facilitarea socială explicată

indiferent dacă ați auzit sau nu de un termen „facilitare socială”, odată ce vi-l explicăm, îl veți recunoaște în unele dintre exemplele dvs. personale, deoarece este o situație socială în care am fost cu toții.

cum se explică cel mai bine facilitarea socială? Pentru a o înțelege complet, trebuie să știți pentru început că această teorie dovedește că motivația omului nu depinde doar de propriile credințe și capacități, dar este mai complexă.

teoria facilitării sociale demonstrează că performanța noastră se află sub o influență mai mare sau mai mică provenind din prezența altor persoane în timp ce îndeplinim sarcina dată.

vom ajunge la rădăcina acestei teorii, precum și la importanța acesteia.

până la sfârșitul textului, veți putea nu numai să înțelegeți conceptul de facilitare socială, ci și să înțelegeți cum îl puteți aplica în munca voastră.

deci, aduna în jurul cu prietenii sau colegii și sape în lectură!

CE ESTE FACILITAREA SOCIALĂ?

definiția facilitării sociale spune că este un concept care confirmă ideea că simpla prezență a altor persoane poate influența direct performanța individuală în ceea ce privește îmbunătățirea acesteia.

explicația suplimentară spune că există de fapt două tipuri de facilitare socială.

primul concept se referă la lucrul individual alături de alte persoane. Acesta este numit profesional „efect de Co-acțiune”. „Efectul de Co-acțiune” influențează indivizii să se simtă competitivi și să îndeplinească sarcinile mai eficient dacă sunt puse într-un spațiu de lucru comun.

ideea de a concura cu ceilalți îi împinge pe oameni să performeze mai bine și mai repede, cu scopul de a câștiga. Chiar dacă nu există o competiție reală, acest lucru este suficient pentru ca oamenii să simtă succesul.

cealaltă formă de facilitare socială se referă la munca individuală, dar în prezența cuiva care trece cu vederea locul de muncă sau doar ia un rol pasiv în locul de muncă.

acest tip este numit profesional „efectul audienței”.

pentru a înțelege cel mai bine acest lucru, vă puteți imagina de lucru în timp ce în mod constant fiind trecute cu vederea de seful tau. Cum te-a făcut să te simți?

s-ar putea să vă surprindă că ar exista răspunsuri diferite la această întrebare.

unii dintre voi s-ar simți mândri și ar merge mai departe pentru a arăta șefului dvs. cine este de fapt șeful.

alții s-ar simți anxioși, nesiguri și mai ales inconfortabili. De unde vine această diferență?

diferența pe care efectul de facilitare socială o poate avea asupra noastră vine din noi înșine și din credințele noastre despre propriile noastre capacități.

vom ajunge la profunzimea ambelor concepte, dar înainte de asta să nu stricăm încă totul.

istoria teoriei facilitării sociale

să ne întoarcem la începutul și rădăcina acestei teorii. Este interesant de știut că această teorie datează din 1898, când au început studiile pe această temă.

mai târziu au existat mai mulți oameni de știință de-a lungul istoriei care au studiat facilitarea socială și toți au avut un impact asupra înțelegerii actuale a fenomenului.

Norman Triplett (1898)

după cum am menționat anterior, 1898 a fost anul în care au început studiile asupra teoriei facilitării sociale, iar dl. Norman Triplett a fost primul care a efectuat experimentele.

pentru primul său experiment, Norman Triplett a ales bicicliștii și a decis să-și măsoare timpul de ciclism în diferite condiții.

pentru prima condiție, îi lasă să concureze individual, concurând doar împotriva lor sau să pună mai concret-cronometrul. În a doua condiție, fiecare ciclist a fost reunit și trebuia să concureze nu numai împotriva lor (ceas), ci și unul împotriva celuilalt.

rezultatele experimentului au dovedit că timpul de cursă al bicicliștilor a fost semnificativ mai bun atunci când concurau unul împotriva celuilalt.

acesta a fost doar începutul, deoarece Norman Triplett a decis să facă acest experiment încă o dată, de data aceasta în laborator. Este important de menționat că acesta este primul experiment de facilitare socială realizat în condiții de laborator.

de data aceasta, omul de știință a ales copii și role de pescuit. Similar cu primul experiment, au existat două condiții. În primul rând, un copil singur trebuia să vâneze într-o anumită cantitate de linie de pescuit, concurând doar contra cronometru.

pentru a doua condiție, copiii au fost organizați în perechi și li s-a dat aceeași sarcină. Deși lucrau individual la aceste sarcini, s-au descurcat mult mai bine în comparație cu munca singură.

rezultatele acestui experiment au demonstrat încă o dată influența pe care prezența altora o poate avea asupra performanței individuale și astfel a fost creată teoria facilitării sociale.

Floyd Allport (1924)

după cum am menționat anterior, au existat mulți oameni de știință de-a lungul istoriei care au studiat facilitarea socială. Cu toate acestea, în această perioadă, facilitarea socială a avut o formă puțin diferită.

pentru început, este important de menționat că Floyd Allport a numit termenul „facilitare socială”.

Dr. Floyd Allport a efectuat o serie de experimente privind facilitarea socială.

Similar cu Norman Triplett, Floyd Allport ar organiza experimente în două etape: primul în cazul în care oamenii ar efectua singur și al doilea în cazul în care acestea s-ar găsi ei înșiși înconjurat de alte persoane.

rezultatele acestor experimente în majoritate au dovedit îmbunătățirea performanței atunci când oamenii au fost organizați în grupuri. În acea perioadă, facilitarea socială a fost înțeleasă ca o consecință a „vederii sau sunetului altora care fac aceeași mișcare” și a tuturor rezultatelor vorbite în favoarea acesteia.

Robert Zajonc (1956)

ori de câte ori încercați să căutați pe Internet sau într-o bibliotecă pe tema facilitării sociale, este inevitabil să nu ajungeți la acest nume.

pentru mulți care nu știu, Robert Zajonc a fost cel care a dovedit că propriile noastre credințe despre noi înșine și capacitățile noastre vor determina dacă efectul facilitării sociale va avea un impact pozitiv sau negativ asupra noastră.

diferența dintre experimentele lui și ale lui Norman și ale lui Floyd a fost în sarcina dată. Au existat încă 2 etape în experiment, dar pentru al doilea, oamenii au fost împărțiți în două grupuri.

primul grup a avut o sarcină simplă de îndeplinit. În situația în care au fost observate de alții, nu au avut dificultăți în performanță. Dimpotrivă, s-au simțit încrezători și au reușit să meargă în plus, cu creșterea evidentă a performanței lor.

pe de altă parte, al doilea grup a avut o sarcină mai dificilă și mai complexă. Pe lângă faptul că era complexă, sarcina nu era cunoscută și persoanelor care participau la experiment, lăsându-i complet nepregătiți pentru situație.

în acest grup, rezultatele au fost complet diferite. Faptul că au fost observate și monitorizate de alții le-a dus la performanțe slabe. Concluzia a fost evidentă. Oamenii care s-au simțit neconfidenți și incapabili să finalizeze sarcina au eșuat sau cel puțin au ajuns la rezultate mai proaste decât în faza anterioară.

s-a explicat prin faptul că în situațiile în care suntem trecuți cu vederea în timp ce ne simțim nesiguri, avem mai multă tendință de a greși și de a ne reprezenta pe noi înșine ca lucrători răi.

această concluzie va schimba pentru totdeauna modul în care privim facilitarea socială și va ajuta managerii să înțeleagă motivația angajaților lor la un nivel mult mai înalt.

Robert Zajonc nu a fost ultimul om de știință care s-a dedicat cercetării facilitării sociale, ci este ultimul important de menționat pentru a înțelege teoria în sine.

teoria s-a dezvoltat un pic mai mult de-a lungul timpului și cele mai mari mulțumiri se adresează tuturor oamenilor de știință care au continuat să efectueze experimentele care au continuat să demonstreze importanța înțelegerii facilitării sociale.

SUB-teoriile de facilitare socială

cu mulți oameni de știință și abordări diferite vin opinii diferite, care apoi duc la formarea diferitelor sub-teorii.

vom acoperi cele cruciale care vă vor ajuta să înțelegeți mai bine facilitarea socială și să găsiți cea mai potrivită pentru afacerea dvs.

teoria activării și ipoteza vigilenței

teoria activării și ipoteza vigilenței nu au fost introduse de nimeni în afară de dr. Robert Zajonc însuși și sunt doar termeni profesioniști pentru condițiile pe care le-am explicat anterior.

pentru a deveni mai clară, teoria activării susține că oamenii se simt excitați atunci când sunt în prezența altor persoane și astfel simt o dorință mai mare de a performa mai bine.

dimpotrivă, dacă sarcina pe care trebuie să o îndeplinească este complexă și dificilă, se vor găsi într-o stare de vigilență, ceea ce ar duce la performanțe slabe.

atât teoria activării, cât și ipoteza vigilenței au fost dovedite prin mai multe experimente și au dat un ton revoluționar teoriei facilitării sociale.

abordare de evaluare

în 1968, Henchy și Glass au explicat modul în care conștientizarea faptului că suntem trecuți cu vederea și evaluați de alte persoane în prezența noastră este ceea ce influențează performanța noastră.

frica de evaluare este prezentă mai ales în situațiile în care suntem observați de șefii noștri și de obicei are un impact mare asupra performanței noastre.

distragere-Conflict ipoteza

Robert Barron a dat tot posibilul pentru a explica societății modul în care prezența altor persoane poate influența negativ performanța, deoarece multe lucruri pot veni ca o distragere a locului de muncă.

Imaginați-vă că aveți o sarcină dificilă și complexă de terminat, care necesită concentrarea voastră deplină, dar oamenii care vă observă se mișcă sau vorbesc, produc zgomot și alte tipuri de distragere a atenției.

nu este un mediu foarte bun pentru oricine să lucreze în. chiar și atunci când vine vorba de sarcini mai simple. Prezența altor persoane poate fi o distragere uriașă și, prin urmare, influențează negativ performanța.

ipoteza supraîncărcării

ipoteza supraîncărcării este destul de similară cu ipoteza conflictului de distragere.

de fapt, a fost construit pe ea și reprezintă versiunea dezvoltată a ipotezei distragerii-conflict.

pentru a explica mai departe, această ipoteză susține că distragerea atenției provenind din mediul nostru duce la supraîncărcarea creierului nostru cu informațiile.

Similar cu ipoteza conflictului de distragere a atenției, ipoteza supraîncărcării explică cât de rea poate fi influența asupra performanței noastre.

dar, dimpotrivă, această ipoteză susține că distragerile provenite din mediu nu au nicio influență asupra performanței noastre dacă există o sarcină simplă în fața noastră. De fapt, ne ajută să ne concentrăm asupra a ceea ce este important.

Feedback-Loop Model

aceasta este teoria care susține că în situațiile în care sunt observate, oamenii devin mai conștienți de ei înșiși și de performanța lor, făcându-l cel mai mare și mai important accent în acel moment. Toate ființele umane au dorința de a primi feedback pozitiv.

prin urmare, atunci când sunt găsiți într-o situație în care sunt evaluați, oamenii tind să se împingă și să funcționeze mai bine decât de obicei, toate cu scopul de a obține feedback pozitiv.

acest lucru ar putea fi utilizat pe scară largă pentru a stimula performanța oamenilor și, de asemenea, pentru a-i ajuta să realizeze că sunt capabili să performeze într-un mod mai bun.

model de capacitate

a fost în 1977 când Shiffrin și Schneider au prezentat teoria cu două procese a procesării informațiilor. Modelul de capacitate se bazează pe ipoteza supraîncărcării, dar aduce o explicație suplimentară a acestui fenomen.

Shiffrin și Schneider au explicat faptul că, atunci când îndeplinim sarcinile dificile, mintea noastră folosește procesarea cognitivă. Pe de altă parte, atunci când îndeplinim sarcinile simple, mintea noastră folosește procesarea automată.

Dacă unei persoane i se dă o sarcină simplă, procesarea automată atrage atenția deplină și, prin urmare, are ca rezultat o performanță îmbunătățită.

dacă unei persoane i se dă o sarcină dificilă, aceasta este o sarcină pentru procesarea cognitivă a unei persoane, care necesită o atenție nedivizată. În aceste situații, orice formă de distrugere poate influența negativ performanța.

după cum am menționat anterior, există și mai multe ipoteze și sub-teorii.

toate au rolul lor în implementarea de astăzi a facilitării sociale și vă încurajăm să cercetați și mai mult subiectul.

cu toate acestea, cele pe care le-am acoperit vor fi mai mult decât suficiente pentru a înțelege conceptul de facilitare socială și a-l implementa cu succes.

de asemenea, este interesant de menționat că există teorii care se opun direct teoriei facilitării sociale, cum ar fi teoria loafingului Social.

cu toate acestea, teoria loafingului social a rămas cea mai puțin folosită de atunci.

înțelegerea importanței facilitării sociale

există multe aspecte pozitive ale înțelegerii conceptului de facilitare socială și implementarea efectivă a acestuia la locul de muncă.

managerii de top subliniază adesea modul în care teoria facilitării sociale i-a ajutat să-și înțeleagă angajații și să le ofere cel mai bun mediu pentru ei, ajutându-i să-și atingă întregul potențial.

cel mai mare beneficiu al înțelegerii facilitării sociale este cu siguranță faptul că motivația începe să fie văzută într-o lumină diferită.

dacă ești ca majoritatea oamenilor, probabil găsești motivația ca ceva care depinde în mare parte de tine și de sentimentele tale.

când aplicați acest lucru în afaceri, aveți o credință puternică că performanța unui angajat depinde complet de motivația lor de a efectua extraordinar. Și această motivație depinde în întregime de ei.

cu toate acestea, teoria facilitării sociale dovedește ceva complet diferit.

luați ca exemplu un angajat mediu.

datorită a ceea ce este cunoscut în societatea noastră, prima presupunere ar fi că angajatul nu are nicio motivație pentru a performa mai bine. În unele cazuri, acest lucru va fi adevărat.

în altele, situația ar putea fi mult mai complexă. Acum imaginați-vă că același angajat a avut o experiență anterioară proastă în această industrie și a fost perceput ca cineva care nu este bun la acest loc de muncă. Pentru mulți oameni, acest lucru ar fi suficient pentru a începe să simtă același lucru despre ei înșiși.

dacă un angajat cu astfel de credințe se află într-un mediu în care alții fac tot posibilul la locul de muncă, angajatul va începe să aibă performanțe slabe din cauza presiunii venite din prezența altora și a concurenței care există inconștient.

cu acest tip de cunoștințe, v-ați trata angajatul diferit, nu-i așa?

în loc să presupunem automat că el sau ea nu se poate dezvolta, deoarece le lipsește motivația, le puteți seta într-un mediu diferit sau, dacă este posibil, le puteți permite să lucreze temporar pe cont propriu până când câștigă încredere.

indiferent de soluția pe care o alegeți, veți ajuta angajatul, ceea ce vă va ajuta pe dvs. și compania dvs.

ceea ce înseamnă că aceasta ar fi o situație win-win pe care nu ați putea să o recunoașteți și să o profitați dacă nu ar fi teoria facilitării sociale.

și lucrurile pe care le-ai putea face cu facilitarea socială nu se termină aici.

acum, că știi cum să obții ce e mai bun de la angajații tăi care nu au încredere, imaginează-ți ce ai putea face și cât de mult i-ai putea ajuta pe cei încrezători, oferindu-le posibilitatea de a se dovedi în fața celorlalți.

să luăm această poveste ca exemplu.

se spune că cea mai mare frică din lume este teama de a vorbi în public. Este chiar mai mare decât frica de moarte.

cumva și din fericire pentru majoritatea dintre noi, există oameni cărora pur și simplu le place să stea în picioare și să vorbească cu pasiune în fața altora.

când menționăm acești oameni, trebuie să existe cel puțin o persoană pe care o aveți în minte chiar acum. Imaginați-vă acum, dacă ați dat această persoană în mod regulat o oportunitate de a prezenta ceva în fața grupului mare de oameni.

vă puteți imagina cât de motivat ar fi el sau ea să îndeplinească această sarcină? Pentru a merge o milă în plus? Pentru a efectua mai bine decât oricine ar putea imagina?

acesta este modul în care angajații dvs. ar putea fi motivați în mod constant dacă mediul de lucru și condițiile li se potrivesc.

desigur, nu poți nega efectul motivației interne.

dar dacă sunteți un manager de top, manager de proiect, lider de echipă sau în orice poziție de a influența cultura și oportunitățile de lucru, ar trebui să luați în considerare cu siguranță aplicarea facilitării sociale în afacerea dvs.

pentru că dacă mediul extern este atât de bun încât scoate tot ce este mai bun din oameni, motivația internă va crește de la sine, deoarece se vor găsi potriviți pentru munca pe care o fac și vor începe să-și dezvolte pasiunea față de ea.

cum să utilizați facilitarea socială în compania dvs.

acum, că înțelegeți complet facilitarea socială și beneficiile acesteia, este timpul să începeți să o implementați.

primul lucru în acest proces ar fi să cunoașteți cu adevărat fiecare dintre angajații dvs. foarte bine.

în procesul de recrutare, este posibil să le fi dat teste de personalitate pentru a le finaliza.

fie că aveți sau nu, ar fi benefic să-l alocați încă o dată angajaților dvs., deoarece aceștia trebuie să se fi schimbat în perioada în care lucrau în companie.

puteți utiliza diferite teste de personalitate, cum ar fi Myers Briggs, Big Five, inventare de interese profesionale, Inventar de comportament al discului sau teste de judecată situațională.

toți ar trebui să vă ajute să înțelegeți comportamentul angajaților dvs. la locul de muncă, precum și nevoile acestora.

înțelegeți diferențele dintre aceste teste și alegeți unul (sau mai multe) pe care îl găsiți cel mai potrivit pentru compania dvs.

indiferent de ce alegeți, nu veți face o greșeală.

după ce obțineți rezultatele și înțelegeți mai bine nevoile angajatului dvs., este timpul să începeți să implementați teoria facilitării sociale.

soluțiile sunt destul de ușoare, deoarece tot ce trebuie să faceți este să organizați sarcinile pentru a le potrivi și oamenii care le vor îndeplini în funcție de competențele lor și de mediul pe care îl necesită sarcina în sine.

chiar dacă unele sarcini nu necesită lucrul singur sau în grup, încercați să organizați în continuare acele tipuri de medii dacă oamenii care îndeplinesc sarcinile au performanțe mai bune într-un astfel de climat.

cheia pentru a obține cele mai bune rezultate din facilitarea socială este de a adapta mediul la angajatul pe care l-ați dat sarcina care se potrivește cu capacitățile lor.

dacă vă concentrați pe acest principiu, nu există nicio modalitate de a greși.

totul începe și se termină cu angajații dvs., așa că asigurați-vă că vă dedicați complet lor și nevoilor lor.

ultimul cuvânt

fie că ați fost familiarizați cu facilitarea socială înainte sau nu, acum ar trebui să vă fie clar de ce este atât de important.

dacă aveți probleme cu angajații, performanța sau productivitatea în general, aceasta ar putea fi soluția simplă (și singura) de care aveți nevoie.

ori de câte ori începeți să vă îndoiți de motivația cuiva, amintiți-vă că nu întotdeauna cea internă este cea care face problema.

dacă vă aflați într-o situație de a influența mediul extern și de a crea Informații Externe, profitați de ocazie și faceți-o.

va ajuta oamenii din jurul tău să se îmbunătățească și să-și atingă întregul potențial, iar prin îmbunătățirea celorlalți, te îmbunătățești pe tine însuți.

totul material (rezultate, profit etc.) are la bază doar un singur lucru – oameni.

așadar, folosește beneficiile acestei teorii psihologice și ajută-ți oamenii să devină cea mai bună versiune a lor înșiși!