ofte stillede spørgsmål: løn-og Timelove

spørgsmål: vi modtog en retskendelse om at pynte lønnen til en medarbejder, der ikke betalte hendes regninger. Vi synes ikke, det er rigtigt, at vi er nødt til at gå igennem besværet med at indsamle penge til en anden. Kan vi opkræve medarbejderen for den administrative tid, vi bruger på dette? Hvad sker der, hvis vi ikke behandler det?

A: Du kan ikke opkræve medarbejderen for din administrative tid. Hvad angår det andet spørgsmål, hvis du ikke behandler garneringen til tiden, eller hvis du ikke beregner garneringsbeløbet korrekt, kan din organisation holdes ansvarlig for gælden, ligesom din medarbejder er.

spørgsmål: Vi giver vores medarbejdere en feriebonus. Hvis en medarbejder arbejder overarbejde den uge, skal bonusen regnes med hans eller hendes timebasesats med henblik på beregning af overarbejde?

A: sandsynligvis ikke, afhængigt af hvorfor du giver bonusen. I henhold til Connecticut-loven, den “almindelige sats”, som en medarbejder er ansat til, med henblik på overtidsberegninger, inkluderer ikke betalinger såsom gaver foretaget ved juletid eller ved andre specielle lejligheder eller som belønning for service, Forudsat at beløbene ikke måles efter eller afhænger af antallet af arbejdede timer, produktion eller effektivitet. Hvis feriebonusen ikke er relateret til indsats eller output, behøver den ikke regnes som en del af basisrenten.

spørgsmål: Hvad er Connecticuts mindsteløn? Går det snart op igen?

A: Connecticuts mindsteløn stiger fra $10.10 i timen til $11 den 1. oktober 2019 efterfulgt af følgende stigninger:

• September 1, 2020: $12
• August 1, 2021: $13
• juli 1, 2022: $14
• juni 1, 2023: $15

eventuelle stigninger efter Jan. 1, 2024 vil være bundet til beskæftigelsesomkostningsindekset, en kvartalsmåling oprettet af US Bureau of Labor, der beskriver ændringer i lønomkostninger over hele landet.

for mindreårige, der arbejder i landbrug eller regering, er det $10.10 af mindstelønnen, og for mindreårige, der arbejder i andre industrier, det er den største af 85% af mindstelønnen eller $10.10 for de første 90 dage.

Connecticuts mindsteløn for servicemedarbejdere er $9,15 i timen med en drikkepenge på 36,8% af mindstelønnen for ventepersoner og $9,15 i timen med en drikkepenge på 18,5% af mindstelønnen for bartendere. Grundlønnen forbliver på $ 5,78 i timen og $7,46 for bartendere.

spørgsmål: jeg administrerer et supermarked og har haft svært ved at finde medarbejdere til skiftehold. Kan jeg ansætte 15-årige?

A: Femten-årige kan arbejde som baggers, kasserere eller lager kontorelever på enhver lørdag i løbet af året for detail fødevarebutikker kun. (Andre handelsvirksomheder kan ansætte 15-årige som baggers, kasserere eller aktieembedsmænd i skoleferieperioder, hvor skolen ikke er i session i mindst fem på hinanden følgende dage.)

en 15-årig kan ikke arbejde mere end 40 timer i en uge eller mere end otte timer på en dag og kan ikke arbejde før 7 am eller efter 7 s. (9 s. i juli og August).

du skal også indhente arbejdspapirer med angivelse af, at den mindreårige er mindst 15 år gammel.

e: Vi har en medarbejder, der tog en uges ubetalt ferie. En firmaferie faldt i løbet af denne uge, og medarbejderen ønsker at blive betalt for ferien. Skal vi betale ham?

A: som hovedregel er ferie overholdelse og løn spørgsmål et spørgsmål om arbejdsgiver skik. Der er ikke noget lovkrav om, at arbejdsgivere overholder helligdage eller betaler ansatte for observerede helligdage, selvom de fleste arbejdsgivere gør det. Mange arbejdsgivere kræver, at medarbejderne arbejder dagen før eller dagen efter en ferie for at være berettiget til feriepenge.

hvis du har en skriftlig politik, der lover feriepenge i løbet af en ferieuge eller har fulgt en praksis herom tidligere, så har medarbejderen selvfølgelig ret til den betalte dag.

hvis din skriftlige politik ikke omhandler berettigelse til feriepenge, eller problemet aldrig er kommet op før, kan det stadig være sikrest at betale medarbejderen for dagen. Sørg for at gå tilbage og omskrive din politik for at dække fremtidige feriebetalingssituationer.

hvis du ikke har en skriftlig politik, ville det nu være et godt tidspunkt at sammensætte en.

e: Vi har besluttet at lukke ned i to uger i sommer. Kan vi kræve, at medarbejderne bruger deres ferietid? Hvad hvis de allerede har lavet ferieplaner for en anden gang?

A: arbejdsgivere har ret til at pålægge en ændring i arbejdsplanen, herunder en nedlukning. Hvis nedlukningen er en ændring i, hvordan du normalt fungerer, skal den meddeles medarbejderne skriftligt med tilstrækkelig varsel, mindst 30 dage, hvis det er muligt.

det næste nummer vedrører medarbejderløn under nedlukningen. Du kan kræve, at de bruger feriedage til at dække nedlukningen, men forventer en vis modstand fra medarbejdere, der allerede har planlagt deres ferier. Vær så støttende som muligt af disse medarbejdere og insisterer ikke på, at de ændrer deres planer.

fortæl dine medarbejdere, at de er berettigede til at indgive arbejdsløshed under nedlukningen, hvis de ikke har nogen feriedage til rådighed.

spørgsmål: er jeg forpligtet ved lov til at give mine medarbejdere frokost og hvileperioder? Hvis ja, skal jeg betale dem for sådanne pauser?

A: Federal Fair Labor Standards Act kræver ikke, at arbejdsgivere leverer måltidsperioder og hvilepauser. Imidlertid, Connecticut-loven kræver, at medarbejdere, der arbejder for 7 liter på hinanden følgende timer, får en halv times måltidsperiode et stykke tid mellem de første to timer og de sidste to timers arbejde. Der er ikke noget Connecticut-krav til kaffepauser, men mange arbejdsgivere tillader korte hvileperioder, der løber fra fem til 20 minutter, fordi de fremmer medarbejdernes effektivitet.

normalt kan måltidsperioder være ubetalte, så længe medarbejderen er fritaget for tjeneste og ikke er forpligtet til at udføre arbejde i denne periode. Korte hvilepauser betragtes som” arbejdstimer ” under FLSA, og medarbejdere skal betales for den tid.

spørgsmål: vi lader medarbejderne låne mod deres ferietid. Det vil sige, Vi lader dem tage flere betalte fridage, end de har påløbet. Hvis en medarbejder afslutter, før han tjener nok tid til at dække forskuddet, kan vi trække disse dage fra medarbejderens endelige lønseddel?

A: Ja, men kun hvis medarbejderen har godkendt fradraget på en formular, der tidligere er godkendt af den statslige arbejdskommissær. For at opnå godkendelse skal du sende en kopi af formularen og et kort brev, der beskriver fradragets art til: Løn-og Arbejdspladsstandarder, Connecticut Department of Labor, 200 Folly Brook Blvd.- CT 06109.

det er nok enkleste, hvis du har en medarbejder underskrive tilladelse på det tidspunkt, han eller hun anmoder den lånte tid.

e: Vi ved, at vi skal betale overarbejde til ikke-fritagne arbejdstagere for hver time, der arbejdes over 40 timer i en arbejdsuge, men er sygetid eller ferie inkluderet i denne beregning?

A: Connecticut og føderale love kræver, at arbejdsgivere kun betaler overarbejde for timer, der faktisk er arbejdet over 40 i en given arbejdsuge. Det betyder, at ubearbejdet tid som ferie, sygetid og ferie ikke tæller ved beregning af overarbejde. Mange arbejdsgivere vælger at tælle visse kategorier af ubearbejdet tid (såsom helligdage) som arbejdstimer med henblik på beregning af overarbejde, men loven kræver det ikke.

spørgsmål: nogle af vores fritagne lønmodtagere har brugt mange timer på at afslutte et specielt projekt. Betaler andre arbejdsgivere overarbejde i denne situation? Er der farer ved at gøre det?

A: ifølge en nylig CBIA-undersøgelse betaler omkring 20% af de responderende arbejdsgivere overarbejde til fritaget personale. De fleste af disse respondenter kompenserer de ekstra timer på lige tid, snarere end på tid og halvdelen. Hvis du beslutter at belønne dine fritagelser for deres ekstra indsats, overveje at betale dem et engangsbeløb bonus. Dette bør ikke påvirke medarbejdernes fritagne status; beregning og betaling af overtidspræmien på timebasis kan bringe status i fare.

spørgsmål: vi havde en nødsituation og endte med at ringe tilbage til arbejde nogle timemedarbejdere, der allerede var færdige med deres skift den dag. Hvad skal vi betale dem?

A: som hovedregel betales timemedarbejdere for de timer, de rent faktisk arbejder. Der er ikke noget føderalt eller statligt krav om, at medarbejderne garanteres et minimum antal timers “call back” – løn, undtagen i restaurant-og handelsindustrien. Restaurantmedarbejdere, der kaldes tilbage til arbejde eller rapporterer til arbejde, fordi de ikke fik tilstrækkelig varsel om ikke at rapportere, skal betales i mindst to timer til deres normale sats. Medarbejdere i detail-eller handelshandlen skal betales i fire timer.

i en nylig CBIA-undersøgelse om personalepolitikker rapporterede omkring to tredjedele af de store arbejdsgivere, der svarede, at de garanterer fire timers tilbagekald, når medarbejderne kaldes tilbage efter at have afsluttet deres regelmæssige skift. Cirka en fjerdedel af de små arbejdsgivere garanterer fire timers løn, mens næsten 60% af de små arbejdsgivere kun betaler for de faktisk arbejdede timer.

spørgsmål: en af vores timemedarbejdere, der arbejder 35 timer om ugen på et job, vil arbejde ekstra timer for os på et andet, andet job til en anden lønsats. Får han overarbejde på det andet job, når han har arbejdet over 40 timer i ugen? Og hvis ja, hvordan beregner vi det?

A: Ikke-fritagne medarbejdere skal betales overarbejde (halvanden tid) for alle timer over 40 på en uge, selvom timerne kommer fra to forskellige job hos den samme arbejdsgiver, og jobene har forskellige lønsatser. Sådan gøres det:

lad os sige, at lønsatsen for det første job er $15 i timen, og satsen for det andet job er $10,50 i timen. På en uge arbejder medarbejderen 35 timer på det første job og kommer derefter ind på helgen og arbejder 10 timer på det andet job, i alt 45 timer. Han har tjent $ 525 (35 gange $15) på det første job plus $105 (10 gange $10.50) på det andet job for en straight-time I alt $630.

men han skyldes stadig den ekstra “halve” tid for timerne over 40. Del den samlede lige løn med de samlede arbejdstimer for at få en gennemsnitlig timepris på $14 ($630 divideret med 45 = $14). Halvtidsraten er halvdelen af det ($14 divideret med 2 = $7). Så medarbejderen får yderligere $7 i timen for de fem timer, han arbejdede over 40, hvilket kommer til $35. Tilføj $35 til $630 for at få medarbejderens bruttoløn for ugen: $665.

e: Nogle af vores medarbejdere bærer beepers og mobiltelefoner, så de kan kontaktes, hvis vi har brug for dem til at vende tilbage til arbejde. Anses denne vagttid for at være arbejdstimer?

A: vagtarbejdere skal generelt betales for vagttid, hvis de ikke effektivt kan bruge tiden til deres egne personlige formål. For eksempel, hvis medarbejderne skal forblive inden for et begrænset geografisk område, eller hvis de skal rapportere tilbage til arbejde inden for en kort periode efter at være blevet siddet, er den tid, der mest sandsynligt er betalt arbejdstid. Selv hvis en medarbejder frit kan bruge rådighedsvagten til personlige formål, skal han eller hun, når medarbejderen er underrettet om at vende tilbage, betales fra tidspunktet for underretningen til afslutningen af arbejdsopgaven.

spørgsmål: vi er en privat sektor virksomhed. Vi spørger nogle gange medarbejderne, om de er interesserede i at udføre frivilligt arbejde for forskellige velgørende organisationer i samfundet. Det er en service til samfundet, og det er god reklame for os. Skal vi betale disse medarbejdere for deres frivillige tid?

A: Ikke hvis aktiviteterne virkelig er frivillige uden direkte eller underforstået pres fra dig. Som hovedregel må ansatte i den private sektor ikke melde sig frivilligt til at udføre deres egne job eller udføre produktivt arbejde for deres arbejdsgiver uden løn.

men de kan frivillige tjenester til velgørende, religiøse eller andre samfundsorganisationer eller for den offentlige sektor – for eksempel som frivillig brandmand i byer, der har frivillige brandvæsener. Sørg for at gøre det klart for dine medarbejdere, at de er fri til at deltage i frivillige aktiviteter eller ej, og skriv din politik skriftligt.

spørgsmål: vores virksomheds lokaler er helt røgfrie. Vi har et antal rygere, der har spurgt, om de kan gå ud af lokalerne for at få en cigaret i morgen-og eftermiddagspauseperioderne. Som en måde at modvirke rygning, kan vi give ikke-rygerne betalte pauser, men give ubetalte pauser til dem, der går ud af lokalerne for at ryge?

a: sandsynligvis ikke. amerikansk. Department of Labor indtager den holdning, at i henhold til Fair Labor Standards Act, enhver pause på 20 minutter eller mindre er betalt tid. Ud over, Connecticut-loven siger, at arbejdsgivere muligvis ikke diskriminerer ved ansættelse, kompensation eller ansættelsesvilkår mod dem, der bruger lovlige tobaksvarer uden for ansættelsesforløbet. At give ubetalte pauser til rygere og betalte pauser til ikke-rygere kan være i strid med denne lov.

der er ikke noget krav ud over den krævede frokostpause, at arbejdsgivere tilbyder kortere “kaffe” eller hvilepauser til medarbejderne. Men at fjerne pauserne for alle ville naturligvis medføre et medarbejderrelationsproblem.

et bedre handlingsforløb, og den måde, mange arbejdsgivere håndterer denne situation på, er at finde et sted, hvor rygere kan ryge i pauser, sandsynligvis Udendørs, der er væk fra ikke-rygere og offentligheden, hvis det er en bekymring. Du kan også prøve at tilbyde et stop-smoking-program.

spørgsmål: Jeg ved, at jeg skal betale overarbejde for mine ikke-fritagne medarbejdere med en og en halv gange deres normale sats for alle arbejdstimer over 40 i arbejdsugen. Hvad er den “almindelige Sats”? Omfatter det sådanne ting som skiftforskelle og produktionsbonuser?

A: den “almindelige sats”, som en medarbejder er ansat til med henblik på beregning af overarbejde, er bredt defineret. Det omfatter alle penge til beskæftigelse betalt til eller på vegne af medarbejderen, med nogle få undtagelser. Beløb, der betales som gaver (f.eks. feriebonuser) eller som belønning for service, skal ikke medregnes som en del af den normale sats, forudsat at beløbene ikke måles efter eller afhænger af arbejdstimer, produktion eller effektivitet.

andre undtagelser fra den almindelige Sats inkluderer ferie, ferie eller sygeløn; rejse-og forretningsudgifter; rent skønsmæssige bonusser; og bidrag til bona fide overskudsdeling, sparsommelighed, opsparing, pension, liv, ulykke, sundhedsforsikring eller lignende medarbejderfordelingsplaner.

også fritaget for den almindelige sats er enhver ekstra kompensation, der ydes til en præmiesats for visse arbejdstimer, som medarbejderen har arbejdet ud over hans eller hendes almindelige arbejdsdag eller for arbejdstimer på en helg eller ferie, så længe præmiesatsen er mindst en og en halv gange medarbejderens sædvanlige sats.

da skiftforskelle og produktionsbonuser ikke er skønsmæssige gaver, men er bundet til medarbejderens arbejdstimer eller produktion, falder de ikke inden for nogen af undtagelserne og skal tælles som en del af medarbejderens regelmæssige sats for beregning af overarbejde.

spørgsmål: Vi leverer betalte ferie-og feriefordele til vores medarbejdere. Jeg forstår, at jeg er nødt til at medtage skiftforskelle og produktionsbonuser, når jeg beregner den “almindelige sats” for overarbejde. Men skal jeg medtage dem, når jeg beregner medarbejderens gennemsnitlige sats for ferie-og feriepenge?

A: Nej. Arbejdsgivere er ikke juridisk forpligtet til at give betalt ferie eller ferietid, og arbejdsgivere kan generelt fastlægge deres egne politikker vedrørende kompensation for et sådant tidspunkt. Vær dog sikker på, at det er klart for medarbejderne, at skiftforskelle og produktionsbonuser ikke vil blive inkluderet i beregningen af ferie-og feriepenge. Hvis din politik blot siger, at ferie eller ferie vil blive betalt til medarbejderens regelmæssige eller gennemsnitlige sats, kan de forvente, at det vil omfatte skiftforskelle og bonusser.

spørgsmål: Jeg ved, at hvis jeg fyrer en medarbejder, skal jeg betale medarbejderens endelige løn inden næste arbejdsdag. Kan jeg sende den endelige lønseddel, eller skal den afleveres til medarbejderen? Er direkte indbetaling OK?

A: Nøglen er, at medarbejderen skal modtage sin endelige løn inden den næste arbejdsdag efter opsigelsen. Det er ikke acceptabelt at sende lønsedlen med almindelig post, fordi det er usandsynligt, at medarbejderen vil modtage den næste dag. Du kan dog bruge en posttjeneste natten over. Du kan også få lønsedlen direkte deponeret på medarbejderens konto (forudsat at medarbejderen tidligere har godkendt direkte indbetaling), så længe midlerne er tilgængelige for medarbejderen inden for den krævede tidsramme.

e: Nogle af vores medarbejdere er frivillige brandmænd i byen. Hvis de modtager et opkald i arbejdstiden, er vi forpligtet til at lade dem gå? Skal vi betale dem for den tid, de er væk?

A: du skal kontrollere, om din by har en ordinance, der kræver det. Connecticut-loven tillader kommuner at vedtage forordninger, der kræver, at arbejdsgivere med 10 eller flere ansatte på et sted i byen tillader ethvert aktivt medlem af et frivilligt brandfirma eller enhver akutmedicinsk tekniker at forlade arbejdet (uden tab af løn, ferietid, sygefravær eller optjent overarbejde) for at reagere på en nødsituation, som byens brandfirma eller EMS reagerer på.

Bemærk, at medarbejderen skal være registreret hos den frivillige brandvæsen eller EMS i den by, hvor arbejdsgiveren er beliggende for at blive dækket. Din by kontorist, byadvokat eller brandvæsen kan rådgive dig om, hvorvidt din by har en sådan ordinance, samt eventuelle betingelser eller regler, der måtte gælde.

selvom din by ikke har en ordinance, der kræver orlov, er det en god samfundstjeneste at give medarbejderne mulighed for at svare på nødopkald, hvis det er praktisk muligt. Trods alt, du ved aldrig, hvornår du muligvis har brug for brandmænd eller EMT ‘ er for at svare på et opkald på dit anlæg.

spørgsmål: vores virksomhed oplever en afmatning. Som et alternativ til afskedigelser vil vi gerne reducere vores medarbejderes arbejdsuge fra fem dage til fire og reducere deres løn i overensstemmelse hermed. Vi ved, at vi kan gøre dette for ikke-fritagne arbejdstagere, men hvad med lønnede fritagne medarbejdere?

A: selvom løn-og timereglerne forbyder “docking” lønnen til fritagne medarbejdere, der har arbejdet en del af en arbejdsuge, kan en arbejdsgiver ændre virksomhedens arbejdsuge (og formodentlig arbejdsbyrden) og reducere medarbejdernes løn for at afspejle denne ændring. Selvfølgelig, hvis din virksomhed er fagforening, ville en sådan ændring sandsynligvis skulle forhandles med fagforeningen.

spørgsmål: Hvad skal jeg gøre ved en fritaget lønmodtager, der er ude for meget? Han siger, at fordi han er på løn, kan vi ikke kritisere hans deltagelse eller fortælle ham, hvornår han skal arbejde. Er det sandt?

A: nej, din medarbejder tager fejl. Fritaget status betyder ikke, at en medarbejder ikke har nogen forpligtelse med hensyn til arbejdstid.

en fritaget medarbejder kan blive bedt om at overholde de regelmæssige arbejdstimer, opretholde pålidelig deltagelse og udføre det tildelte arbejde.

hvis den fritagne medarbejder ikke overholder det, kan du advare medarbejderen, gøre medarbejderen ikke fritaget (dette betyder at give overarbejde efter 40 timer) eller behandle medarbejderen som du ville gøre enhver anden medarbejder under lignende omstændigheder.

endvidere blev Connecticut løn-og timelov ændret i juli 2001 for at give arbejdsgivere mulighed for at foretage fradrag i lønnen til fritagne medarbejdere for fravær på en eller flere fulde dage på grund af sygdom eller handicap, forudsat at sådanne fradrag foretages i henhold til en bona fide praksis eller politik, der er blevet videregivet til medarbejderen.