11 Passi per sviluppare un piano di reclutamento scalabile[2021]

Se si lavora per una piccola startup o una massiccia impresa con migliaia di dipendenti, è necessario sapere come il vostro team sta per crescere nel tempo—in altre parole, che si sta andando ad assumere e quando.

Ecco perché dovresti sviluppare un piano di reclutamento per semplificare i processi di assunzione e assicurarti di avere accesso al talento di cui hai bisogno quando ne hai bisogno.

Un piano strategico di reclutamento non è importante solo per riempire posti di lavoro vacanti, ma anche perché le decisioni di reclutamento poveri possono essere costosi.

Adottando un approccio proattivo e la costruzione di un piano per il reclutamento in anticipo, è possibile risparmiare tempo e denaro e assicurarsi che il team non si trovano a breve tramandata lungo la strada.

La domanda è: come si può sviluppare un piano di reclutamento che riflette la natura dinamica del mercato del lavoro contemporaneo e anticipa le future esigenze di personale, in modo da poter pianificare in modo proattivo in anticipo?

Continua a leggere per scoprire i passi che devi fare per sviluppare e implementare un piano di reclutamento scalabile presso la tua azienda!

Che cosa è un piano di reclutamento?

I piani di reclutamento sono molto più che sapere quali ruoli devono essere riempiti nel prossimo futuro: sono un’opportunità per allineare gli obiettivi aziendali e le lacune nelle competenze con i tuoi sforzi di assunzione al fine di pianificare strategicamente per l’anno a venire.

Un piano di reclutamento strategico dovrebbe includere le posizioni necessarie per assumere, un calendario di reclutamento, informazioni sul budget, strumenti di monitoraggio e valutazione e altri dettagli importanti su come gestirai i tuoi sforzi di reclutamento.

Passi per la creazione di un piano di reclutamento di successo

E ‘ chiaro che la costruzione di una strategia di reclutamento è il modo migliore per ripensare e migliorare le vostre pratiche di assunzione—ma molte aziende non riescono a pianificare di conseguenza.

Per aiutarti a navigare nel processo di pianificazione, ecco 11 passaggi per creare un piano di reclutamento di successo.

Analizza le esigenze di reclutamento e le lacune di abilità

Il primo passo per creare un piano di reclutamento è identificare le tue esigenze di assunzione e dove ci sono lacune di abilità che il tuo talento esistente non può colmare.

Inizia analizzando la crescita della tua azienda, prendendo in considerazione fattori importanti come il turnover dei dipendenti e le promozioni anticipate, in quanto influenzeranno le tue esigenze di assunzione.

Stima quali dipartimenti e ruoli dovranno essere rafforzati e perché. Un membro chiave della squadra se ne va? Prenderà il via un nuovo progetto?

Imparando quali competenze mancheranno alla tua squadra e quelle di cui avrai bisogno per affrontare il carico di lavoro futuro, puoi adottare un approccio proattivo che allinea meglio le assunzioni con le esigenze di personale.

Crea un piano di assunzione e un calendario di reclutamento

Successivamente, puoi mettere in pratica la tua analisi e stimare quante persone ogni dipartimento avrà bisogno e approssimativamente quando sono necessarie.

Questo vi aiuterà a pianificare in anticipo e anticipare le esigenze future in tempo per prepararsi per loro. Ad esempio, se è necessario riempire un ruolo in Q3, potrebbe essere necessario iniziare i preparativi in Q2 per assicurarsi di riempire la posizione in tempo.

Con queste informazioni, è possibile costruire un calendario di reclutamento completo per l’anno. Ciò dovrebbe includere le posizioni che dovrai assumere per trimestre, l’organico totale per ciascun dipartimento e una tempistica di assunzione per quando inizierà ogni round di assunzione.

Questo è il modo in cui è possibile visualizzare il piano di assunzione per rimanere sempre in cima ai vostri sforzi di reclutamento.

Identificare gli strumenti necessari per un processo di reclutamento scalabile

Ora che si dispone di un calendario di reclutamento e un piano di assunzione, è possibile identificare gli strumenti necessari per eseguire il piano.

Alcune delle soluzioni più critiche per il tuo stack tecnologico di reclutamento sono un sistema di tracciamento dei candidati (ATS), account su varie schede di lavoro online, strumenti di valutazione e screening pre-occupazione e software di analisi o BI per decisioni basate sui dati.

Questi strumenti aiuteranno il tuo team a organizzare e semplificare gli sforzi di assunzione della tua azienda, automatizzando le attività che richiedono tempo e migliorando il processo di screening dei candidati.

La piattaforma Harver, ad esempio, automatizza la maggior parte dei processi iniziali di assunzione, dalla selezione dei candidati alla pianificazione dei colloqui. Con il nostro software di reclutamento, è possibile eliminare le attività ripetitive come la lettura riprende e spostare i candidati ulteriormente nel processo.

Inoltre, puoi ottimizzare il tuo pool di talenti raccogliendo dati sui profili dei tuoi candidati e confrontandoli con i profili dei tuoi dipendenti più performanti. Con il nostro strumento di valutazione, si può facilmente vedere i punteggi corrispondenti dei candidati, e si ottiene approfondimenti sul vostro imbuto di reclutamento completo.

Determinare i requisiti per ogni posizione

Con una solida idea di quali ruoli sarete assumere per, è possibile iniziare a determinare i requisiti per ogni apertura di lavoro.

Quali sono le caratteristiche e le competenze che si desidera candidati di lavoro di avere? Quali saranno le loro responsabilità quotidiane? E i loro obiettivi?

Per assicurarsi che tutti sono sulla stessa pagina e diminuire il tempo di assumere, si dovrebbe incontrare con responsabili delle assunzioni e parlare attraverso questo passo insieme. Questo ti aiuterà a sviluppare una comprensione approfondita di ogni ruolo e quali sono le esigenze per riempirlo in modo efficace.

Ad esempio, se stai assumendo per un contact center, potresti voler reclutare persone con competenze trasferibili, nel caso in cui sia necessario spostare i dipendenti dai ruoli di agente di chat a quelli di agente telefonico.

Per farlo in modo efficiente e su larga scala, devi guardare oltre le tue attuali aperture e pensare alla tua cultura aziendale e alle abilità generali che le persone dovrebbero avere per essere una buona misura.

Quindi, invece di reclutare persone che si adattano solo a un’apertura specifica, valuti i candidati per vedere quali sono le loro abilità e caratteristiche, e poi li assegni ai posti vacanti che si adattano al loro set di abilità.

Chiamiamo questo approccio call-type matching.

Puoi saperne di più su questa strategia di reclutamento nel nostro webinar sul futuro delle assunzioni a volume nei BPO e nei Contact Center.

Costruire un budget per i costi di reclutamento

In base al costo precedente per noleggio, è possibile stimare quanto i costi di reclutamento stanno per essere per l’anno a venire. Tenete a mente i vari costi coinvolti nel processo di reclutamento che è necessario tenere conto nel vostro budget.

Alcuni dei costi comuni di reclutamento includono:

• Pubblicità su schede di lavoro e di social media
• fiere del Lavoro e di reclutamento costi
• Reclutamento i costi della tecnologia
• Employer branding spese
• In-casa stipendi e benefici dei coinvolti
• verifiche e test di droga
• Reclutamento spese di viaggio

Una volta che hai finito con questi passaggi generali per il piano di reclutamento, si può procedere ad un ruolo specifico del piano, con la procedura descritta di seguito.

Inizia con una descrizione del lavoro convincente

Attrarre i migliori candidati tutto inizia con una descrizione del lavoro forte. Tuttavia, molte aziende adottano l’approccio sbagliato. Elencano i requisiti e le aspettative di lavoro specifici, ma non riescono a condividere nulla su ciò che l’azienda ha da offrire, forse scoraggiando i cercatori di lavoro dall’applicare.

Evita questo errore e, invece, mira a scrivere descrizioni di lavoro accattivanti e inclusive che piaceranno ai cercatori di lavoro. Dovrebbero includere informazioni sulla missione e sui valori della tua azienda, insieme alle specifiche per il ruolo.

Non aver paura di mostrare un po ‘ di personalità—ricorda che le descrizioni del lavoro sono un’opportunità per vendere il lavoro ai potenziali candidati.

Al fine di distinguersi, il vostro annuncio di lavoro deve essere convincente e creativo.

Stabilire un processo di selezione dei candidati

Successivamente, dovresti pensare a come gestirai il difficile compito della selezione dei candidati. Abbiamo trattato questo argomento a fondo nel nostro e-book qui sotto.

Smettere di indovinare, avviare l’assunzione basata sui dati.

Scopri come implementare un moderno processo di selezione dei candidati, ovvero: semplificato, basato sull’esperienza e supportato dai dati.

Definire chiaramente come tutto il processo di lavoro, stabilendo quante intervista round avrai e che avrà il compito di intervistare e selezionare i candidati.

Detto questo, non si dovrebbe utilizzare un processo di selezione one-size-fits-all per la scelta dei candidati. Piuttosto, si dovrebbe cercare modi diversi per personalizzare l’esperienza per ogni candidato.

Puoi farlo considerando quali domande, bisogni o preoccupazioni potrebbero avere durante il processo di intervista e selezione e affrontandole in modo proattivo.

Le valutazioni pre-occupazione sono una grande risorsa per selezionare i candidati qualificati nella fase iniziale e spostarli nel processo di selezione.

Esistono molti tipi diversi di valutazioni, dalla misurazione delle capacità e della personalità alla determinazione delle capacità cognitive e dell’adattamento culturale. Con uno strumento di valutazione pre-noleggio personalizzabile, è possibile creare valutazioni online gamified che aiuteranno con la selezione e coinvolgere il candidato.

Scopri l’esperienza di applicazione online Netflix creato utilizzando la piattaforma Harver, e pensare come un simile metodo di preselezione potrebbe beneficiare il processo di applicazione.

Condurre controlli di background e di riferimento

Una volta selezionato un candidato, è necessario eseguire un controllo di background in base alle esigenze. Questo potrebbe non essere sempre necessario, a seconda delle politiche aziendali e del ruolo per cui stai assumendo.

Determinare se i controlli in background saranno necessari nella fase iniziale, in quanto ciò contribuirà ad evitare potenziali ritardi nel processo lungo la strada.

Dovresti fare un punto per controllare i riferimenti, che sono un modo per valutare l’idoneità organizzativa e confermare le loro qualifiche. Essi essenzialmente aiutano a confermare la vostra valutazione interna di se o non un candidato è una buona misura per l’organizzazione.

Durante i controlli di riferimento, prova a porre domande aperte su prestazioni, risultati e difficoltà per imparare il più possibile dal riferimento.

Fai un’offerta al candidato scelto

Come parte del tuo piano di reclutamento complessivo, devi definire chi farà l’offerta e negoziare ulteriormente con il candidato scelto. Determinando come questo andrà in anticipo, è possibile garantire un’esperienza candidato molto più agevole.

In primo luogo, si dovrebbe chiamare o e-mail il candidato ideale e offrire la posizione. Una volta che hai la conferma che il tuo candidato accetterà il ruolo, è comune seguire una lettera di offerta ufficiale che delinea l’accordo per iscritto.

Definisci cosa succede dopo che il lavoro è stato accettato

Questo è l’ultimo passo del piano, giusto? Sbagliato! I migliori piani di reclutamento non si fermano con la lettera di offerta. Mentre avvolgi il tuo piano, definisci cosa accadrà dopo che il lavoro è stato accettato.

Chi si occuperà del preboarding e dell’onboarding? Rispondendo a queste domande in anticipo e avendo un piano in atto, è possibile effettuare transizioni senza soluzione di continuità da candidato a dipendente.

Impara e ottimizza il tuo piano man mano che vai

Infine, dovresti sfruttare i nuovi feedback e le analisi di noleggio per informare il tuo piano di reclutamento e ottimizzarlo di conseguenza.

Invia un sondaggio anonimo per raccogliere feedback dai nuovi assunti. Com’è stato il colloquio e il processo di selezione? Quale parte del processo è stato fatto bene e quale parte avrebbe potuto essere migliore?

Puoi anche fare buon uso delle tue analisi delle assunzioni. Esamina le metriche di reclutamento chiave come il tempo di noleggio, la qualità del noleggio, i tassi di turnover precoce e il costo per noleggio. Poi trovare modi è possibile migliorare il processo di reclutamento sulla base di tali intuizioni.

Proprio come il mercato del lavoro del 21 ° secolo e l’industria del reclutamento sono in continua evoluzione, anche il tuo piano di reclutamento dovrebbe svilupparsi nel tempo.

…e non dimenticare che un’apertura di lavoro aziendale può attrarre fino a 250 candidati in media. Il tuo gioco di reclutamento deve essere continuamente ottimizzato per offrirti i migliori risultati.

Un pensiero conclusivo

Un piano di reclutamento dovrebbe essere la guida definitiva per i vostri sforzi di reclutamento. Potrebbe essere necessario tempo e fatica per crearne uno; tuttavia, non pensare che sia definitivo una volta finito. Dovresti adattare e ottimizzare il tuo piano in base alle esigenze dell’azienda e al modo in cui fluttuano nel tempo.

Ad esempio, che cosa succede se la vostra azienda cresce più velocemente del previsto e avete bisogno di assumere più persone di quanto originariamente previsto? O cosa succede se si decide di implementare una nuova tecnologia?

Continua a lavorare sul tuo piano di reclutamento, misurando le metriche chiave e migliorandolo man mano che vai per ottenere i migliori risultati possibili.

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