11 trin til at udvikle en skalerbar Rekrutteringsplan [2021]

uanset om du arbejder for en lille opstart eller en massiv virksomhed med tusindvis af medarbejdere, skal du vide, hvordan dit team vil vokse over tid—med andre ord, hvem du skal ansætte og hvornår.

derfor bør du udvikle en rekrutteringsplan for at hjælpe med at strømline dine ansættelsesprocesser og sikre, at du har adgang til det talent, du har brug for, når du har brug for det.

en strategisk rekrutteringsplan er ikke kun vigtig for at udfylde ledige stillinger, men også fordi dårlige rekrutteringsbeslutninger kan være dyre.

en dårlig ansættelse kan koste op til 30% af medarbejderens potentielle førsteårsindtjening.

– U. S. Department of Labor

ved at tage en proaktiv tilgang og opbygge en plan for din rekruttering på forhånd, kan du spare tid og penge og sørge for dit team ikke finde sig selv short-handed ned ad vejen.

spørgsmålet er: hvordan kan du udvikle en rekrutteringsplan, der afspejler den dynamiske karakter af det moderne jobmarked og forudser fremtidige personalebehov, så du proaktivt kan planlægge fremad?

Fortsæt læsning for at finde ud af de trin, du skal tage for at udvikle og implementere en skalerbar rekrutteringsplan hos din virksomhed!

Hvad er en rekrutteringsplan?

Rekrutteringsplaner handler om meget mere end bare at vide, hvilke roller der skal udfyldes i den nærmeste fremtid—de er en mulighed for at tilpasse virksomhedens mål og færdighedshuller med din ansættelsesindsats for strategisk at planlægge det kommende år.

en strategisk rekrutteringsplan skal indeholde de stillinger, du skal ansætte til, en rekrutteringskalender, budgetoplysninger, sporings-og vurderingsværktøjer og andre vigtige detaljer om, hvordan du styrer din rekrutteringsindsats.

trin til oprettelse af en vellykket rekrutteringsplan

det er klart, at opbygning af en rekrutteringsstrategi er den bedste måde at genoverveje og forbedre din ansættelsespraksis på—men mange virksomheder planlægger ikke i overensstemmelse hermed.

for at hjælpe dig med at navigere i planlægningsprocessen er her 11 trin til oprettelse af en vellykket rekrutteringsplan.

analyser rekrutteringsbehov og færdighedshuller

det første skridt til at oprette en rekrutteringsplan er at identificere dine ansættelsesbehov, og hvor der er færdighedshuller, som dit eksisterende talent ikke kan udfylde.

start med at analysere din virksomheds vækst under hensyntagen til vigtige faktorer som medarbejderomsætning og forventede kampagner, da de vil påvirke dine ansættelsesbehov.

anslå, hvilke afdelinger og roller der skal styrkes, og hvorfor. Er et centralt medlem af holdet forlader? Vil et nyt projekt starte?

ved at lære, hvilke færdigheder dit team mangler, og dem, du har brug for for at tackle den fremtidige arbejdsbyrde, kan du tage en proaktiv tilgang, der bedre tilpasser ansættelse med personalebehov.

Opret en ansættelsesplan og rekrutteringskalender

dernæst kan du sætte din analyse i praksis og estimere, hvor mange personer hver afdeling har brug for, og omtrent når de er nødvendige.

dette vil hjælpe dig med at planlægge og forudse fremtidige behov i tide til at forberede dem. Hvis du f.eks. skal udfylde en rolle i 3. kvartal, skal du muligvis starte forberedelserne i 2. kvartal for at sikre, at du udfylder stillingen i tide.

med disse oplysninger kan du opbygge en fuld rekrutteringskalender for året. Kvartal, samlet antal medarbejdere for hver afdeling og en ansættelsestidslinje for, hvornår hver ansættelsesrunde begynder.

sådan kan du visualisere din ansættelsesplan for altid at være på toppen af din rekrutteringsindsats.

Identificer de værktøjer, du har brug for til en skalerbar rekrutteringsproces

nu hvor du har en rekrutteringskalender og en ansættelsesplan, kan du identificere de værktøjer, du skal bruge til at udføre din plan.

nogle af de mest kritiske løsninger til din rekrutteringsteknologiske stak er et ansøgersporingssystem (ATS), konti på forskellige online jobtavler, vurderings-og screeningsværktøjer før ansættelse og analyser eller BI-programmer til datadrevne beslutninger.

disse værktøjer hjælper dit team med at organisere og strømline din virksomheds ansættelsesindsats, automatisere tidskrævende opgaver og forbedre kandidatscreeningsprocessen.

Harver-platformen automatiserer for eksempel de fleste af de indledende ansættelsesprocesser, fra valg af kandidat til planlægning af samtaler. Med vores rekrutteringsprogram kan du fjerne gentagne opgaver som at læse CV ‘ er og flytte kandidater videre i processen.

desuden kan du optimere din talentpulje ved at indsamle data om dine ansøgeres profiler og sammenligne dem med dine medarbejderes profiler. Med vores vurderingsværktøj, du kan nemt se de matchende scoringer af ansøgere, og du får indsigt i din fulde rekrutteringstragt.

Bestem kravene til hver stilling

med en solid ide om hvilke roller du ansætter til, kan du begynde at bestemme kravene til hver jobåbning.

hvad er de egenskaber og færdigheder, som du ønsker job kandidater til at have? Hvad vil deres daglige ansvar være? Og deres mål?

for at sikre, at alle er på samme side og reducere tiden til at ansætte, skal du mødes med ansættelsesledere og tale gennem dette trin sammen. Dette vil hjælpe dig med at udvikle en grundig forståelse af hver rolle, og hvad behovene er for at udfylde den effektivt.

hvis du f.eks. ansætter til et kontaktcenter, kan du måske rekruttere personer med overførbare færdigheder, hvis du har brug for at flytte medarbejdere fra chatagent til telefonagentroller.

for at gøre dette effektivt og i skala skal du se længere end dine nuværende åbninger og tænke på din virksomhedskultur og de generelle færdigheder, som folk skal have for at passe godt.

så i stedet for at rekruttere folk, der kun passer til en bestemt åbning, vurderer du kandidater for at se, hvad deres færdigheder og egenskaber er, og så tildeler du dem de ledige stillinger, der passer bedst til deres færdigheder.

vi kalder denne tilgang opkaldstype matching.

du kan lære mere om denne rekrutteringsstrategi i vores hjemmeside om fremtiden for volumenansættelse i BPOs og kontaktcentre.

Byg et budget for rekrutteringsomkostninger

baseret på dine tidligere omkostninger pr. Husk forskellige omkostninger, der er involveret i rekrutteringsprocessen, som du skal tage højde for i dit budget.

nogle af de fælles rekrutteringsomkostninger inkluderer:

• annoncering på jobtavler og sociale medier
• jobmesser og rekrutteringsomkostninger på campus
• Rekrutteringsteknologiomkostninger
• udgifter til Employer branding
• interne lønninger og fordele for de involverede
• baggrundskontrol og narkotikatest
• Rekrutteringsrejseudgifter

når du er færdig med disse generelle trin i din rekrutteringsplan, kan du gå videre til en rollespecifik plan med nedenstående trin.

Start med en overbevisende jobbeskrivelse

tiltrækning af de bedste kandidater alle starter med en stærk jobbeskrivelse. Men mange virksomheder tager den forkerte tilgang. De viser de specifikke jobkrav og forventninger, men deler ikke noget om, hvad virksomheden har at tilbyde, muligvis afskrækker jobsøgende fra at ansøge.

undgå denne fejl og i stedet sigter mod at skrive overbevisende og inkluderende jobbeskrivelser, der vil appellere til jobsøgende. De skal indeholde oplysninger om din virksomheds mission og værdier sammen med detaljerne for rollen.

vær ikke bange for at vise nogle personlighed—husk jobbeskrivelser er en mulighed for at sælge jobbet til potentielle kandidater.

for at skille sig ud skal dit jobopslag være overbevisende og kreativt.

Opret en kandidatudvælgelsesproces

næste, du skal tænke over, hvordan du skal håndtere den vanskelige opgave med kandidatudvælgelse. Vi har dækket dette emne grundigt i vores e-bog nedenfor.

Definer klart, hvordan den samlede proces vil fungere ved at bestemme, hvor mange samtalerunder du har, og hvem der får til opgave at samtale og vælge kandidater.

når det er sagt, skal du ikke bruge en udvælgelsesproces, der passer til alle, til valg af kandidater. I stedet skal du kigge efter forskellige måder at personalisere oplevelsen for hver kandidat.

du kan gøre dette ved at overveje, hvilke spørgsmål, behov eller bekymringer de måtte have under samtalen og udvælgelsesprocessen og proaktivt adressere dem.

pre-employment vurderinger er en stor ressource for at udvælge kvalificerede kandidater tidligt og flytte dem sammen i udvælgelsesprocessen.

der er mange forskellige typer vurderinger, fra måling af færdigheder og personlighed til bestemmelse af kognitiv evne og kulturel pasform. Med en tilpasselig pre-leje vurderingsværktøj, kan du oprette gamified online vurderinger, der vil hjælpe med udvælgelse og engagere kandidaten.

Tjek den online applikationsoplevelse, der er oprettet ved hjælp af harver-platformen, og tænk på, hvordan en lignende forudvalgsmetode ville gavne din ansøgningsproces.

Udfør baggrunds-og referencekontrol

når du har valgt en kandidat, skal du foretage en baggrundskontrol efter behov. Dette er muligvis ikke altid nødvendigt, afhængigt af virksomhedens politikker og den rolle, du ansætter til.

Find ud af, om der er behov for baggrundskontrol tidligt, da dette vil hjælpe med at undgå potentielle procesforsinkelser nede ad vejen.

du bør gøre det til et punkt at kontrollere referencer, som er en måde at vurdere organisatorisk pasform og bekræfte deres kvalifikationer. De hjælper i det væsentlige med at bekræfte din interne vurdering af, om en kandidat passer godt til organisationen eller ej.

under referencekontrol skal du prøve at stille åbne spørgsmål om ydeevne, præstationer og vanskeligheder for at lære så meget som muligt af referencen.

lav et tilbud til den valgte kandidat

som en del af din overordnede rekrutteringsplan skal du definere, hvem der skal afgive tilbuddet og yderligere forhandle med den valgte kandidat. Ved at bestemme, hvordan dette vil gå på forhånd, kan du sikre en meget glattere kandidatoplevelse.

først skal du ringe eller e-maile din ideelle kandidat og tilbyde stillingen. Når du har bekræftet, at din kandidat vil acceptere rollen, er det almindeligt at følge op med et officielt tilbudsbrev, der skitserer aftalen skriftligt.

Definer, hvad der sker, når jobbet er accepteret

det er det sidste trin i planen, ikke? Forkert! De bedste rekrutteringsplaner stopper ikke med tilbudsbrevet. Når du afslutter din plan, skal du definere, hvad der vil ske, når jobbet er accepteret.

Hvem skal tage sig af preboarding og onboarding? Ved at besvare disse spørgsmål på forhånd og have en plan på plads, kan du foretage sømløse overgange fra kandidat til medarbejder.

Lær og optimer din plan, mens du går

endelig skal du udnytte ny lejefeedback og analyser for at informere din rekrutteringsplan og optimere den i overensstemmelse hermed.

Send en anonym undersøgelse for at indsamle feedback fra nye ansættelser. Hvordan gik udvælgelsesprocessen? Hvilken del af processen blev gjort godt, og hvilken del kunne have været bedre?

du kan også gøre god brug af din ansættelse analytics. Gennemgå vigtige rekrutteringsmålinger som tid til at ansætte, kvaliteten af leje, tidlige omsætningshastigheder, og pris pr.leje. Find derefter måder, du kan forbedre din rekrutteringsproces baseret på disse indsigter.

ligesom arbejdsmarkedet i det 21.århundrede og rekrutteringsbranchen altid udvikler sig, skal din rekrutteringsplan også udvikle sig over tid.

…og glem ikke, at en virksomheds jobåbning i gennemsnit kan tiltrække op til 250 ansøgere. Dit rekrutteringsspil skal løbende optimeres for at give dig de bedste resultater.

en afsluttende tanke

en rekrutteringsplan skal være den ultimative guide til din rekrutteringsindsats. Det kan tage tid og kræfter at oprette en; tro dog ikke, det er endeligt, når du er færdig. Du skal tilpasse og optimere din plan baseret på virksomhedens behov, og hvordan de svinger over tid.

for eksempel, hvad hvis din virksomhed vokser hurtigere end forventet, og du har brug for at ansætte flere mennesker, end du oprindeligt forventede? Eller hvad hvis du beslutter dig for at implementere en helt ny teknologi?

fortsæt med at arbejde på din rekrutteringsplan, måle nøglemålinger og forbedre den, mens du går for at opnå de bedst mulige resultater.