Ein 403 (b) -Plan ist nach dem Abschnitt 403 des Internal Revenue Code (IRC) benannt, in dem der Plan aufgeführt ist. Im Wesentlichen ist ein 403 (b) -Plan ein Pensionsplan, der es den Mitarbeitern ermöglicht, Beiträge auf Vorsteuerbasis zu leisten, ähnlich einem 401 (k) -Plan. 403 (b) Pläne, die von staatlichen und öffentlichen Bildungsarbeitgebern gesponsert werden, sind von ERISA ausgenommen. 403 (b) Pläne, die von religiösen Organisationen (Kirchen, kirchlich kontrollierte Organisationen, 414 (e) religiöse Organisationen) gesponsert werden, sind ebenfalls von ERISA ausgenommen, können jedoch die ERISA-Abdeckung wählen.
Es gibt eine Reihe von Gründen, warum ein Arbeitgeber einen Nicht-ERISA 403 (b) -Plan beibehalten möchte. Zu den Vorteilen von ERISA Exempt 403 (b) -Plänen gehören Flexibilität in der Struktur, weniger Berichts- und Offenlegungspflichten sowie weniger strenge treuhänderische Anforderungen. Aus administrativer Sicht muss ein Nicht-ERISA 403 (b) -Plan nicht allen Teilnehmern die ERISA-mandatierten Mitteilungen wie eine zusammenfassende Planbeschreibung (SPD) zur Verfügung stellen. Darüber hinaus können Nicht-ERISA-Pläne auch von Anmelde- und Prüfungsanforderungen befreit sein und unterliegen im Allgemeinen nicht den gleichen treuhänderischen Anforderungen wie andere qualifizierte ERISA-Pläne.
501(c)(3) Organisationen aus dem privaten Sektor, die 403 (b) -Pläne erstellen, können von ERISA befreit werden, wenn bestimmte Anforderungen erfüllt sind. Bestimmte Maßnahmen können jedoch dazu führen, dass der Nicht-ERISA-Status eines 403 (b) -Plans unter die ERISA-Vorschriften fällt. Daher ist es wichtig zu verstehen, wie ein Nicht-ERISA 403 (b) -Plan von ERISA befreit werden kann. Um sich als Nicht-ERISA 403 (b) -Plan zu qualifizieren, hat das Arbeitsministerium (DOL) Safe-Harbor-Richtlinien bereitgestellt. Dies beinhaltet:
- Die Teilnahme der Arbeitnehmer an einem 403 (b) -Plan ist freiwillig;
- Vollstreckungsrechte aus Rentenverträgen oder Depotkonten sind auf Arbeitnehmer oder Begünstigte beschränkt;
- Der Arbeitgeber kann keine Beiträge zum 403 (b) -Plan leisten;
- Der Arbeitgeber kann nur eingeschränkt an der Verwaltung des Plans beteiligt sein; und
- Arbeitgeber können nicht über angemessene Kosten im Zusammenhang mit den Pflichten des Arbeitgebers aus den Verträgen hinaus entschädigt werden.
Zu vermeidende Fallstricke:
Es gibt einige potenzielle Fallstricke, die einen ansonsten Nicht-ERISA 403 (b) -Plan den ERISA-Anforderungen unterwerfen können. Eines der Hauptrisiken besteht darin, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern einen Pensionsplan anbietet. Die Teilnahme des Arbeitgebers an der 403 (b) muss auf administrative Aufgaben beschränkt sein, z. B. die Bearbeitung von Beitragseinlagen, die Benachrichtigung über Lieferanten und die Präsentation ihrer Produkte durch Lieferanten bei Mitarbeitern.
Arbeitgeber können den 403 (b) -Plananbieter für das Unternehmen nicht auswählen. Dazu gehört die Auswahl eines Drittanbieter-Administrators (TPA) zur Verwaltung eines 403 (b) -Plans. Dem Arbeitgeber ist es auch untersagt, von Planverkäufern eine Entschädigung zu akzeptieren, die über einen angemessenen Betrag hinausgeht, der auf die Deckung der vertraglichen Pflichten des Arbeitgebers beschränkt ist.
Ein Arbeitnehmer kann auch mit Fragen zu seinem 403 (b) -Plan zum Arbeitgeber kommen, da er glaubt, dass der Arbeitgeber für die Verwaltung des Plans verantwortlich ist. Der Arbeitnehmer kann ein Härtefalldarlehen aus seinem Pensionsplan beantragen oder Fragen dazu haben, wie eine qualifizierte Anordnung für häusliche Beziehungen für seinen Plan gilt. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer in diesen Punkten im Allgemeinen an den Plananbieter verweisen, da das DOL festgestellt hat, dass die Handhabung dieser Funktionen durch die Arbeitgeber den 403 (b) -Plan der ERISA unterwirft.
Im Laufe der Zeit kann ein Arbeitgeber mit dem 403 (b) -Plan seiner Mitarbeiter eine praktischere Rolle übernehmen. Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass sie für ihre Mitarbeiter sorgen möchten oder glauben, dass die Verwaltung des Plans effizienter ist, als sich auf TPAs zu verlassen. Bevor Sie entscheiden, wie sie mit einem Nicht-ERISA 403 (b) -Plan für Arbeitnehmer umgehen, sollten Arbeitgeber in Betracht ziehen, mit ihren ERISA- und Leistungsanwälten zu sprechen. Es ist auch eine gute Idee, regelmäßig zu überprüfen, wie der Plan verwaltet wird, um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber nicht in ERISA-reguliertes Gebiet verirrt hat.
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