FAQ: Salariu & Hour legi

Î: Am primit un ordin judecătoresc pentru a garnitura salariile unui angajat care nu a plătit facturile ei. Noi nu cred că este corect că trebuie să treacă prin probleme de colectare de bani pentru altcineva. Putem taxa angajatul pentru timpul administrativ pe care îl petrecem în acest sens? Ce se întâmplă dacă nu o procesăm?

A: nu puteți taxa angajatul pentru timpul dvs. administrativ. În ceea ce privește a doua întrebare, dacă nu procesați poprirea la timp sau dacă nu reușiți să calculați corect suma popririi, organizația dvs. poate fi trasă la răspundere pentru datorie la fel cum este angajatul dvs.

Î: oferim angajaților noștri un bonus de vacanță. Dacă un angajat lucrează ore suplimentare în acea săptămână, bonusul trebuie să fie inclus în rata sa de bază orară în scopul calculării orelor suplimentare?

A: Probabil că nu, în funcție de motivul pentru care oferiți bonusul. Conform Legii Connecticut,” rata obișnuită ” la care este angajat un angajat, în scopul calculării orelor suplimentare, nu include plăți precum cadouri făcute în perioada Crăciunului sau în alte ocazii speciale sau ca recompensă pentru serviciu, cu condiția ca sumele să nu fie măsurate sau dependente de numărul de ore lucrate, producție sau eficiență. Dacă bonusul de vacanță nu este legat de efort sau de ieșire, atunci nu trebuie să fie gândit ca parte a ratei de bază.

Î: Care este salariul minim din Connecticut? Se întâmplă din nou în orice moment în curând?

A: Salariul minim din Connecticut va crește de la 10,10 USD pe oră la 11 USD la 1 octombrie 2019, urmat de următoarele creșteri:

• septembrie 1, 2020: $12
• August 1, 2021: $13
• iulie 1, 2022: $14
• iunie 1, 2023: $15

orice creșteri după Jan. 1, 2024 va fi legat de indicele costului ocupării forței de muncă, o metrică trimestrială creată de Biroul Muncii din SUA care detaliază modificările costurilor forței de muncă din întreaga țară.

pentru minorii care lucrează în agricultură sau guvern, este de $10.10 din salariul minim, iar pentru minorii care lucrează în alte industrii, este cea mai mare de 85% din salariul minim sau $10.10 pentru primele 90 zile.

salariul minim din Connecticut pentru angajații din servicii este de 9,15 USD pe oră, cu o indemnizație de gratuitate de 36,8% din salariul minim pentru chelneri și 9,15 USD pe oră, cu o indemnizație de gratuitate de 18,5% din salariul minim pentru barmani. Salariul de bază rămâne la 5,78 USD pe oră și 7,46 USD pentru barmani.

Î: gestionez un supermarket și mi-a fost greu să găsesc angajați pentru schimburi de weekend. Pot angaja copii de 15 ani?

A: Copiii de cincisprezece ani pot lucra ca baggers, casieri sau grefieri în orice sâmbătă din timpul anului numai pentru magazinele alimentare cu amănuntul. (Alte unități comerciale pot angaja copii de 15 ani ca baggers, casieri sau grefieri în timpul perioadelor de vacanță școlară, când școala nu este în sesiune timp de cel puțin cinci zile consecutive.)

un copil de 15 ani nu poate lucra mai mult de 40 de ore în nicio săptămână și nici mai mult de opt ore în nicio zi și nu poate lucra înainte de 7 dimineața sau după 7 p. (9 p. în iulie și August).

de asemenea, trebuie să obțineți documente de lucru care să ateste că minorul are cel puțin 15 ani.

Î: Avem un angajat care și-a luat o săptămână de vacanță neplătită. O vacanță de companie a căzut în acea săptămână, iar angajatul dorește să fie plătit pentru vacanță. Suntem obligați să-l plătim?

A: ca regulă generală, respectarea sărbătorilor și problemele salariale sunt o chestiune de obicei a angajatorului. Nu există nicio cerință legală ca angajatorii să respecte sărbătorile sau să plătească angajații pentru sărbătorile observate, deși majoritatea angajatorilor o fac. Mulți angajatori solicită angajaților să lucreze cu o zi înainte sau a doua zi după o vacanță pentru a fi eligibili pentru plata concediilor.

dacă aveți o politică scrisă care promite plata de vacanță în timpul unei săptămâni de vacanță sau ați urmat o practică în acest sens în trecut, atunci, desigur, angajatul are dreptul la ziua plătită.

dacă politica dvs. scrisă nu abordează eligibilitatea pentru plata concediilor sau problema nu a apărut niciodată înainte, ar putea fi cel mai sigur să plătiți angajatul pentru ziua respectivă. Asigurați-vă că vă întoarceți și rescrieți politica pentru a acoperi situațiile viitoare de plată a vacanțelor.

dacă nu aveți o politică scrisă, acum ar fi un moment bun pentru a pune una împreună.

Î: Ne-am decis să închidă pentru două săptămâni în această vară. Putem cere angajaților să-și folosească timpul de vacanță? Ce se întâmplă dacă au făcut deja planuri de vacanță pentru altă dată?

a: angajatorii au dreptul de a mandata o modificare a programului de lucru, inclusiv o oprire. Dacă oprirea este o modificare a modului în care operați în mod normal, aceasta trebuie comunicată angajaților în scris, cu o notificare adecvată, cel puțin 30 de zile, dacă este posibil.

următoarea problemă se referă la plata angajaților în timpul închiderii. Le puteți solicita să folosească zilele de vacanță pentru a acoperi închiderea, dar așteptați-vă la o anumită rezistență din partea angajaților care și-au programat deja vacanțele. Fiți cât se poate de susținători față de acești angajați și nu insistați să își schimbe planurile.

anunțați angajații că sunt eligibili să depună pentru șomaj în timpul închiderii dacă nu au Zile de vacanță disponibile.

Î: sunt obligat prin lege să ofer angajaților mei perioade de prânz și odihnă? Dacă da, trebuie să le plătesc pentru astfel de pauze?

A: Legea federală privind standardele de muncă echitabile nu impune angajatorilor să ofere perioade de masă și pauze de odihnă. Cu toate acestea, legea Connecticut impune ca angajații care lucrează timp de 7 ore consecutive de la un sfert de oră să primească o perioadă de masă de o jumătate de oră între primele două ore și ultimele două ore de muncă. Nu există nicio cerință din Connecticut pentru pauzele de cafea, dar mulți angajatori permit perioade scurte de odihnă, de la cinci la 20 de minute, deoarece promovează eficiența angajaților.

în mod obișnuit, perioadele de masă pot fi neplătite, atât timp cât angajatul este eliberat din funcție și nu este obligat să presteze muncă în această perioadă. Pauzele scurte de odihnă sunt considerate „ore lucrate” în cadrul FLSA, iar angajații trebuie plătiți pentru acel moment.

Î: lăsăm angajații să împrumute în timpul vacanței. Adică îi lăsăm să ia mai multe zile libere plătite decât au acumulat. Dacă un angajat renunță înainte de a câștiga suficient timp pentru a acoperi avansul, putem deduce acele zile din salariul final al angajatului?

A: Da, dar numai dacă angajatul a autorizat deducerea pe un formular aprobat anterior de comisarul de stat pentru muncă. Pentru a obține aprobarea, trimiteți o copie a formularului și o scurtă scrisoare care descrie natura deducerii la: standardele salariale și la locul de muncă, Departamentul Muncii din Connecticut, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

este, probabil, mai simplu dacă aveți un angajat semna autorizația în momentul în care el sau ea solicită timpul împrumutat.

Î: Știm că trebuie să plătim Ore suplimentare lucrătorilor care nu sunt scutiți pentru fiecare oră lucrată peste 40 de ore într-o săptămână de lucru, dar timpul de boală sau concediul sunt incluse în acest calcul?

A: Connecticut și legile federale impun angajatorilor să plătească Ore suplimentare numai pentru orele lucrate efectiv peste 40 într-o săptămână de lucru dată. Aceasta înseamnă că timpul nelucrat, cum ar fi vacanța, timpul bolnav și sărbătorile, nu se iau în considerare la calcularea orelor suplimentare. Mulți angajatori aleg să numere anumite categorii de timp nelucrat (cum ar fi sărbătorile) ca ore lucrate în scopul calculării orelor suplimentare, dar legea nu o impune.

Î: unii dintre angajații noștri salariați scutiți au pus o mulțime de ore de weekend pentru a termina un proiect special. Alți angajatori plătesc Ore suplimentare în această situație? Există pericole în acest sens?

A: potrivit unui sondaj recent CBIA, aproximativ 20% dintre angajatorii care răspund plătesc Ore suplimentare personalului scutit. Majoritatea acestor respondenți compensează orele suplimentare la timp, mai degrabă decât la timp și jumătate. Dacă decideți să vă recompensați scutirile pentru eforturile lor suplimentare, luați în considerare să le plătiți un bonus forfetar. Acest lucru nu ar trebui să afecteze statutul scutit al angajaților; calcularea și plata primei orelor suplimentare pe oră poate pune în pericol statutul.

Î: Am avut o situație de urgență și am ajuns să sunăm înapoi la muncă câțiva angajați pe oră care își terminaseră deja tura în acea zi. Ce ar trebui să le plătim?

A: ca regulă generală, angajații orari sunt plătiți pentru orele în care lucrează efectiv. Nu există nicio cerință federală sau de stat ca angajaților să li se garanteze un număr minim de ore de plată „apel înapoi”, cu excepția restaurantelor și a industriilor comerciale. Angajații restaurantului care sunt chemați înapoi la serviciu sau se raportează la serviciu pentru că nu li s-a acordat o notificare adecvată de a nu raporta trebuie plătiți cel puțin două ore la rata lor obișnuită. Angajații din comerțul cu amănuntul sau mercantil trebuie plătiți timp de patru ore.

într-un sondaj recent al CBIA privind politicile de personal, aproximativ două treimi dintre angajatorii mari care au răspuns au raportat că garantează patru ore de plată înapoi atunci când angajații sunt chemați înapoi după finalizarea turelor regulate. Aproximativ un sfert dintre angajatorii mici garantează patru ore de plată, în timp ce aproape 60% dintre angajatorii mici plătesc doar pentru orele efectiv lucrate.

Î: unul dintre angajații noștri orari care lucrează 35 de ore pe săptămână la un loc de muncă va lucra ore suplimentare pentru noi la un al doilea loc de muncă diferit, la o rată de salarizare diferită. Are Ore suplimentare la al doilea loc de muncă după ce a lucrat peste 40 de ore pe săptămână? Și dacă da, cum o calculăm?

A: Angajații Nonexempt trebuie să fie plătiți Ore suplimentare (timp și jumătate) pentru toate orele de peste 40 într-o săptămână, chiar dacă orele provin din două locuri de muncă diferite cu același angajator și locurile de muncă sunt la rate de salarizare diferite. Iată cum se face:

să presupunem că rata de plată pentru primul loc de muncă este de 15 USD pe oră, iar rata pentru al doilea loc de muncă este de 10,50 USD pe oră. Într-o săptămână angajatul lucrează 35 de ore la primul loc de muncă și apoi vine în weekend și lucrează 10 ore la al doilea loc de muncă, pentru un total de 45 de ore. El a câștigat $ 525 (35 x $15) la primul loc de muncă, plus $105 (10 x $10.50) la al doilea loc de muncă pentru un total de timp direct de $630.

dar el este încă din cauza extra” jumătate ” timp pentru orele de peste 40. Împărțiți plata totală în timp direct la numărul total de ore lucrate pentru a obține o rată medie orară de 14 USD (630 USD împărțit la 45 = 14 USD). Rata de jumătate de normă este jumătate din aceasta ($14 împărțit la 2 = $7). Deci, angajatul primește încă 7 dolari pe oră pentru cele cinci ore în care a lucrat peste 40 de ani, ceea ce ajunge la 35 de dolari. Adăugați 35 USD la 630 USD pentru a obține salariul brut al angajatului pentru săptămână: 665 USD.

Î: Unii dintre angajații noștri poartă pagere și telefoane mobile, astfel încât să poată fi contactați dacă avem nevoie să se întoarcă la muncă. Este acest timp de gardă considerat a fi ore lucrate?

A: lucrătorii de gardă trebuie, în general, să fie plătiți pentru timpul de gardă dacă nu pot utiliza în mod eficient timpul în scopuri personale. De exemplu, dacă angajații trebuie să rămână într-o zonă geografică restricționată sau dacă trebuie să raporteze la locul de muncă într-o perioadă scurtă de timp după ce au fost paginați, atunci timpul cel mai probabil este timpul de lucru plătit. Cu toate acestea, chiar dacă un angajat este liber să utilizeze timpul de gardă în scopuri personale, odată ce angajatul este notificat să se întoarcă, acesta trebuie plătit din momentul notificării până la sfârșitul misiunii de muncă.

Î: suntem o companie din sectorul privat. Uneori îi întrebăm pe angajați dacă sunt interesați să facă muncă voluntară pentru diverse organizații caritabile din comunitate. Este un serviciu pentru Comunitate și este o publicitate bună pentru noi. Trebuie să plătim acești angajați pentru timpul lor de voluntariat?

A: Nu dacă activitățile sunt cu adevărat voluntare, fără nicio presiune directă sau implicită din partea dvs. Ca regulă generală, angajații din sectorul privat nu se pot oferi voluntari pentru a-și face propriile locuri de muncă sau pentru a efectua o muncă productivă pentru angajatorul lor fără plată.

dar pot oferi servicii de voluntariat pentru organizații caritabile, religioase sau alte organizații comunitare sau pentru sectorul public – de exemplu, ca pompier voluntar în orașele care au departamente de pompieri voluntari. Asigurați-vă că le clarificați angajaților dvs. că sunt liberi să participe la activitățile de voluntariat sau nu și să vă puneți politica în scris.

Î: sediul companiei noastre este în întregime fără fum. Avem un număr de fumători care au întrebat dacă pot merge în afara spațiilor pentru a avea o țigară în timpul perioadelor de pauză dimineața și după-amiaza. Ca o modalitate de descurajare a fumatului, putem oferi nefumătorilor pauze plătite, dar le oferim pauze neplătite celor care pleacă în afara sediului pentru a fuma?

A: Probabil că nu. SUA. Departamentul Muncii ia poziția că, în conformitate cu Legea privind standardele de muncă echitabile, orice pauză de 20 de minute sau mai puțin este plătită timp. În plus, Legea Connecticut spune angajatorii nu pot discrimina în angajarea, compensare sau condițiile de muncă împotriva celor care folosesc produse din tutun legale în afara cursului de angajare. Acordarea de pauze neplătite fumătorilor și pauzele plătite nefumătorilor ar putea fi în contradicție cu această lege.

nu există nicio cerință, dincolo de pauza de prânz necesară, ca angajatorii să ofere angajaților „cafea” mai scurtă sau pauze de odihnă. Dar eliminarea pauzelor pentru toată lumea ar aduce în mod evident o problemă de relații cu angajații.

un curs mai bun de acțiune, și modul în care mulți angajatori se ocupe de această situație, este de a găsi un loc unde fumatorii pot fuma în timpul pauzelor, probabil în aer liber, care este departe de nefumatori și publicul larg, dacă aceasta este o preocupare. De asemenea, puteți încerca să oferiți un program de oprire a fumatului.

Î: știu că trebuie să plătesc Ore suplimentare pentru angajații mei care nu sunt scutiți la o dată și jumătate rata lor obișnuită pentru orice ore lucrate peste 40 de ani în săptămâna de lucru. Care este „rata regulată”? Include lucruri precum diferențele de schimbare și bonusurile de producție?

A: „rata obișnuită” la care este angajat un angajat, în scopul calculării orelor suplimentare, este definită pe larg. Acesta include toate sumele de bani pentru ocuparea forței de muncă plătite sau în numele angajatului, cu câteva excepții. Sumele plătite sub formă de cadouri (de exemplu, bonusuri de vacanță) sau ca recompensă pentru serviciu nu trebuie să fie luate în considerare ca parte a ratei obișnuite, cu condiția ca sumele să nu fie măsurate sau dependente de orele lucrate, de producție sau de eficiență.

alte excepții de la rata obișnuită includ concediul, concediul sau salariul medical; cheltuielile de călătorie și de afaceri; bonusuri pur discreționare; și contribuții la împărțirea profitului de bună credință, economie, economii, pensionare, viață, accident, asigurări de sănătate sau planuri similare de beneficii ale angajaților.

de asemenea, sunt exceptate de la tariful normal orice compensație suplimentară acordată la un tarif de primă pentru anumite ore lucrate de angajat dincolo de ziua sa obișnuită de lucru sau pentru orele lucrate într-un weekend sau în vacanță, atâta timp cât tariful de primă este de cel puțin o dată și jumătate rata obișnuită a angajatului.

deoarece diferențele de schimb și bonusurile de producție nu sunt cadouri discreționare, ci sunt legate de orele lucrate sau de producție ale angajatului, acestea nu se încadrează în niciuna dintre excepții și ar trebui luate în considerare ca parte a ratei obișnuite a angajatului pentru calcularea orelor suplimentare.

Î: oferim concediu plătit și beneficii de vacanță pentru angajații noștri. Înțeleg că trebuie să includ diferențialele de schimbare și bonusurile de producție atunci când calculez „rata obișnuită” pentru orele suplimentare. Dar trebuie să le includ atunci când calculez rata medie a angajatului pentru plata concediilor și concediilor?

A: Nu. Angajatorii nu sunt obligați din punct de vedere legal să ofere vacanțe plătite sau timp de vacanță, iar angajatorii, în general, își pot stabili propriile politici privind compensarea pentru o astfel de perioadă. Asigurați-vă, totuși, că este clar pentru angajați că diferențele de schimbare și bonusurile de producție nu vor fi incluse în calcularea salariilor de vacanță și de vacanță. Dacă politica dvs. spune pur și simplu că vacanțele sau vacanțele vor fi plătite la rata obișnuită sau medie a angajatului, s-ar putea aștepta ca aceasta să includă diferențele de schimbare și bonusurile.

Î: știu că dacă concediez un angajat, trebuie să plătesc salariul final al angajatului până în următoarea zi lucrătoare. Pot trimite salariul final prin poștă sau trebuie să fie livrat angajatului? Și este depozit direct OK?

A: Cheia este că angajatul trebuie să primească salariile sale finale până în următoarea zi lucrătoare după reziliere. Trimiterea salariului prin poștă obișnuită nu este acceptabilă, deoarece este puțin probabil ca angajatul să o primească până a doua zi. Cu toate acestea, puteți utiliza un serviciu de poștă peste noapte. De asemenea, puteți depune salariul direct în contul angajatului (cu condiția ca angajatul să fi autorizat anterior depunerea directă), atâta timp cât fondurile sunt disponibile angajatului în intervalul de timp necesar.

Î: Câțiva dintre angajații noștri sunt pompieri voluntari pentru oraș. Dacă primesc un apel în timpul programului de lucru, suntem obligați să-i lăsăm să plece? Trebuie să le plătim pentru timpul în care au plecat?

A: va trebui să verificați dacă orașul dvs. are o ordonanță care o cere. Legea Connecticut permite municipalităților să adopte ordonanțe care impun angajatorilor cu 10 sau mai mulți angajați într-o singură locație din oraș să permită oricărui membru activ al unei companii de pompieri voluntari sau oricărui tehnician medical de urgență să părăsească locul de muncă (fără pierderi de salariu, timp de concediu, concediu medical sau acumularea orelor suplimentare câștigate) pentru a răspunde la o urgență la care compania de pompieri a orașului sau EMS răspunde.

rețineți că angajatul trebuie să fie înregistrat la Departamentul de pompieri voluntari sau EMS din orașul în care se află angajatorul pentru a fi acoperit. Funcționarul orașului, avocatul orașului sau departamentul de pompieri vă pot sfătui dacă orașul dvs. are o astfel de ordonanță, precum și orice condiții sau reglementări care se pot aplica.

chiar dacă orașul dvs. nu are o ordonanță care necesită concediu, este un bun serviciu comunitar pentru a permite angajaților să răspundă la apelurile de urgență, dacă este posibil. La urma urmei, nu știi niciodată când ai putea avea nevoie de pompieri sau EMT-uri pentru a răspunde la un apel la instalația ta.

Î: compania noastră se confruntă cu o încetinire. Ca alternativă la disponibilizări, am dori să reducem săptămâna de lucru a angajaților noștri de la cinci zile la patru și să le scădem salariile în consecință. Știm că putem face acest lucru pentru lucrătorii care nu sunt scutiți, dar cum rămâne cu angajații scutiți salariați?

A: deși reglementările salariale și orare interzic” andocarea ” salariului angajaților scutiți care au lucrat orice parte a unei săptămâni de lucru, un angajator poate schimba săptămâna de lucru a companiei (și, probabil, volumul de muncă) și poate reduce salariul angajaților pentru a reflecta această schimbare. Desigur, dacă compania dvs. este sindicalizată, o astfel de schimbare ar trebui probabil negociată cu Uniunea.

Î: Ce ar trebui să fac cu un salariat scutit care este prea mult? El spune că, pentru că are salariu, nu putem să-i criticăm prezența sau să-i spunem când ar trebui să lucreze. E adevărat?

A: nu, angajatul dvs. se înșeală. Statutul scutit nu înseamnă că un angajat nu are nicio obligație cu privire la orele de muncă.

unui angajat scutit i se poate spune să respecte orele obișnuite de lucru, să mențină o prezență fiabilă și să efectueze munca atribuită.

dacă angajatul scutit nu se conformează, puteți avertiza angajatul, îl puteți face pe angajat să nu fie scutit (aceasta înseamnă să plătiți Ore suplimentare după 40 de ore) sau să îl tratați pe angajat ca pe orice alt angajat în circumstanțe similare.

mai mult, Legea privind salariile și orele din Connecticut a fost modificată în iulie 2001 pentru a permite angajatorilor să facă deduceri din plata angajaților scutiți pentru absențele de una sau mai multe zile întregi din cauza bolii sau a handicapului, cu condiția ca aceste deduceri să fie efectuate în conformitate cu o practică sau o politică de bună credință care a fost dezvăluită angajatului.