în timp ce majoritatea oamenilor au încredere că vor cunoaște un mediu de lucru ostil atunci când îl simt, identificarea unuia este de fapt mult mai complexă decât ați crede. Iată nouă fapte care vă ajută să înțelegeți ce este un mediu de lucru ostil și ce să faceți dacă vă aflați într-unul.
- mediu de lucru ostil este un termen legal
- urmați scările de pe Flipboard!
- numai clasele protejate pot depune o acuzație de discriminare în temeiul titlului VII
- legea protejează, de asemenea, angajații împotriva represaliilor
- diferența dintre un mediu de lucru ostil și un mediu de lucru toxic
- ce trebuie să faceți dacă credeți că vă aflați într-un mediu de lucru ostil
- de ce ar trebui să raportați un mediu de lucru ostil lucrați mai întâi la HR
- ce trebuie să faceți dacă HR nu va asculta reclamația dvs. pentru mediul de lucru ostil
- cum pot liderii să știe dacă compania lor are un mediu de lucru ostil
- s-ar putea bucura, de asemenea…
mediu de lucru ostil este un termen legal
SUA. Comisia pentru oportunități egale de angajare (EEOC) definește hărțuirea ca „comportament nedorit care se bazează pe rasă, culoare, religie, sex (inclusiv sarcină), origine națională, Vârstă (40 sau mai mult), dizabilități sau informații genetice.”
urmați scările de pe Flipboard!
urmăriți revistele Ladders pe Flipboard care acoperă fericirea, productivitatea, satisfacția la locul de muncă, neuroștiința și multe altele!
hărțuirea la locul de muncă devine ilegală dacă comportamentul ofensator este o condiție a angajării continue sau dacă comportamentul devine suficient de omniprezent pentru a crea un mediu de lucru intimidant, ostil sau abuziv. Incidentele izolate, cu excepția cazului în care sunt extrem de grave, nu sunt considerate ilegale.
definiția legală a hărțuirii prevede, de asemenea, că comportamentul trebuie să creeze un mediu care ar fi intimidant, ostil sau ofensator pentru persoana rezonabilă.
numai clasele protejate pot depune o acuzație de discriminare în temeiul titlului VII
definiția legală a hărțuirii conturează clasele care sunt protejate împotriva unui mediu de lucru ostil, care includ rasa, culoarea, religia, sexul, originea națională, vârsta, dizabilitatea și informațiile genetice.
hărțuirea cu privire la lucruri precum greutatea sau aspectul nu aparțin niciunei clase protejate, dar poate cădea sub una dintre definițiile EEOC în anumite cazuri.
legea protejează, de asemenea, angajații împotriva represaliilor
în timp ce represaliile nu sunt considerate o clasă protejată, Titlul IX conține legi anti-discriminare care interzic hărțuirea împotriva angajaților pentru depunerea unei acuzații. Legea protejează nu numai angajatul care depune plângerea, ci și angajatul care vorbește despre discriminare în timpul unei anchete.
în plus, un angajat este protejat împotriva represaliilor pentru a se opune practicilor de angajare despre care consideră că discriminează persoanele.
diferența dintre un mediu de lucru ostil și un mediu de lucru toxic
„toată lumea a experimentat un fel de toxicitate în mediul de lucru pe parcursul carierei lor”, a declarat Josh Taylor, avocat și strateg de conținut principal la Smokeball, o companie de software de management juridic. Toxicitatea la locul de muncă include colegii de muncă improbabili sau nepoliticoși.
deși locurile de muncă toxice nu sunt ideale, ele nu sunt, de asemenea, ilegale. „Devine ilegal dacă sunteți vizați pentru clasa dvs. protejată în conformitate cu legea”, a spus Taylor. Supărările, slăbiciunile și evenimentele unice nu sunt considerate ilegale.
ce trebuie să faceți dacă credeți că vă aflați într-un mediu de lucru ostil
dacă simțiți că un anumit comportament hărțuitor va deveni repetitiv, Taylor recomandă să discutați cu un avocat. În timp ce el avertizează să nu plătească o reținere costisitoare la începutul procesului, este o idee bună să păstrați un expert juridic în buclă.
angajații ar trebui să rețineți, de asemenea, că există un statut de limitări cu privire la aceste tipuri de incidente. În majoritatea situațiilor, angajații au la dispoziție 180 de zile pentru a depune dosarul de la Actul de discriminare, cu toate acestea, există excepții de la această regulă.
Julia Kanouse, CEO al Illinois Technology Association, recomandă întotdeauna raportarea situației către Departamentul de Resurse Umane al companiei dvs. înainte de a o duce la EEOC.
de ce ar trebui să raportați un mediu de lucru ostil lucrați mai întâi la HR
în timp ce un incident unic poate indica începutul unui mediu de lucru ostil, cazul dvs. nu va reține multă apă dacă încercați să îl aduceți la EEOC. În schimb, din câteva motive diferite, ar trebui să raportați incidentul către HR înainte de a lua măsuri legale.
primul motiv pentru care ar trebui să aducem întotdeauna o situație la HR inițial este pentru că problema ar putea fi de fapt strivită chiar atunci și acolo.
” orice persoană de resurse umane care merită sarea lor ar trebui să încerce să construiască un mediu de deschidere”, a spus Taylor. Un departament eficient de resurse umane are proceduri pentru a gestiona acest tip de reclamație.
al doilea motiv pentru care o problemă ar trebui adusă mai întâi la HR este că aceasta oferă o înregistrare solidă a cât timp a apărut problema. În aceste tipuri de cazuri juridice, este esențial să existe dovezi bine documentate despre cât timp a persistat problema.
„există o singură modalitate de a dovedi că ceva este omniprezent și consecvent…și asta este să ai o înregistrare a acestuia”, a spus Taylor.
ce trebuie să faceți dacă HR nu va asculta reclamația dvs. pentru mediul de lucru ostil
dacă HR nu ia măsuri după ce ați depus o reclamație și credeți că situația dvs. se clasifică drept hărțuire, trebuie să depuneți un raport la EEOC. O persoană poate depune o taxă online prin Portalul Public EEOC, personal la un birou EEOC, prin poștă sau prin telefon, sunând la 1-800-669-4000.
cum pot liderii să știe dacă compania lor are un mediu de lucru ostil
„a avea politici și proceduri clare în jurul a ceea ce trebuie făcut este cu adevărat important, astfel încât toată lumea din organizație să înțeleagă cum să facă acest prim pas”, a spus Kanouse.
de asemenea, este important ca angajatorii să monitorizeze în mod constant modul în care se simt angajații lor la locul de muncă. O modalitate de a” lua temperatura companiei ” este de a trimite sondaje de implicare a angajaților. Pentru a primi răspunsuri complet oneste, angajatorii trebuie să se asigure că sondajele rămân anonime.
o nouă metodă pe care multe companii mari au început să o folosească este monitorizarea social media. În timp ce urmărirea opiniilor clienților pe rețelele de socializare a fost în practică de ani de zile, multe companii mai mari au început, de asemenea, să scaneze fluxurile Twitter pentru opiniile angajaților. Angajatorii folosesc instrumente precum G2, Hootsuite, Sprout Social, Mention și Brandwatch pentru a monitoriza ceea ce spun angajații despre companie pe rețelele de socializare, ceea ce reprezintă o modalitate creativă pentru angajatori de a se asigura că angajații se simt în siguranță la locul de muncă.
s-ar putea bucura, de asemenea…
- Noua neuroștiință dezvăluie 4 ritualuri care te vor face fericit
- străinii îți cunosc clasa socială în primele șapte cuvinte pe care le spui, studiul constată
- 10 lecții din programul zilnic al lui Benjamin Franklin care îți vor dubla productivitatea
- cele mai grave greșeli pe care le poți face într-un interviu, potrivit a 12 CEO
- 10 obiceiuri ale oamenilor puternici din punct de vedere mental