Chiar Ai Încredere În Echipa Ta? (Și Au Încredere În Tine?)

încrederea este un cuvânt frecvent utilizat. Doar în ultima lună, ia în considerare de câte ori le-ați folosit în gândire despre echipa ta?

• dacă aș avea mai multă încredere în ea, i-aș da mai multă responsabilitate.
• unul dintre obiectivele retragerii noastre este de a construi încredere în rândul angajaților.
• este important ca alte grupuri din organizație să aibă încredere în echipa mea.

în timp ce vorbim mult despre încredere, la ce ne referim cu adevărat atunci când facem aceste declarații? De ce contează atât de mult construirea încrederii? Și ce putem face ca lideri pentru a crește încrederea în echipele noastre?

partea de ce poate fi mai ușor de răspuns. S-au scris multe despre încredere și importanța acesteia în determinarea implicării angajaților, alinierea echipei și cât de confortabil delegă un lider altora.

în ceea ce privește ce și cum părți, încredere poate fi o acțiune frustrant pentru a analiza în care tinde să fie un sentiment intestin pentru noi în loc de o alegere concretă. Acest lucru face dificilă identificarea motivelor pentru care avem încredere într — o persoană mai mult decât în alta-și ușor de crezut că putem face puțin pentru a schimba acest lucru. Dar când presupunem că încrederea depinde în întregime de comportamentul altor persoane, spre deosebire de propriile noastre răspunsuri și interacțiuni cu aceste comportamente, ajungem să cădem ca lideri.

pentru a crea medii de lucru în care încrederea poate înflori, trebuie mai întâi să înțelegem cum funcționează cu adevărat: diferitele moduri în care poate fi dată, construită și ruptă. Odată ce o facem, ne putem învăța cum să acționăm (și să reacționăm) în moduri care o ajută să crească, chiar și în cele mai dificile situații. Următoarele întrebări sunt concepute pentru a vă ajuta să identificați tipurile de încredere care lipsesc cel mai mult între dvs. și echipa dvs. Dacă descoperiți că anumite zone sunt deosebit de slabe, încercați să faceți pașii sugerați pentru a le consolida. S-ar putea să descoperiți că vă ajutați și angajații să-și construiască capacitățile și personajele pe parcurs.

încredere în performanță

primele trei întrebări abordează aspectele „mai grele” ale încrederii: factori bazati pe performanta care au un impact major asupra modului in care tu si echipa ta obtineti rezultate, luati decizii si prezentati-va la restul afacerii.

1) Cât de mult am încredere în membrii echipei mele să urmeze? La nivelul său cel mai de bază, încrederea se referă la munca care trebuie făcută. A avea încredere în cineva înseamnă a fi încrezător că își va îndeplini responsabilitățile. Am văzut echipe întregi nu reușesc să obțină alinierea și să ajungă la o oprire scârțâitoare, deoarece există o supărare nerostită față de o persoană pe care alții o consideră nesigură. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când acea persoană nu se deține sau nu este trasă la răspundere și poate avea loc la orice nivel, indiferent de titlu.

ca cineva într-o poziție de putere, puteți preveni acest lucru. Dacă vrei ca oamenii tăi să fie mai de încredere și să aibă încredere unul în celălalt, precum și în tine, creează un mediu care încurajează comunicarea deschisă. Iată câteva modalități de a face acest lucru:

• țineți întâlniri regulate unu-la-unu. Cereți membrilor echipei să aducă un tablou de bord/catalog al muncii lor. Acest lucru asigură că o parte din timp este petrecut pe elementele importante și nu doar pe foc burghie. Dacă rămân în urmă într-un mod care creează risc, încurajați-i să vă spună (și să nu-i rușinați). Oamenii trebuie să se simtă în siguranță spunându-ți despre problemele lor, altfel nu vei putea ajuta la rezolvarea lor. Uneori, acest lucru poate însemna scoaterea unor lucruri de pe farfurie sau reprioritizarea. Alteori poate însemna eliminarea obstacolelor care îi împiedică.
• fii corect atunci când dai feedback. Stabiliți standarde clare pentru evaluarea performanței la începutul unui proiect. Când oferiți feedback în timpul dvs. individual, asigurați-vă că faceți acest lucru în mod egal pe baza standardelor pe care le-ați stabilit inițial. În acest fel, toată lumea va ști ce se așteaptă de la ei și va fi trasă la răspundere reciprocă pentru acțiunile lor.
• Apropiați-vă de cei care s-ar putea să se lupte în tăcere. Este posibil ca unii membri ai echipei să nu se simtă confortabil abordându-vă cu o problemă. Semnele că cineva poate avea dificultăți includ: demotivare, lipsă de productivitate, stres ridicat sau probleme de concentrare.

2) Cât de mult am încredere în membrii echipei mele pentru a aduce o judecată bună? Când te simți ars ca urmare a implicării excesive în proiectele altor persoane sau pentru că fiecare decizie trebuie aprobată de tine, este un semn că trebuie să lucrezi la capacitatea ta de a da încredere în acest domeniu. Prin reținerea încrederii, nu numai că creați restricții de proces pentru echipa dvs., riscați în esență să le spuneți: „nu am încredere în voi să faceți o treabă bună fără mine.”

există câteva modalități prin care vă puteți schimba stilul de conducere pentru a reconstrui încrederea în această situație:

• judecata bună este un mușchi-ajută-ți echipa să-l construiască. După ce ați luat decizii importante, discutați-le cu echipa dvs. Explicați criteriile subiective și obiective pe care le-ați luat în considerare, riscurile și compromisurile pe care le-ați evaluat și considerațiile părților interesate. Acest lucru îi va învăța pe oameni cum și de ce faceți alegerile pe care le faceți, le va oferi o mai bună înțelegere a priorităților companiei și va demonstra factorii pe care doriți să îi ia în considerare atunci când faceți apeluri de judecată în viitor.
• recunoașteți că eșecul se va întâmpla și este în regulă. Luați în considerare greșelile pe care le-ați făcut în cariera dvs. și modul în care v-au ajutat să deveniți liderul care sunteți astăzi. Oferiți echipei dvs. același spațiu. Lasă-i să înflorească și să eșueze, iar atunci când eșuează, ajută-i să crească din ea, spre deosebire de a le șterge. Acest lucru înseamnă permițându-le să ia decizii mari sau grele pe cont propriu din timp în timp. Scoateți-vă din situații în care puteți suporta un mic risc. Puteți urmări întotdeauna cu oamenii după și evidențiați zonele de îmbunătățire.
• când un membru al echipei face un apel de judecată slabă — fiți curioși, nu respingători. Puneți – le întrebări îndrumătoare pentru a-și împinge gândirea și pentru a vă aprofunda înțelegerea procesului lor de gândire: ce ipoteze sau criterii stau la baza evaluării sau deciziei dvs.? Ce cadru de risc ați aplicat în acest sens? Cum va afecta acest lucru bugetul, calendarul sau munca pentru un alt grup? Dacă nu sunt în măsură să răspundă la aceste întrebări, cereți-le să se întoarcă la dvs. cu mai multe informații sau date pentru a-și susține argumentul. În cele din urmă, acest dialog vă va permite să evaluați cu mai multă precizie capacitățile de judecată ale membrilor echipei dvs. și să vă conducă pe amândoi la o soluție mai bună pe linie.

3) Cât de mult am încredere în membrii echipei pentru a mă reprezenta pe mine și Organizația? Decizia dvs. de a oferi membrilor echipei o vizibilitate mai mare, atât pe plan intern, cât și extern, este de obicei extrasă din cât de bine credeți că vor inspira încrederea circumscripțiilor cheie. Aceasta include prezentarea cu o prezență profesională, afișarea încrederii și posibilitatea de a se angaja eficient cu ceilalți.

dacă ezitați să oferiți anumitor angajați această oportunitate, luați în considerare de ce. La sfârșitul zilei, lipsa ta de încredere ar putea să-i împiedice să crească și să-și atingă întregul potențial. Pentru a construi încredere în acest domeniu, încercați să faceți următoarele:

• pregătiți-vă angajații pentru succes. Uneori, oamenii nu cunosc așteptările pe care organizația dvs. le are pentru a se angaja profesional cu ceilalți și, atunci când se întâmplă acest lucru, nu este de mirare că nu reușesc. Pregătiți-le prin crearea unui set de principii care să contureze modalitățile în care ar trebui să se angajeze cu circumscripțiile cheie din cadrul și din afara companiei. Explicați care este propunerea de valoare a funcției dvs. și cum ar trebui să fie comunicată altora.
• oferă oportunități de coaching și mentorat celor interesați sau celor care arată potențial. O modalitate de a face acest lucru este de a invita membrii echipei să observe sau să participe la întâlniri executive sau prezentări cu dvs. Pe măsură ce urmăriți abilitățile lor cresc, nu numai că le veți construi încrederea, ci și le veți crește încrederea în voi ca mentor și încrederea în ei ca interpret.
• fii clar despre cine servește ca persoană punct pentru contacte importante. Cu cât membrii echipei dvs. sunt mai expuși, cu atât există mai multe oportunități de confuzie în jurul Cine deține ce relații. Lăsați-vă echipa să știe dacă delegați sau nu proprietatea deplină a relației. Dacă nu sunteți, discutați cele mai bune modalități de a echipa relația și de a vă menține reciproc în buclă. În acest fel, puteți împuternici oamenii fără să simțiți că vă calcă pe degetele de la picioare.

încrederea în principii

a doua trei întrebări abordează aspecte „mai moi” ale încrederii: factori bazati pe principii care au un impact real asupra angajamentului si satisfactiei echipei tale, precum si asupra integritatii percepute a echipei tale de catre cei cu care lucreaza.

1) Cât de mult am încredere în membrii echipei mele pentru a practica un nivel adecvat de discreție? Deoarece schimbul de cunoștințe și „a fi în cunoștință” este o modalitate puternică de a vă conecta cu ceilalți, poate fi o provocare pentru oameni să descifreze ce informații sunt cele mai utile de împărtășit și care informații sunt cel mai bine păstrate private. De cele mai multe ori, acesta este motivul pentru care oamenii încalcă neintenționat confidențele.

dar încrederea în acest domeniu este atât de importantă. Când începeți să vă editați din cauza lipsei de încredere în discreția echipei dvs., riscați să rețineți informații care îi vor ajuta să își facă bine treaba, iar performanța lor poate suferi ca urmare. Există câteva lucruri pe care le puteți face pentru a construi o bază solidă de încredere în acest caz:

• educă-ți echipa. Anunțați-i din prima zi că nu tot ceea ce partajați intern este un joc gratuit, în special informații care sunt protejate de NDA sau creează un conflict de interese cu o altă parte sau clienți cheie. Oferiți-le exemple despre exact ceea ce înțelegeți, astfel încât să poată recunoaște și evita cu ușurință situațiile periculoase. Dacă împărtășiți ceva sensibil în timpul unei întâlniri și doriți să fie păstrat privat, nu presupuneți că oamenii vă pot citi mintea. Doar spune așa.
• stabiliți reguli de bază. La începutul retrageri echipa lasa oamenii știu că orice informații personale care este împărtășită ar trebui să fie tratate cu respect. Stabilind aceste standarde de la început, veți arăta echipei dvs. că le respectați confidențialitatea și o luați în serios. Mai mult, veți ajuta la construirea unei culturi a încrederii, iar echipa dvs. va avea mai multe șanse să aprecieze confidențialitatea celorlalți și a organizației în general atunci când este necesar.
• să fie o resursă accesibilă. Dacă rapoartele dvs. directe nu sunt sigure cu privire la zonele gri, în special în perioadele de schimbare sau incertitudine, sfătuiți-le să vină la dvs. sau la HR pentru consiliere. Este important ca oamenii să știe că sunt disponibile pentru a le sprijini.

2) am încredere în membrii echipei mele să respecte siguranța psihologică a altora? Creierul nostru este instruit să scaneze în mod constant și să evite persoanele care ne amenință sentimentul de bunăstare. Când percepem pe cineva care este o „amenințare”, fie atacăm, fie ne retragem, iar când ne retragem, pierdem accesul la abilități importante, cum ar fi ascultarea, punerea de întrebări sau vorbirea despre ideile noastre. De aceea este atât de important să menținem o cultură pozitivă a echipei. Dacă oamenii se simt nesiguri din punct de vedere psihologic din cauza unui ou rău, probabil că nu își vor atinge întregul potențial.

dacă există o lipsă de siguranță psihologică în echipa dvs., utilizați următorii pași pentru a o construi (sau reconstrui) :

• model de conflict sănătos. Când tu și un membru al echipei aveți un dezacord, fie într-o întâlnire unu-la-unu, fie într-o întâlnire mai mare, abordați-l cu respect, oferindu-i celeilalte persoane spațiu pentru a-și exprima punctul de vedere. Este important să primiți și să recunoașteți opiniile care sunt diferite de ale dvs. — chiar dacă aceasta înseamnă implicarea în dezbateri civile. Acest lucru arată restului echipei dvs. că este posibil să împărtășiți perspective opuse cu un ton și o abordare constructivă.
• au o toleranță zero pentru agresiune. Dacă asistați la un membru al echipei care se angajează într — un comportament flagrant nepoliticos — cum ar fi întreruperea, respingerea, aburirea, condescendența sau folosirea unui limbaj derogatoriu față de ceilalți-adresați-vă imediat. Aproape fiecare echipă cu care am lucrat a avut, la un moment dat sau altul, un membru toxic care are impact asupra camaraderiei și colaborării grupului. În loc să eviți elefantul din cameră sau să forțezi pe toată lumea să rezolve acea persoană, tu, ca lider, trebuie să-i responsabilizezi pentru comportamentul lor, chiar dacă sunt un interpret puternic.
• creați o cultură a aprecierii. Consolidați și valorificați punctele forte, perspectivele și contribuțiile fiecărei persoane la echipă, chemând realizările și câștigurile lor în întâlniri sau setări de grup. O cultură care se concentrează doar pe feedback-ul negativ sau pe ceea ce fac oamenii greșit poate lăsa echipa să se simtă descurajată sau defensivă.

3) Cât de mult am încredere în intențiile și motivațiile fundamentale ale membrilor Echipei Mele? În cele din urmă, avem nevoie ca echipele noastre să lucreze pentru a face ceea ce este mai bine pentru organizație. Acest lucru poate fi dificil, deoarece motivațiile personale sunt adesea în joc, iar evaluarea noastră asupra lor poate crește sau scădea încrederea noastră în ceilalți.

deși nu poți controla intențiile unei persoane, există lucruri pe care le poți face pentru a încuraja și recompensa jocul în echipă:

• spargeți Silozurile. Încercați să gestionați mai puțin de „hub și a vorbit.”În schimb, să fie intenționată cu privire la activitățile care construiesc echipa esprit de corps. Amintiți-le oamenilor că fac parte dintr-un colectiv mai mare, creând obiective comune ale echipei și conectându-le la imaginea de ansamblu. Explicați modul în care munca fiecărei persoane influențează performanța organizației mai mari.
• considerați că oamenii s-ar putea să nu fie problema. Uneori, managementul performanței și sistemele de stimulare sunt problema reală. Întrebați-vă: sistemele noastre de compensare recompensează doar contribuțiile individuale? Există undeva în sistemul de management al performanței unde putem aplauda sau adresa jucătorilor echipei?
• fii dispus să ai o conversație directă. Nu răsplătiți comportamentul rău. Dacă cineva este prea absorbit de sine, explicați-i că suferă, nu ajută, ei înșiși. Amintiți-le că rolurile de conducere necesită colaborare inter-funcțională și de echipă și că succesul lor va fi determinat, în parte, de cât de bine lucrează cu ceilalți.

pe măsură ce continuați să vă gândiți cum să creșteți încrederea în echipa dvs. și cele mai bune modalități de a crea un mediu în care să poată înflori, reveniți la aceste șase întrebări. În timp, s-ar putea să descoperiți că puteți identifica mai rapid punctele de durere pe care le puteți ajuta să le rezolvați sau să le întăriți. Când oferiți încredere, nu numai că îi împuterniciți pe ceilalți, ci și dezvoltați indivizii din echipa dvs. în contribuitori mai puternici și, făcând acest lucru, vă împuterniciți ca lider.