Social facilitering forklaret

uanset om du har eller ikke har hørt om et udtryk “Social facilitering”, når vi først har forklaret det for dig, vil du genkende det i nogle af dine personlige eksempler, da det er en social situation, vi alle har været i.

hvordan forklares Social facilitering bedst? For at forstå det fuldstændigt, skal du først vide, at denne teori beviser, at menneskets motivation ikke kun afhænger af deres egen tro og evner, men alligevel er den mere kompleks.

Social Faciliteringsteori beviser, at vores præstation er under en højere eller lavere indflydelse, der kommer fra tilstedeværelsen af andre mennesker, mens vi udfører den givne opgave.

vi kommer til roden af denne teori, såvel som betydningen af den.

i slutningen af teksten vil du ikke kun kunne forstå begrebet social facilitering, men også forstå, hvordan du kan anvende det i dit arbejde.

så saml rundt med dine venner eller kolleger og grave i læsning!

HVAD ER SOCIAL FACILITERING?

definitionen af social facilitering siger, at det er et koncept, der bekræfter ideen om, at den blotte tilstedeværelse af andre mennesker direkte kan påvirke individuel præstation med hensyn til at forbedre den.

den yderligere forklaring siger, at der faktisk er to typer social facilitering.

det første koncept refererer til at arbejde individuelt sammen med andre mennesker. Denne kaldes professionelt”Co-action effect”. “Co-action-effekten” påvirker enkeltpersoner til at føle sig konkurrencedygtige og udføre opgaverne mere effektivt, hvis de placeres i et fælles arbejdsområde.

ideen om at konkurrere med andre skubber folk til at klare sig bedre og hurtigere med det formål at vinde. Selvom der ikke er en egentlig konkurrence, er det nok for folk at føle succes.

den anden form for social facilitering refererer til at arbejde individuelt, men i nærværelse af nogen, der overser jobbet eller bare tager en passiv rolle på arbejdspladsen.

denne type kaldes professionelt “Publikumseffekten”.

for bedst at forstå dette kan du forestille dig at arbejde, mens du konstant overses af din chef. Hvordan fik det dig til at føle?

det kan overraske dig, at der ville være forskellige svar på dette spørgsmål.

nogle af jer ville føle sig stolte og gå den ekstra mil for at vise din chef, der faktisk er chefen.

andre ville føle sig ængstelige, usikre og for det meste ubehagelige. Hvor kommer denne forskel fra?

forskellen Den Sociale faciliteringseffekt kan have på os kommer fra os selv og vores tro på vores egne evner.

vi kommer til dybden af begge disse begreber, men før det lad os ikke forkæle alt endnu.

historien om SOCIAL FACILITERINGSTEORI

lad os gå tilbage til begyndelsen og roden til denne teori. Det er interessant at vide, at denne teori går tilbage til 1898, da undersøgelserne om dette emne først begyndte.

senere var der flere forskere gennem historien, der studerede social facilitering, og de havde alle indflydelse på nutidens forståelse af fænomenet.

Norman Triplett (1898)

som tidligere nævnt var 1898 året, hvor studier om social faciliteringsteori begyndte, og Mr. Norman Triplett var den første, der gennemførte eksperimenterne.

til sit første eksperiment valgte Norman Triplett cyklister og besluttede at måle deres cykeltid under forskellige forhold.

for den første betingelse lader de dem køre individuelt, kun konkurrere mod sig selv eller sætte mere konkret – timeren. I den anden betingelse blev hver cyklist samlet og skulle køre ikke kun mod sig selv (ur), men også mod hinanden.

resultaterne af eksperimentet viste, at cyklisternes løbstid var markant bedre, når de konkurrerede mod hinanden.

dette var kun begyndelsen, da Norman Triplett besluttede at gøre dette eksperiment igen, denne gang i laboratoriet. Det er vigtigt at nævne, at dette er det første nogensinde eksperiment på den sociale facilitering udført under laboratoriebetingelserne.

denne gang valgte forskeren børn og fiskehjul. I lighed med det første eksperiment var der to betingelser. Først skulle et barn alene vinde i en given mængde fiskelinje og kun konkurrere mod uret.

for den anden betingelse blev børn organiseret parvis og fik den samme opgave. Selvom de arbejdede individuelt på disse opgaver, klarede de sig meget bedre sammenlignet med at arbejde alene.

resultaterne af dette eksperiment viste igen, at andres tilstedeværelse kan have indflydelse på individuel præstation, og dermed blev den sociale Faciliteringsteori skabt.

Floyd Allport (1924)

som nævnt før var der mange forskere gennem historien, der studerede social facilitering. Men i denne periode havde social facilitering en lidt anden form.

til at begynde med er det vigtigt at nævne, at det var Floyd Allport, der navngav udtrykket “Social facilitering”.

Dr. Floyd Allport gennemførte en række eksperimenter vedrørende social facilitering.

i lighed med Norman Triplett ville Floyd Allport organisere eksperimenter i to faser: den første, hvor folk optrådte alene, og den anden, hvor de befandt sig omgivet af andre mennesker.

resultaterne af disse eksperimenter i flertallet viste forbedringen af ydeevnen, da folk blev organiseret i grupper. I den periode blev social lettelse forstået som konsekvensen af “synet eller lyden af andre, der foretager den samme bevægelse” og alle de resultater, der blev talt til fordel for den.

Robert Sajonc (1956)

når du prøver at søge på internettet eller et bibliotek om emnet social lettelse, er det uundgåeligt ikke at komme videre til dette navn.

for mange, der ikke ved, var Robert Sajonc den, der beviste, at vores egen tro på os selv og vores evner vil afgøre, om effekten af social lettelse vil have en positiv eller en negativ indvirkning på os.

forskellen mellem hans og Normans og Floyds eksperimenter var i den givne opgave. Der var stadig 2 faser i eksperimentet, men for den anden blev folk opdelt i to grupper.

den første gruppe havde en simpel opgave at udføre. I den situation, hvor de blev observeret af andre, havde de ingen problemer med at udføre. Tværtimod følte de sig selvsikre og formåede at gå den ekstra mil med den åbenlyse stigning i deres præstationer.

på den anden side havde den anden gruppe en vanskeligere og kompleks opgave. Udover at være kompleks var opgaven også ukendt for de mennesker, der deltog i eksperimentet, hvilket efterlod dem helt uforberedte på situationen.

i denne gruppe var resultaterne helt forskellige. Det faktum, at de blev observeret og overvåget af andre, førte til, at de underpresterede. Konklusionen var indlysende. Folk, der følte sig usikre og ude af stand til at udføre opgaven, mislykkedes det eller i det mindste endte med dårligere resultater end i den foregående fase.

det er blevet forklaret ved, at i de situationer, hvor vi bliver overset, mens vi føler os usikre, har vi mere tendens til at begå fejl og repræsentere os selv som dårlige arbejdere.

denne konklusion vil ændre den måde, vi ser på den sociale facilitering for evigt og vil hjælpe ledere med at forstå deres medarbejders motivation på et meget højere niveau.

Robert var ikke den sidste videnskabsmand, der dedikerede sig til forskning i Social facilitering, men er den sidste, der er vigtig at nævne for at forstå selve teorien.

teorien har udviklet sig lidt mere gennem tiden, og den største tak til det går til alle de forskere, der fortsatte med at udføre eksperimenterne, hvilket resultat fortsatte med at bevise vigtigheden af at forstå den sociale lettelse.

de sociale FACILITERINGSUNDERTEORIER

med mange forskellige forskere og tilgange kommer forskellige meninger, som derefter fører til dannelse af forskellige underteorier.

vi vil dække de afgørende, der hjælper dig med at forstå social facilitering bedre og finde den mest passende til din virksomhed.

Aktiveringsteori og Opmærksomhedshypotese

Aktiveringsteori og opmærksomhedshypotese blev introduceret af ingen andre end dr.

for at blive klarere hævder aktiveringsteori, at folk føler ophidselse, når de er i nærværelse af andre mennesker og dermed føler et højere drev til at klare sig bedre.

tværtimod, hvis den opgave, de faktisk skal udføre, er kompleks og vanskelig, vil de befinde sig i en tilstand af årvågenhed, hvilket ville føre til underpræstationer.

både aktiveringsteori og opmærksomhedshypotese blev bevist ved flere eksperimenter og satte en revolutionerende tone til den sociale faciliteringsteori.

evalueringsmetode

i 1968 forklarede Henchy og Glass, hvordan bevidstheden om, at vi overses og evalueres af andre mennesker i vores nærvær, er det, der påvirker vores præstationer.

frygten for evaluering er for det meste til stede i situationer, hvor vi bliver observeret af vores chefer og normalt har stor indflydelse på vores præstationer.

distraktion-Konflikthypotese

Robert Barron gav sit bedste for at forklare samfundet, hvordan tilstedeværelsen af andre mennesker kan påvirke præstationen negativt, da mange ting kan komme som en distraktion til jobbet.

Forestil dig at have en vanskelig og kompleks opgave at afslutte, der kræver din fulde koncentration, men folk, der observerer dig, bevæger sig eller taler, producerer støj og andre former for distraktion.

ikke et meget godt miljø for nogen at arbejde i. selv når det kommer til enklere opgaver. Tilstedeværelsen af andre mennesker kan være en enorm distraktion og derfor påvirke ydeevnen negativt.

Overbelastningshypotese

overbelastningshypotesen ligner meget distraktionskonflikthypotesen.

faktisk blev den bygget på den og repræsenterer den udviklede version af distraktion-konflikthypotesen.

for at forklare det yderligere hævder denne hypotese, at distraktion fra vores miljø fører til overbelastning af vores hjerner med informationen.

i lighed med distraktion-konflikthypotesen forklarer overbelastningshypotesen, hvor dårlig indflydelsen på vores præstationer kan være.

men tværtimod hævder denne hypotese, at distraktionerne fra miljøet ikke har nogen indflydelse på vores præstationer, hvis der er en simpel opgave foran os. Det hjælper os faktisk med at fokusere på det, der er vigtigt.

Feedback-Loop Model

dette er teorien, der hævder, at folk i situationer, hvor de observeres, bliver mere opmærksomme på sig selv og deres præstationer, hvilket gør det til det største og vigtigste fokus i det øjeblik. Alle mennesker har et ønske om at modtage positiv feedback.

derfor, når de findes i en situation, hvor de evalueres, har folk en tendens til at skubbe sig selv og udføre bedre end normalt, alt sammen med det formål at få positiv feedback.

dette kunne bruges i vid udstrækning for at øge folks præstationer og også hjælpe dem med at indse, at de er i stand til at udføre på en bedre måde.

kapacitetsmodel

det var i 1977, da Shiffrin og Schneider præsenterede to-procesteorien om informationsbehandling. Kapacitetsmodellen læner sig på overbelastningshypotesen, men bringer en yderligere forklaring på dette fænomen.

Shiffrin og Schneider forklarede det faktum, at når vi udfører de vanskelige opgaver, bruger vores sind kognitiv behandling. På den anden side, når vi udfører de enkle opgaver, bruger vores sind automatisk behandling.

hvis en person får en simpel opgave, fanger den automatiske behandling den fulde opmærksomhed og resulterer derfor i forbedret ydelse.

hvis en person får en vanskelig opgave, er det en opgave for en persons kognitive behandling, som kræver udelt opmærksomhed. I disse situationer kan enhver form for ødelæggelse påvirke præstationen negativt.

som nævnt før er der endnu flere hypoteser og underteorier.

alle har deres rolle i dagens implementering af den sociale facilitering, og vi opfordrer dig til at undersøge emnet endnu mere.

men de, vi har dækket, vil være mere end nok til at forstå begrebet social facilitering og implementere det med succes.

det er også interessant at nævne, at der er teorier, der direkte modsatte Social facilitering teori, såsom Social loafing teori.

men social loafing teori forblev den mindre anvendte lige siden.

forståelse af vigtigheden af SOCIAL facilitering

der er mange positive aspekter ved at forstå begrebet social facilitering og faktisk implementere det på din arbejdsplads.

topledere lægger ofte vægt på, hvordan teorien om social facilitering hjalp dem med at forstå deres medarbejdere og give dem det bedste miljø for dem og hjælpe dem med at nå deres fulde potentiale.

den største fordel ved at forstå social facilitering er bestemt det faktum, at motivation begynder at ses i et andet lys.

hvis du er som de fleste mennesker, finder du sandsynligvis motivationen som noget, der mest afhænger af dig og dine følelser.

når du anvender det til erhvervslivet, har du en stærk tro på, at en medarbejders præstationer afhænger helt af deres motivation til at udføre ekstraordinært. Og den motivation er helt op til dem.

den sociale faciliteringsteori beviser dog noget helt andet.

tag for eksempel en gennemsnitlig medarbejder.

takket være det, der er almindeligt kendt i vores samfund, ville den første antagelse være, at medarbejderen ikke har nogen motivation til at klare sig bedre. I nogle tilfælde vil dette være sandt.

i andre kan situationen være meget mere kompleks. Forestil dig nu, at den samme medarbejder havde en dårlig tidligere erfaring i denne branche og blev opfattet som en person, der ikke er god til dette job. For mange mennesker ville det være nok til at begynde at føle det samme om sig selv.

hvis en medarbejder med den slags overbevisninger er sat i et miljø, hvor andre gør deres bedste på jobbet, vil medarbejderen begynde at underprestere på grund af presset fra andres tilstedeværelse og den konkurrence, der ubevidst eksisterer.

med denne form for viden ville du behandle din medarbejder anderledes, ville du ikke?

i stedet for automatisk at antage, at han eller hun ikke kan udvikle sig, da de mangler motivationen, kan du indstille dem i et andet miljø eller om muligt sætte dem i stand til at arbejde midlertidigt alene, indtil de får tillid.

uanset hvilken løsning du vælger, hjælper du medarbejderen, som hjælper dig og din virksomhed.

hvilket betyder, at dette ville være en vind-vind-situation, du ikke ville være i stand til at genkende og gribe, hvis det ikke var for den sociale faciliteringsteori.

og de ting, du kunne gøre med den sociale facilitering, slutter ikke her.

nu hvor du ved, hvordan du får det bedste ud af dine medarbejdere, der mangler selvtillid, kan du forestille dig, hvad du kunne gøre, og hvor meget du kunne hjælpe de selvsikre, hvilket giver dem en mulighed for at bevise sig foran de andre.

lad os tage denne historie som et eksempel.

de siger, at den største frygt i verden er frygten for offentlige taler. Det er endnu større end frygten for døden.

på en eller anden måde og heldigvis for de fleste af os er der mennesker, der bare nyder at stå op og tale lidenskabeligt foran andre.

når vi nævner disse mennesker, skal der mindst en person, du har i dit sind lige nu. Forestil dig nu, hvis du regelmæssigt gav denne person mulighed for at præsentere noget foran den store gruppe mennesker.

kan du forestille dig, hvor motiveret han eller hun ville være til at udføre denne opgave? At gå en ekstra mil? At udføre bedre end nogen kunne forestille sig?

det er, hvordan motiverede dine medarbejdere kunne være konstant, hvis arbejdsmiljøet og forholdene passer dem.

selvfølgelig kan du ikke benægte effekten af intern motivation.

men hvis du er en top manager, projektleder, teamleder eller i en hvilken som helst position til at påvirke arbejdskulturen og mulighederne, bør du helt sikkert overveje at anvende social facilitering i din virksomhed.

for hvis det ydre miljø er så godt, at det får det bedste ud af folket, vil den interne motivation vokse af sig selv, da de vil finde sig egnede til det job, de udfører, og begynde at udvikle lidenskab mod det.

Sådan bruger du SOCIAL facilitering i din virksomhed

nu hvor du helt forstår den sociale facilitering og dens fordele, er det tid til at begynde at implementere den.

den første ting i processen ville være at faktisk lære hver af dine medarbejdere at kende rigtig godt.

i rekrutteringsprocessen har du muligvis givet dem personlighedstest at gennemføre.

uanset om du har eller ikke har, ville det være en fordel at tildele det endnu en gang til dine medarbejdere, da de skal have ændret sig i den periode, de arbejdede i virksomheden.

du kan bruge forskellige personlighedstest, såsom Myers Briggs, Big Five, erhvervsmæssige Interessebeholdninger, Disc Behavior Inventory eller situationsbestemte Bedømmelsestests.

de skal alle hjælpe dig med at forstå dine medarbejderes adfærd på arbejdspladsen såvel som deres behov.

forstå forskellene mellem disse tests, og vælg den (eller flere), du finder mest passende for din virksomhed.

uanset hvad du vælger, vil du ikke begå en fejl.

når du har fået resultaterne og forstår bedre din medarbejders behov, er det tid til at begynde at implementere teorien om social facilitering.

løsningerne er ret lette, da alt hvad du skal gøre er at organisere opgaverne for at matche dem og mennesker, der vil udføre dem i overensstemmelse med deres kompetencer og det miljø, opgaven selv kræver.

selvom nogle opgaver ikke kræver at arbejde alene eller i en gruppe, skal du prøve at stadig organisere den slags miljøer, hvis de mennesker, der udfører opgaverne, klarer sig bedre i et sådant klima.

nøglen til at få det bedste ud af den sociale facilitering er at tilpasse miljøet til den medarbejder, du har givet den opgave, der matcher deres evner.

hvis du fokuserer på dette princip, er der ingen måde at begå en fejl på.

alt starter og slutter med dine medarbejdere, så sørg for at dedikere dig selv til dem og deres behov helt.

sidste ord

uanset om du har været bekendt med den sociale lettelse før eller ej, skal det nu være klart for dig, hvorfor det er så vigtigt.

hvis du har problemer med dine medarbejdere, ydeevne eller produktivitet generelt, kan dette være den enkle (og den eneste) løsning, du har brug for.

når du begynder at tvivle på en persons motivation, skal du bare huske, at det ikke altid er den interne, der gør problemet.

hvis du er i en situation for at påvirke det ydre miljø og skabe ekstern information, skal du gribe muligheden og gøre det.

det vil hjælpe folk omkring dig med at forbedre og nå deres fulde potentiale, og ved at forbedre de andre forbedrer du dig selv.

alt materiale (resultater, overskud osv.) har kun grund på en ting – mennesker.

så brug fordelene ved denne psykologiske teori og hjælp dit folk til at blive den bedste version af sig selv!