Un piano 403 (b) prende il nome dalla sezione Internal Revenue Code (IRC) 403, che dettaglia il piano. In sostanza, un piano 403 (b) è un piano di pensionamento che consente ai dipendenti di apportare contributi su base ante imposte, simile a un piano 401(k). 403 (b) i piani sponsorizzati da datori di lavoro governativi e pubblici di istruzione sono esenti da ERISA. 403 (b) i piani sponsorizzati da organizzazioni religiose(chiese, organizzazioni controllate dalla chiesa, 414 (e) organizzazioni religiose) sono anche esenti da ERISA ma possono eleggere la copertura di ERISA.
Ci sono una serie di motivi per cui un datore di lavoro vorrebbe mantenere un piano non ERISA 403(b). I vantaggi dei piani ERISA exempt 403 (b) includono flessibilità nella struttura, meno obblighi di segnalazione e divulgazione e meno severi requisiti fiduciari. Dal punto di vista amministrativo, un piano non ERISA 403(b) non deve fornire gli avvisi mandati da ERISA, come una descrizione sommaria del piano (SPD), a tutti i partecipanti. Inoltre, i piani non ERISA possono anche essere esenti da obblighi di deposito e revisione e generalmente non sono soggetti agli stessi requisiti fiduciari di altri piani ERISA qualificati.
501 (c) (3) le organizzazioni del settore privato che stabiliscono 403 (b) piani possono essere esenti da ERISA se determinati requisiti sono soddisfatti. Tuttavia, alcune azioni possono mettere lo status di non ERISA di un piano 403 (b) a rischio di rientrare nei regolamenti ERISA. Pertanto, è importante capire come mantenere un piano non ERISA 403(b) esente da ERISA. Al fine di qualificarsi come un non-ERISA 403(b) piano, il Dipartimento del Lavoro (DOL) ha fornito una guida porto sicuro. Questo include:
- La partecipazione dei dipendenti a un piano 403 (b) è volontaria;
- I diritti di esecuzione previsti dai contratti di rendita o dai conti di custodia sono limitati ai dipendenti o ai beneficiari;
- Il datore di lavoro non può apportare contributi al piano 403 (b);
- Il datore di lavoro può avere solo un coinvolgimento limitato nell’amministrazione del piano; e
- I datori di lavoro non possono essere compensati oltre le spese ragionevoli relative ai doveri del datore di lavoro in base ai contratti.
Insidie da evitare:
Ci sono alcune potenziali insidie che possono sottoporre un piano altrimenti non ERISA 403(b) ai requisiti ERISA. Uno dei rischi principali comporta un datore di lavoro che offre un piano di pensionamento ai dipendenti. La partecipazione del datore di lavoro al 403 (b) deve essere limitata a compiti amministrativi, come la gestione dei depositi di contributi, la comunicazione sui fornitori e la presentazione dei loro prodotti ai dipendenti.
I datori di lavoro non possono selezionare il fornitore del piano 403(b) per l’azienda. Ciò include la selezione di un amministratore di terze parti (TPA) per amministrare un piano 403(b). Al datore di lavoro è inoltre vietato accettare compensi dai fornitori di piani, oltre un importo ragionevole limitato alla copertura dei doveri contrattuali del datore di lavoro.
Un dipendente può anche venire al datore di lavoro con domande sul loro piano 403(b), credendo che il datore di lavoro sia incaricato di amministrare il piano. Il dipendente può richiedere un prestito di disagio dal loro piano di pensionamento o avere domande su come un qualificato ordine di relazioni interne si applicherà al loro piano. Il datore di lavoro dovrebbe generalmente indirizzare il dipendente al fornitore del piano su questi punti in quanto il DOL ha stabilito che la gestione di queste funzioni da parte dei datori di lavoro renderà il piano 403(b) soggetto a ERISA.
Nel tempo, un datore di lavoro può trovarsi ad assumere un ruolo più pratico con il piano 403(b) dei propri dipendenti. Questo può venire attraverso voler fornire per i propri dipendenti o dal credere che la gestione del piano è più efficiente che fare affidamento su TPA. Prima di decidere come gestire un Non-ERISA 403(b) piano per i dipendenti, i datori di lavoro dovrebbero considerare parlando con i loro avvocati ERISA e benefici. È anche una buona idea rivedere regolarmente il modo in cui il piano è gestito per garantire che il datore di lavoro non si sia allontanato nel territorio regolamentato da ERISA.
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