente pode diferenciar muito a sua organização.Seleccionando e desenvolvendo os gestores de primeira linha certos não só lhe permite reconhecer e reter o seu talento, como também envolve esses indivíduos e dá-lhes a confiança para florescer. Além disso, dado que “as pessoas não deixam as organizações, deixam os gestores”, pode ter o valioso efeito de aumentar o envolvimento e a retenção do seu pessoal da linha da frente, bem como melhorar o seu desempenho e produtividade.