consultantul în resurse umane Louise Allen își prezintă ghidul esențial în opt puncte pentru producerea unei strategii de resurse umane robuste și relevante.
cât de dificil pare, când te așezi în fața acelei foi de hârtie goale, să produci o strategie de resurse umane robustă și relevantă. Este mult vorbit și mult căutat de comunitatea de resurse umane în general. Deci, de ce este atât de dificil?
răspunsul este că poate fi o provocare, dar folosind un proces simplificat, înțelegând pe deplin nevoile organizației dvs. și având capacitatea de a selecta cele mai critice componente de resurse umane, dezvoltarea strategiei poate fi mult mai ușoară.
efortul merită din mai multe motive. O strategie bine definită clarifică rolul echipei de resurse umane. Acesta determină dimensiunea, structura și costul resurselor necesare pentru a le livra și se asigură că toată activitatea de resurse umane este aliniată la nevoile afacerii – cea mai importantă cerință a HR – ului alăturat!
de ce este important? Răspunsul este că o organizație poate aspira la poziția de lider de piață în sectorul ales, dar dacă nu are capacitatea organizațională de a face acest lucru posibil, echipa sa executivă ar fi bine sfătuită să-și reajusteze ambițiile. Toate organizațiile, indiferent dacă sunt conduse de produse sau servicii, au nevoie de cea mai bună resursă umană disponibilă pentru a livra aceste produse sau servicii.
ceea ce urmează sunt opt pași cheie în încercarea de a oferi o strategie de resurse umane de succes.
alinierea nevoilor de afaceri și de resurse umane
obiectivele afacerii – adică imperativele sale strategice-stau în centrul oricărei strategii de resurse umane și, pentru a alinia nevoile de afaceri și resurse umane, trebuie să se răspundă la o întrebare cheie: „capacitatea internă a organizației dvs. își poate atinge obiectivele de afaceri?”
acesta este locul în care HR primește cele mai multe critici. Funcția este frecvent acuzată că nu înțelege pe deplin afacerea, obiectivele și Strategia pentru atingerea acestor obiective, precum și modelul său de afaceri și modul în care oferă clienților săi. Pentru cei care înțeleg deja cerințele afacerii lor, este ușor să identifice unde afacerea are competențe de bază puternice și unde afacerea este cea mai slabă.
uneori, aceste puncte slabe sunt legate de sisteme sau procese esențiale, dar mai des – și în mod semnificativ pentru HR – aceste puncte slabe se referă la calitatea forței de muncă, motivația și capacitatea acesteia de a oferi performanțe organizației. Luarea de măsuri pentru a înțelege afacerea dvs. și unde are avantaj competitiv este un prim pas esențial spre determinarea intervențiilor cheie de resurse umane care stau la baza unei strategii de resurse umane.
dezvoltarea strategiei dvs. de resurse umane
cunoașterea și înțelegerea mai profundă a obiectivelor dvs. de afaceri și a modelului de afaceri pot identifica potențiale amenințări și oportunități în cantitatea și calitatea resurselor umane cerute de organizația dvs. Aceasta, la rândul său, identifică componentele cheie ale strategiei dvs. de resurse umane și cercul virtuos de a oferi tot ceea ce organizația dvs. are nevoie pentru succes.
de asemenea, este esențial ca echipa de resurse umane să aibă un nivel ridicat de expertiză în alinierea intervențiilor majore de resurse umane și relevanța acestora pentru performanța afacerii. Acest lucru necesită o gândire specializată în resurse umane și identifică intervențiile necesare și, la fel de important, modul în care acestea se potrivesc împreună pentru a stimula performanța organizației.
dacă există o nevoie puternică ca organizația să-și dezvolte capacitatea de gestionare, de exemplu, ar trebui să vă aliniați strategia de compensare pentru a consolida acest obiectiv? Dacă structura organizațională definește în mod clar responsabilitățile la fiecare nivel al organizației, echipa dvs. de resurse umane selectează și se dezvoltă împotriva lor? Acest lucru este alăturat-up HR la locul de muncă.
o altă preocupare pentru HR este atunci când ar trebui să facă intervenții strategice. Ușor, fie urmează ciclul dvs. de afaceri, fie este declanșat de alte evenimente cheie, cum ar fi o fuziune, o achiziție sau o schimbare în direcția afacerii.
performanța organizațională
performanța organizațională este procesul prin care obiectivele și obiectivele de afaceri sunt cascadate și gestionate în întreaga și în jos o organizație. Oferă o legătură și o justificare pentru toate celelalte activități de resurse umane și, în plus, cea mai mare oportunitate de a avea un impact direct asupra succesului afacerii, sporind reputația și contribuția resurselor umane.
HR trebuie să creeze și să instaleze un proces robust de management al performanței care să stabilească obiective de performanță pentru toate nivelurile de personal din cadrul unei afaceri. Aceasta este o oportunitate de a dezvolta abilitățile managerilor de linie în a putea disemina și stabili obiective întinse pentru afacerea lor.
o parte critică a acestui proces este un proces robust de revizuire a performanței, care oferă oamenilor feedback despre ceea ce s – a realizat-ceea ce oamenii au făcut bine și nu atât de bine.
al treilea element este un proces de revizuire a dezvoltării personale în care punctele forte și punctele slabe individuale sunt identificate în scopul evaluării și satisfacerii nevoilor de dezvoltare organizațională.
design organizațional și structură
design organizațional este forma, dimensiunea și structura organizației necesare pentru a satisface nevoile clienților. Acesta reflectă procesele de management care conduc modelul de afaceri și determină agilitatea și flexibilitatea organizațională. Aceste procese pot fi o sursă de avantaj competitiv sau surse de frustrare, absorbind inutil timpul, costurile și resursele.
deciziile care afectează forma, dimensiunea și costul organizației vor fi aliniate la strategia de afaceri. Ar trebui să fie relativ ușor să vedem dacă o organizație investește în marketing, vânzări sau producție, de exemplu, și dacă organizația își maximizează capacitatea fluxului de lucru.
în calitate de experți people, Rolul resurselor umane este de a adăuga valoare structurii și funcționării afacerii. Deficiențele structurale oferă o oportunitate de a restructura orice parte a organizației prin identificarea și efectuarea de modificări adecvate, reduceri de dimensiune sau costuri; sau îmbunătățiri ale calității operațiunii.
în schimb, punctele forte structurale sunt un semnal pentru echipa de resurse umane pentru a consolida competența organizațională.
resurse strategice
obținerea clarității în întreaga structură a organizației este esențială pentru ca strategiile de resurse să funcționeze bine. Dacă organizația este transparentă cu privire la rolurile și responsabilitățile sale cheie, aceasta va defini abilitățile și cunoștințele necesare pentru a întreprinde activitatea și va determina cerințele strategice de resurse.
a decide cu privire la strategia de resurse înseamnă identificarea unui număr de componente critice. Acestea variază de la procesele necesare pentru a determina nevoile de resurse, procesele de atragere a oamenilor potriviți și procesele de evaluare și selectare a oamenilor potriviți. HR are o puternică implicare tradițională în toate cele de mai sus. În plus, este esențial să se asigure că fiecare etapă a activității de resurse este aliniată și ca răspuns direct la imperativele strategice.
o altă componentă importantă care determină eficacitatea oricărei strategii de resurse este necesitatea de a crea un ‘brand de recrutare’ – modul în care imaginea (sau marca) organizației apare pe piața de recrutare poate sprijini sau submina succesul unei strategii de resurse.
dezvoltarea organizației
dacă resursele strategice sunt legate de furnizarea unei conducte pentru importul de talente externe, atunci strategia de dezvoltare a unei organizații este modul în care echipa de resurse umane decide ce schimbări și îmbunătățiri trebuie aduse forței de muncă actuale.
de obicei, aceste răspunsuri funcționează la trei niveluri – individ, echipă și organizație – și toate sunt orientate pentru a atinge niveluri ridicate de performanță organizațională. Este nevoie de o examinare atentă a imperativelor strategice și de claritate cu privire la capacitățile de executare a acesteia.
răspunsurile la dezvoltare vor avea ca scop creșterea abilităților de afaceri, aplicarea abilităților de afaceri (uneori numite competențe) și a elementelor comportamentale – toate acestea contribuind la performanța eficientă a unei organizații. Este important la nivel individual, în special pentru persoanele în vârstă, să simtă că nevoile lor de dezvoltare sunt convenite și că li se oferă abilitățile necesare pentru a-și face treaba.
la nivel de echipă, definește capacitatea indivizilor de a lucra cu ceilalți în mod flexibil și de a alinia abilitățile și activitatea individuală și de echipă la obiectivele de afaceri – toate acestea asigurând că organizația este echipată pentru a-și îndeplini obiectivele.
compensare și beneficii
adesea numită strategie de recompensare, scopul sistemelor de compensare și beneficii este de a alinia performanța organizației cu modul în care își recompensează oamenii, oferind stimulentele și motivația necesare pentru ca o organizație să își îndeplinească obiectivele.
componentele sale sunt o combinație de plată de bază, bonusuri, împărțirea profitului, Opțiuni de acțiuni și o serie de beneficii adecvate, de obicei bazate pe normele pieței sau ale concurenților și pe capacitatea organizației de a plăti. De obicei, componentele strategiei de recompensare a unei organizații vor reflecta cultura de performanță particulară a unei afaceri.
există dovezi că organizațiile văd compensarea ca pe o pârghie de management strategic și experimentează din ce în ce mai mult noi practici – bonusuri de echipă, de exemplu, care vizează îmbunătățirea performanței echipei sau plăți de abilități/comportament pentru a îmbunătăți abilitățile forței de muncă sau pentru a consolida cultura sau schimbarea comportamentului. Politica de recompensare a unei companii beneficiază în special de claritate cu privire la celelalte elemente ale strategiei de Resurse Umane pe care își propune să le susțină.
cultura organizațională
cultura este de obicei descrisă ca „modul în care facem lucrurile pe aici” – modul în care organizația acționează, reacționează și interacționează. Tendința din ultimii 10-15 ani a fost de a alinia comportamentul organizațional mai puternic la nevoile clienților, creând unități orientate către clienți și comportamente sensibile la clienți. Acest lucru a fost rezultatul direct al concurenței crescute în jurul produsului, calității, prețurilor și ambalajelor. În re-alinierea culturii unei organizații pot exista beneficii reale și avantaj competitiv prin servicii îmbunătățite.
echipele de resurse umane care sunt strâns implicate în ambițiile culturale ale organizației pot conduce aceste inițiative prin cunoștințele lor despre psihologia organizației, cum ar fi descrierea de noi comportamente și stiluri de lucru; și prin abilitățile lor în dezvoltarea organizațională și prin capacitatea de a oferi soluții de dezvoltare pentru a oferi îmbunătățiri.
producerea strategiei de resurse umane
cele opt componente descrise aici formează un model generic al celor mai frecvent utilizate elemente ale strategiilor de resurse umane. Este important să selectați cele care sunt cele mai relevante pentru o anumită organizație.
când se decid elementele cheie, există o serie de întrebări simple pe care echipa de resurse umane ar trebui să și le pună, deoarece fiecare element al strategiei este considerat la rândul său:
START – ce nu facem încă, de care afacerea are nevoie de la noi?
STOP-ce ar trebui să ne oprim pentru că nu adaugă valoare?
continuare-ce facem deja care susține planul de afaceri?
Louise Allen este director de consultanță în resurse umane Cedar International. E-mail