udvikling af førstelinjeledere giver dig produktivitet
og engagement fordele-og det højeste afkast på din træningsinvestering, siger Matt McIntyre. (Som vist i Træningsjournal).
hvilken rolle i din organisation har størst indflydelse på bundlinjen? Overraskende nok er det ikke administrerende direktør – eller nogen funktionel direktør – Det er faktisk dine førstelinjeledere. Det er dem, der vil køre frontlinjen personale, der vil gøre eller bryde din virksomhed. Uden effektive førstelinjeledere er det næsten umuligt for din organisation at trives.
men førstelinjeledere vælges sjældent for deres ledelsesevner eller påvirkningsevner. I stedet bliver de typisk forfremmet fra frontlinjen, fordi de var gode til deres job. Så pludselig bliver de kastet ind i en ny position, hvor de skal håndtere fire centrale udfordringer.
1. De får nye ansvarsområder.
deres rolle er opdelt mellem procesaspekter: gennemførelse af præstationsanmeldelser, udvikling af andre, løbende møder, forhandling med andre afdelinger og aspekter af mennesker: styring af deres teams, styring af disciplin og håndtering af vanskelige mennesker. For at klare det skal de udvikle nye færdigheder og ny adfærd.
2. De får nye interessenter.
førstelinjeledere giver en bro mellem ledelsesteamet og frontlinjen. De bliver nødt til at lære at styre opad og påvirke og håndtere ledende medarbejdere effektivt.
3. De leder deres tidligere kolleger.
når de var en del af et hold, er de nu ansvarlige for det hold. Dette tilføjer en kompleks dynamik til rollen, især for unge, der skal styre kolleger, der er ældre end dem, der har været i organisationen i længere tid eller har mere erfaring. I sidste ende kræver denne overgang en tankegangsændring fra at være et’ teammedlem ‘(hvor du egoistisk passer på dine egne interesser) til at blive en’ manager ‘ (hvor du uselvisk passer på holdet). Dette indebærer at opgive kontrol og stole på andre.
4. Deres jobspecifikation er ændret.
en førstelinjeleders rolle plejede at handle om at få tingene gjort ved at organisere, ressourcer, overvåge og opkvalificere holdet. I dagens fladere strukturer, hvor forandringstempoet er hurtigere, indebærer det også at være en rådgiver, en facilitator, en mægler og en motivator, der kan drive ydeevne. Holdninger på arbejdspladsen har også ændret sig, og mange frontlinjepersonale har nu et mere transaktionsmæssigt forhold til deres arbejdsgiver. Førstelinjeledere stræber derfor efter at inspirere og støtte mennesker, der måske er mindre engagerede i organisationen.
dette er betydelige udfordringer for alle at kæmpe med. Hvis førstelinjeledere ikke får den hjælp og støtte, de har brug for, vil de enten forlade, de vil ikke være effektive i rollen – eller de vil opnå en vis succes, men det kommer til store personlige omkostninger med hensyn til stress og lange timer, de vil udholde. Hvis dine førstelinjeledere er stressede eller ineffektive, vil dit frontlinjepersonale utvivlsomt blive mindre engagerede og mindre produktive – og din virksomheds ydeevne kan snart forringes.
Hvad kan l& D hold gøre?
du kan forbedre effektiviteten af dine førstelinjeledere i tre trin.
1. Fortæl dem, hvad de kan forvente på forhånd.
at kende de færdigheder og attributter, der kræves af førstelinjeledere, kan hjælpe dig med at identificere og vælge personer, der er bedre egnet til rollen. Du skal dog også oprette en pulje af potentielle ledere fra dit frontlinjetalent, og du skal være ærlig over for dem om realiteterne i rollen. Fortæl dem nøjagtigt, hvad der er involveret, og lad dem beslutte, om dette er noget, de vil påtage sig. På den måde, hvis de accepterer rollen, går de ind i den ‘med åbne øjne’. Ledelsen er ikke for alle. Du kan tilbyde andre muligheder til folk, du vil beholde, som ikke ønsker at være ledere. For eksempel en udstationering eller videreudvikling i et område, der interesserer dem. Dette vil bidrage til at sikre, at de, der udvikler sig til at blive førstelinjeledere, er bedre forberedt, og de får større chance for at lykkes i rollen.
2. Løse deres viden, færdigheder og adfærd huller.
Opret et modulært træningsprogram med en blanding af elementer, herunder ansigt til ansigt-værksteder om specifikke emner, såsom styring af ydeevne, feedback, coaching, udvikling af teammedlemmer, successionsplanlægning, modstandsdygtighed og velvære. Disse værksteder bør understøttes af digitale læringsaktiver – såsom videoer, rådgivning og vejledninger-som enkeltpersoner kan henvise til på det sted, hvor de har brug for det. Det vil være en fordel at få dine førstelinjeledere sammen til netværk, så de kan dele erfaringer og ideer.
3. Inddrag deres linjeledere.
deres egne linjeledere bør være involveret i diskussioner før udvikling-for at blive enige om mål – og samtaler efter udvikling for at hjælpe førstelinjelederne med at integrere deres nye færdigheder. Coaching og mentoring fra ledende medarbejdere kan også være yderst gavnligt. Et centralt mål i udviklingen af førstelinjeledere er at få dem til at føle sig værdsat, anerkendt og værdsat i organisationen. Dette bør primært komme fra deres line manager.
fordelene
den store fordel ved at udvikle dine førstelinjeledere er, at du opnår forholdsmæssigt mere afkast af din investering end ved at udvikle noget andet personaleniveau. Det skyldes, at enhver lille forbedring i deres præstationer vil have en betydelig knock-on effekt.
hold passer typisk til en 10.80.10-model, hvor 10 procent af holdet vil være højtydende, yderligere 10 procent vil være lave kunstnere, og resten vil være et sted imellem. Produktiviteten hos dine høje og lave kunstnere vil være mere eller mindre den samme, uanset hvem der styrer dem. Men udførelsen af hovedparten af holdet, 80 procent i midten, vil være meget afhængig af linjelederen. En dygtig, engagerende og motiveret førstelinjechef vil omdanne deres produktivitet. De vil også beskæftige sig mere effektivt med kynisk eller vanskeligt personale, for eksempel dem, der er konsekvent sent eller fraværende. Dette er vigtigt, fordi hvis uproduktiv adfærd ikke behandles hurtigt, kan det inficere hele holdet.
hvis du ikke udvikler og korrekt støtter dine førstelinjeledere, vil du være heldig, hvis deres hold opnår 60 procent af deres potentielle præstationer. Men hvis førstelinjeledere kan tilskynde deres teams til at nå 80 procent, 90 procent eller endda 100 procent af deres potentiale, vil indvirkningen på din produktivitet være betydelig.
du vil også bemærke denne indvirkning på andre områder. For eksempel kan du se mindre fravær, flere ideer og innovation komme igennem fra frontlinjen og højere kundetilfredshed. På konkurrencedygtige markeder kan den service, der leveres af dine frontlinjemedarbejdere, i høj grad differentiere din organisation.
valg og udvikling af de rigtige førstelinjeledere giver dig ikke kun mulighed for at genkende og bevare dit talent, det engagerer disse personer og giver dem tillid til at blomstre. Hvad mere er, i betragtning af at “folk forlader ikke organisationer, de forlader ledere”, kan det have den værdifulde knock-on effekt af at øge engagementet og fastholdelsen af dit frontlinjepersonale samt forbedre deres præstationer og produktivitet.