11 pași pentru a dezvolta un plan de recrutare scalabil[2021]

indiferent dacă lucrați pentru un startup mic sau o întreprindere masivă cu mii de angajați, trebuie să știți cum va crește echipa dvs. în timp—cu alte cuvinte, pe cine veți angaja și când.

de aceea, ar trebui să dezvoltați un plan de recrutare pentru a vă ajuta să vă eficientizați procesele de angajare și să vă asigurați că aveți acces la talentul de care aveți nevoie atunci când aveți nevoie.

un plan strategic de recrutare nu este important doar pentru ocuparea locurilor de muncă vacante, ci și pentru că deciziile slabe de recrutare pot fi costisitoare.

o închiriere proastă poate costa până la 30% din câștigurile potențiale ale angajatului în primul an.

de a lua o abordare proactivă și construirea unui plan de recrutare în avans, puteți economisi timp și bani și asigurați-vă că echipa ta nu se găsesc short-pronunțate pe drum.

întrebarea este: cum puteți dezvolta un plan de recrutare care să reflecte natura dinamică a pieței muncii contemporane și să anticipeze nevoile viitoare de personal, astfel încât să puteți planifica în mod proactiv?

continuați să citiți pentru a afla pașii pe care trebuie să îi faceți pentru a dezvolta și implementa un plan de recrutare scalabil la compania dvs.!

ce este un plan de recrutare?

planurile de recrutare înseamnă mult mai mult decât să știi ce roluri trebuie ocupate în viitorul apropiat—sunt o oportunitate de a alinia obiectivele companiei și lacunele de calificare cu eforturile tale de angajare pentru a planifica strategic pentru anul următor.

un plan strategic de recrutare ar trebui să includă pozițiile pe care trebuie să le angajați, un calendar de recrutare, informații despre buget, instrumente de urmărire și evaluare și alte detalii importante despre modul în care vă veți gestiona eforturile de recrutare.

pași pentru crearea unui plan de recrutare de succes

este clar că construirea unei strategii de recrutare este cel mai bun mod de a regândi și de a îmbunătăți practicile de angajare—dar multe companii nu reușesc să planifice în consecință.

pentru a vă ajuta să navigați în procesul de planificare, Iată 11 pași pentru crearea unui plan de recrutare de succes.

analizați nevoile de recrutare și lacunele de calificare

primul pas pentru crearea unui plan de recrutare este identificarea nevoilor dvs. de angajare și acolo unde există lacune de calificare pe care talentul dvs. existent nu le poate umple.

începeți prin a analiza creșterea companiei dvs., luând în considerare factori importanți precum cifra de afaceri a angajaților și promoțiile anticipate, deoarece acestea vor avea impact asupra nevoilor dvs. de angajare.

estimați ce departamente și roluri vor avea nevoie de consolidare și de ce. Pleacă un membru cheie al echipei? Va începe un nou proiect?

învățând ce abilități va lipsi echipa dvs. și cele de care veți avea nevoie pentru a aborda volumul de muncă viitor, puteți adopta o abordare proactivă care aliniază mai bine angajarea cu nevoile de personal.

creați un plan de angajare și un calendar de recrutare

apoi, puteți pune analiza în practică și puteți estima câte persoane va avea nevoie fiecare departament și aproximativ când este nevoie.

acest lucru vă va ajuta să planificați din timp și să anticipați nevoile viitoare la timp pentru a vă pregăti pentru ele. De exemplu, dacă trebuie să completați un rol în Q3, poate fi necesar să începeți pregătirile în Q2 pentru a vă asigura că completați poziția la timp.

cu aceste informații, puteți construi un calendar complet de recrutare pentru anul. Aceasta ar trebui să includă pozițiile pe care va trebui să le angajați pe trimestru, numărul total de angajați pentru fiecare departament și o cronologie de angajare pentru momentul în care va începe fiecare rundă de angajare.

acesta este modul în care puteți vizualiza planul dvs. de angajare pentru a rămâne mereu la curent cu eforturile dvs. de recrutare.

identificați instrumentele de care aveți nevoie pentru un proces de recrutare scalabil

acum că aveți un calendar de recrutare și un plan de angajare, puteți identifica instrumentele de care veți avea nevoie pentru a vă executa planul.

unele dintre cele mai critice soluții pentru stiva dvs. de tehnologie de recrutare sunt un sistem de urmărire a solicitanților (ATS), conturi pe diverse panouri de locuri de muncă online, instrumente de evaluare și screening înainte de angajare și software de analiză sau BI pentru decizii bazate pe date.

aceste instrumente vă vor ajuta echipa să organizeze și să eficientizeze eforturile de angajare ale companiei dvs., automatizând sarcinile care consumă timp și îmbunătățind procesul de screening al candidaților.

platforma Harver, de exemplu, automatizează majoritatea proceselor inițiale de angajare, de la selecția candidaților la programarea interviurilor. Cu software-ul nostru de recrutare, puteți elimina sarcinile repetitive, cum ar fi citirea CV-urilor și mutarea candidaților în continuare în acest proces.

mai mult, vă puteți optimiza rezerva de talente colectând date despre profilurile solicitanților dvs. și comparându-le cu profilurile angajaților dvs. cu cele mai performante performanțe. Cu instrumentul nostru de evaluare, puteți vedea cu ușurință scorurile potrivite ale solicitanților și veți obține informații despre canalul dvs. complet de recrutare.

determinați cerințele pentru fiecare poziție

cu o idee solidă despre rolurile pentru care veți angaja, puteți începe să determinați cerințele pentru fiecare post deschis.

care sunt caracteristicile și abilitățile pe care doriți să le aibă candidații la un loc de muncă? Care vor fi responsabilitățile lor zilnice? Și obiectivele lor?

pentru a vă asigura că toată lumea este pe aceeași pagină și pentru a reduce timpul de angajare, ar trebui să vă întâlniți cu managerii de angajare și să discutați împreună acest pas. Acest lucru vă va ajuta să dezvoltați o înțelegere aprofundată a fiecărui rol și care sunt nevoile pentru a-l umple în mod eficient.

de exemplu, dacă angajați pentru un centru de contact, este posibil să doriți să recrutați persoane cu abilități transferabile, în cazul în care trebuie să mutați angajații de la rolul de agent de chat la cel de agent de telefon.

pentru a face acest lucru eficient și la scară, trebuie să priviți mai departe decât deschiderile actuale și să vă gândiți la cultura companiei dvs. și la abilitățile generale pe care oamenii ar trebui să le aibă pentru a se potrivi bine.

deci, în loc să recrutați persoane care se potrivesc doar unei anumite deschideri, evaluați candidații pentru a vedea care sunt abilitățile și caracteristicile lor și apoi îi atribuiți posturilor vacante care se potrivesc cel mai bine setului lor de abilități.

numim această abordare potrivire de tip apel.

puteți afla mai multe despre această strategie de recrutare în webinarul nostru despre viitorul angajării în volum în BPO și centre de Contact.

construiți un buget pentru costurile de recrutare

pe baza costului dvs. anterior pe închiriere, puteți estima cât vor fi costurile de recrutare pentru anul următor. Țineți cont de diferitele costuri implicate în procesul de recrutare pe care va trebui să le luați în considerare în bugetul dvs.

unele dintre costurile comune de recrutare includ:

• Publicitate pe panouri de locuri de muncă și social media
• târguri de locuri de muncă și campus costurile de recrutare
• costurile tehnologiei de recrutare
• cheltuieli de branding angajator
• salariile interne și beneficiile celor implicați
• controale de fond și teste de droguri
• cheltuieli de călătorie de recrutare

după ce ați terminat cu acești pași generali ai planului dvs. de recrutare, puteți trece la un plan specific rolului cu pașii de mai jos.

începeți cu o descriere convingătoare a postului

atragerea celor mai buni candidați totul începe cu o descriere puternică a postului. Cu toate acestea, multe companii adoptă o abordare greșită. Acestea enumeră cerințele și așteptările specifice ale locului de muncă, dar nu împărtășesc nimic despre ceea ce compania are de oferit, descurajând posibil solicitanții de locuri de muncă să aplice.

evitați această greșeală și, în schimb, încercați să scrieți descrieri de locuri de muncă convingătoare și incluzive, care vor atrage solicitanții de locuri de muncă. Acestea ar trebui să includă informații despre misiunea și valorile companiei dvs., împreună cu specificul rolului.

nu vă fie teamă să arătați o anumită personalitate—amintiți-vă că fișele postului sunt o oportunitate de a vinde locul de muncă potențialilor candidați.

pentru a ieși în evidență, postarea dvs. de locuri de muncă trebuie să fie convingătoare și creativă.

stabiliți un proces de selecție a candidaților

în continuare, ar trebui să vă gândiți la modul în care veți face față sarcinii dificile de selecție a candidaților. Am abordat acest subiect în detaliu în cartea noastră electronică de mai jos.

definiți în mod clar modul în care va funcționa procesul general, stabilind câte runde de interviu veți avea și cine va fi însărcinat cu intervievarea și selectarea candidaților.

acestea fiind spuse, nu ar trebui să utilizați un proces de selecție unic pentru alegerea candidaților. Mai degrabă, ar trebui să căutați diferite modalități de a personaliza experiența pentru fiecare candidat.

puteți face acest lucru luând în considerare ce întrebări, nevoi sau preocupări ar putea avea pe parcursul interviului și al procesului de selecție și abordându-le proactiv.

evaluările înainte de angajare sunt o resursă excelentă pentru selectarea timpurie a candidaților calificați și mutarea acestora în procesul de selecție.

există multe tipuri diferite de evaluări, de la măsurarea abilităților și personalității la determinarea capacității cognitive și a potrivirii culturale. Cu un instrument de evaluare pre-închiriere personalizabil, puteți crea evaluări online gamificate care vor ajuta la selecție și vor implica candidatul.

consultați experiența aplicației online creată de Netflix folosind platforma Harver și gândiți-vă cum o metodă similară de preselecție ar aduce beneficii procesului dvs. de aplicare.

efectuați verificări de fond și de referință

după ce ați selectat un candidat, ar trebui să efectuați o verificare de fond după cum este necesar. Este posibil ca acest lucru să nu fie întotdeauna necesar, în funcție de politicile companiei și de rolul pentru care angajați.

stabiliți dacă vor fi necesare verificări de fond din timp, deoarece acest lucru va ajuta la evitarea întârzierilor potențiale ale procesului pe drum.

ar trebui să faceți un punct pentru a verifica referințele, care sunt o modalitate de a evalua potrivirea organizațională și de a confirma calificările acestora. În esență, acestea ajută la confirmarea evaluării interne a faptului dacă un candidat este sau nu potrivit pentru organizație.

în timpul verificărilor de referință, încercați să puneți întrebări deschise despre performanță, realizări și dificultăți pentru a învăța cât mai mult posibil din referință.

faceți o ofertă candidatului ales

ca parte a planului dvs. general de recrutare, ar trebui să definiți cine va face oferta și să negociați în continuare cu candidatul ales. Prin determinarea modului în care acest lucru va merge în avans, puteți asigura o experiență de candidat mult mai lină.

în primul rând, ar trebui să sunați sau să trimiteți un e-mail candidatului ideal și să oferiți poziția. Odată ce aveți confirmarea că candidatul dvs. va accepta rolul, este obișnuit să urmați o scrisoare oficială de ofertă care prezintă acordul în scris.

definiți ce se întâmplă după ce lucrarea este acceptată

acesta este ultimul pas din plan, nu? Greșit! Cele mai bune planuri de recrutare nu se opresc cu scrisoarea de ofertă. Pe măsură ce vă încheiați planul, definiți ce se va întâmpla după ce lucrarea este acceptată.

cine va avea grijă de preboarding și onboarding? Răspunzând la aceste întrebări în avans și având un plan în vigoare, puteți face tranziții fără probleme de la candidat la angajat.

aflați și optimizați planul pe măsură ce mergeți

în cele din urmă, ar trebui să folosiți feedback și analize noi pentru angajați pentru a vă informa planul de recrutare și pentru a-l optimiza în consecință.

trimiteți un sondaj anonim pentru a colecta feedback de la noii angajați. Cum a fost procesul de interviu și selecție? Ce parte a procesului a fost făcută bine și ce parte ar fi putut fi mai bună?

de asemenea, puteți utiliza bine analizele dvs. de angajare. Examinați valorile cheie de recrutare, cum ar fi timpul de angajare, calitatea angajării, ratele de cifră de afaceri timpurie și costul pe închiriere. Apoi găsiți modalități prin care vă puteți îmbunătăți procesul de recrutare pe baza acestor informații.

la fel cum piața locurilor de muncă din secolul 21 și industria de recrutare evoluează mereu, planul dvs. de recrutare ar trebui să se dezvolte și în timp.

…și nu uitați că un loc de muncă corporativ poate atrage în medie până la 250 de solicitanți. Jocul dvs. de recrutare trebuie optimizat continuu pentru a vă aduce cele mai bune rezultate.

un gând de încheiere

un plan de recrutare ar trebui să fie ghidul final pentru eforturile dvs. de recrutare. Poate fi nevoie de timp și efort pentru a crea unul; cu toate acestea, nu credeți că este final odată ce ați terminat. Ar trebui să vă adaptați și să vă optimizați planul în funcție de nevoile afacerii și de modul în care acestea fluctuează în timp.

de exemplu, ce se întâmplă dacă compania dvs. crește mai repede decât se aștepta și trebuie să angajați mai mulți oameni decât vă așteptați inițial? Sau dacă decideți să implementați o tehnologie nouă?

continuați să lucrați la planul dvs. de recrutare, măsurând valorile cheie și îmbunătățind-o pe măsură ce mergeți pentru a obține cele mai bune rezultate posibile.