Die Personalberaterin Louise Allen legt ihren wesentlichen Acht-Punkte-Leitfaden für die Erstellung einer robusten, relevanten HR-Strategie vor.
Wie schwierig es scheint, wenn Sie sich vor dieses leere Blatt Papier setzen, um eine robuste und relevante HR-Strategie zu erstellen. Es wird viel darüber gesprochen und sehr begehrt von der HR-Community im Allgemeinen. Warum ist es so schwierig?
Die Antwort ist, dass es eine Herausforderung sein kann, aber durch die Verwendung eines vereinfachten Prozesses, durch das vollständige Verständnis der Bedürfnisse Ihres Unternehmens und durch die Fähigkeit, die kritischsten HR-Komponenten auszuwählen, kann die Strategieentwicklung viel einfacher gemacht werden.
Der Aufwand lohnt sich aus mehreren Gründen. Eine klar definierte Strategie verdeutlicht die Rolle des HR-Teams. Es bestimmt die Größe, Struktur und Kosten der Ressource, die für die Bereitstellung erforderlich ist, und stellt sicher, dass alle HR–Aktivitäten auf die Geschäftsanforderungen ausgerichtet sind – die wichtigste Anforderung von All – Joined-up HR!
Warum ist es wichtig? Die Antwort ist, dass eine Organisation die Marktführerschaft in ihrem gewählten Sektor anstreben kann, aber wenn sie nicht über die organisatorischen Fähigkeiten verfügt, dies zu ermöglichen, wäre ihr Führungsteam gut beraten, ihre Ambitionen neu anzupassen. Alle Organisationen, unabhängig davon, ob sie von Produkten oder Dienstleistungen angetrieben werden, benötigen die besten verfügbaren Humanressourcen, um diese Produkte oder Dienstleistungen bereitzustellen.
Was folgt, sind acht wichtige Schritte auf dem Weg zu einer erfolgreichen HR-Strategie.
Geschäfts- und HR-Anforderungen in Einklang bringen
Die Unternehmensziele – das sind die strategischen Imperative – stehen im Mittelpunkt jeder HR-Strategie, und um Geschäfts- und HR-Anforderungen in Einklang zu bringen, muss eine Schlüsselfrage beantwortet werden: „Kann die interne Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens die Geschäftsziele erreichen?“
Hier wird HR am meisten kritisiert. Dem Unternehmen wird häufig vorgeworfen, sein Geschäft, seine Ziele und seine Strategie zur Erreichung dieser Ziele sowie sein Geschäftsmodell und die Art und Weise, wie es seinen Kunden liefert, nicht vollständig zu verstehen. Für diejenigen, die die Anforderungen ihres Unternehmens bereits verstehen, ist es leicht zu erkennen, wo das Unternehmen starke Kernkompetenzen hat und wo das Unternehmen am schwächsten ist.
Manchmal beziehen sich diese Schwächen auf wesentliche Systeme oder Prozesse, aber häufiger – und für HR wesentlich – beziehen sich diese Schwächen auf die Qualität der Belegschaft, ihre Motivation und ihre Fähigkeit, die Leistung der Organisation zu erbringen. Schritte zu unternehmen, um Ihr Unternehmen zu verstehen und wo es Wettbewerbsvorteile hat, ist ein wesentlicher erster Schritt zur Bestimmung der wichtigsten HR-Interventionen, die die Grundlage einer HR-Strategie bilden.
Entwicklung Ihrer HR-Strategie
Ein tieferes Wissen und Verständnis Ihrer Geschäftsziele und Ihres Geschäftsmodells kann potenzielle Bedrohungen und Chancen in Bezug auf die Quantität und Qualität der von Ihrer Organisation benötigten Humanressourcen identifizieren. Dies wiederum identifiziert die Schlüsselkomponenten Ihrer HR-Strategie und den positiven Kreislauf der Bereitstellung dessen, was Ihr Unternehmen für den Erfolg benötigt.
Es ist auch wichtig, dass das HR-Team über ein hohes Maß an Fachwissen verfügt, um wichtige HR-Interventionen und ihre Relevanz für die Geschäftsentwicklung aufeinander abzustimmen. Dies erfordert fachkundiges HR-Denken und identifiziert die erforderlichen Interventionen und, ebenso wichtig, wie sie zusammenpassen, um die Leistung der Organisation zu nutzen.
Wenn die Organisation beispielsweise dringend ihre Managementfähigkeiten entwickeln muss, sollten Sie Ihre Vergütungsstrategie so ausrichten, dass dieses Ziel gestärkt wird? Wenn die Organisationsstruktur die Verantwortlichkeiten auf jeder Ebene der Organisation klar definiert, wählt und entwickelt sich Ihr HR-Team gegen sie? Das ist Joined-up HR at Work.
Ein weiteres Anliegen der Personalabteilung ist, wann sie strategische Interventionen vornehmen sollte. Es folgt entweder Ihrem Konjunkturzyklus oder wird durch andere wichtige Ereignisse wie eine Fusion, eine Akquisition oder eine Änderung der Geschäftsausrichtung ausgelöst.
Organisatorische Leistung
Organisatorische Leistung ist der Prozess, durch den Geschäftsziele kaskadiert und in einer Organisation verwaltet werden. Es bietet eine Verbindung und Begründung für alle anderen HR-Aktivitäten und darüber hinaus die größte Chance, den Geschäftserfolg direkt zu beeinflussen und den Ruf und den Beitrag von HR zu verbessern.
HR muss einen robusten Performance-Management-Prozess erstellen und installieren, der Leistungsziele für alle Ebenen der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens festlegt. Dies ist eine Gelegenheit, die Fähigkeiten der Vorgesetzten zu entwickeln, um strategische Ziele für ihr Geschäft zu verbreiten und festzulegen.
Ein kritischer Teil dieses Prozesses ist ein robuster Leistungsüberprüfungsprozess, der den Menschen Feedback darüber gibt, was erreicht wurde – was die Menschen gut und nicht so gut gemacht haben.
Das dritte Element ist ein Überprüfungsprozess für die persönliche Entwicklung, bei dem individuelle Stärken und Schwächen identifiziert werden, um den Bedarf an Organisationsentwicklung zu bewerten und zu decken.
Organisationsdesign und -struktur
Organisationsdesign ist die Form, Größe und Struktur der Organisation, die erforderlich ist, um die Bedürfnisse der Kunden zu erfüllen. Es spiegelt die Managementprozesse wider, die das Geschäftsmodell vorantreiben und die organisatorische Agilität und Flexibilität bestimmen. Diese Prozesse können zu Wettbewerbsvorteilen oder Frustrationen führen und unnötig Zeit, Kosten und Ressourcen in Anspruch nehmen.
Entscheidungen, die die Form, Größe und Kosten der Organisation beeinflussen, werden mit der Geschäftsstrategie in Einklang gebracht. Es sollte relativ einfach zu erkennen sein, ob eine Organisation beispielsweise in Marketing, Vertrieb oder Fertigung investiert und ob die Organisation ihre Arbeitsflussfähigkeit maximiert.
Als Personalexperten besteht die Aufgabe von HR darin, einen Mehrwert für die Struktur und den Betrieb des Unternehmens zu schaffen. Strukturelle Schwächen bieten die Möglichkeit, jeden Teil der Organisation zu überarbeiten, indem geeignete Änderungen, Größen- oder Kostenreduzierungen oder Verbesserungen der Betriebsqualität identifiziert und vorgenommen werden.
Umgekehrt sind strukturelle Stärken ein Signal an das HR-Team, die Organisationskompetenz zu stärken.
Strategisches Resourcing
Klarheit in der gesamten Organisationsstruktur ist entscheidend, damit Resourcing-Strategien gut funktionieren. Wenn die Organisation transparent über ihre Schlüsselrollen und Verantwortlichkeiten ist, werden die für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse definiert und der strategische Ressourcenbedarf festgelegt.
Die Entscheidung für Ihre Ressourcenstrategie bedeutet, eine Reihe kritischer Komponenten zu identifizieren. Diese reichen von den Prozessen zur Ermittlung des Ressourcenbedarfs über die Prozesse zur Gewinnung der richtigen Mitarbeiter bis hin zu den Prozessen zur Bewertung und Auswahl der richtigen Mitarbeiter. HR hat eine starke traditionelle Beteiligung an all dem. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass jede Phase der Ressourcenbeschaffung auf die strategischen Erfordernisse ausgerichtet ist und direkt darauf reagiert.
Eine weitere wichtige Komponente, die die Wirksamkeit einer Personalstrategie bestimmt, ist die Notwendigkeit, eine ‚Rekrutierungsmarke‘ zu schaffen – wie das Image (oder die Marke) der Organisation auf dem Rekrutierungsmarkt erscheint, kann den Erfolg einer Personalstrategie entweder unterstützen oder untergraben.
Organisationsentwicklung
Wenn es beim strategischen Resourcing darum geht, eine Pipeline für den Import externer Talente bereitzustellen, ist die Entwicklungsstrategie einer Organisation die Art und Weise, in der das HR-Team entscheidet, welche Änderungen und Verbesserungen an der aktuellen Belegschaft vorgenommen werden müssen.
In der Regel arbeiten diese Antworten auf drei Ebenen – Individuum, Team und Organisation – und alle sind darauf ausgerichtet, ein hohes Maß an organisatorischer Leistung zu erreichen. Es erfordert eine genaue Prüfung der strategischen Imperative und Klarheit über die Fähigkeiten, sie auszuführen.
Entwicklungsmaßnahmen zielen darauf ab, die unternehmerischen Fähigkeiten, die Anwendung unternehmerischer Fähigkeiten (manchmal auch Kompetenzen genannt) und die Verhaltenselemente zu verbessern, die alle zur effektiven Leistung einer Organisation beitragen. Insbesondere für ältere Menschen ist es auf individueller Ebene wichtig, dass sie das Gefühl haben, dass ihre Entwicklungsbedürfnisse vereinbart sind und dass sie die Fähigkeiten erhalten, ihre Arbeit zu erledigen.
Auf Teamebene definiert es die Fähigkeit des Einzelnen, flexibel mit anderen zusammenzuarbeiten und die Fähigkeiten und Aktivitäten des Einzelnen und des Teams an den Geschäftszielen auszurichten – all dies stellt sicher, dass die Organisation in der Lage ist, ihre Ziele zu erreichen.
Vergütung und Leistungen
Oft als Belohnungsstrategie bezeichnet, besteht der Zweck von Vergütungs- und Leistungssystemen darin, die Leistung der Organisation an der Art und Weise auszurichten, wie sie ihre Mitarbeiter belohnt, und die notwendigen Anreize und Motivationen bereitzustellen, damit eine Organisation ihre Ziele erreichen kann.
Seine Bestandteile sind eine Kombination aus Grundgehalt, Boni, Gewinnbeteiligung, Aktienoptionen und einer Reihe angemessener Leistungen, die in der Regel auf Markt- oder Wettbewerbsnormen und der Zahlungsfähigkeit der Organisation basieren. In der Regel spiegeln die Komponenten der Belohnungsstrategie eines Unternehmens die jeweilige Leistungskultur eines Unternehmens wider.
Es gibt Hinweise darauf, dass Organisationen die Vergütung als strategischen Managementhebel betrachten und zunehmend mit neuen Praktiken experimentieren – Teamprämien zum Beispiel, die darauf abzielen, die Teamleistung oder Fähigkeiten / Verhaltensweisen zu verbessern, um die Belegschaft weiterzubilden oder Kultur- oder Verhaltensänderungen zu verstärken. Insbesondere die Vergütungspolitik eines Unternehmens profitiert von der Klarheit, welche weiteren Elemente der HR-Strategie es unterstützen will.
Organisationskultur
Kultur wird normalerweise als die „Art und Weise beschrieben, wie wir hier Dinge tun“ – die Art und Weise, wie die Organisation handelt, reagiert und interagiert. Der Trend in den letzten 10 bis 15 Jahren war, das organisatorische Verhalten stärker an den Bedürfnissen der Kunden auszurichten, kundenorientierte Einheiten und kundensensibles Verhalten zu schaffen. Dies ist eine direkte Folge des zunehmenden Wettbewerbs um Produkt, Qualität, Preise und Verpackung. Bei der Neuausrichtung der Unternehmenskultur kann es durch verbesserten Service zu echten Vorteilen und Wettbewerbsvorteilen kommen.
HR-Teams, die eng mit den kulturellen Ambitionen der Organisation verbunden sind, können diese Initiativen durch ihr Wissen über Organisationspsychologie wie die Beschreibung neuer Verhaltensweisen und Arbeitsstile leiten. und durch ihre Fähigkeiten in der Organisationsentwicklung und in der Lage, Entwicklungslösungen bereitzustellen, um die Verbesserungen zu erzielen.
Erstellung der HR-Strategie
Die hier beschriebenen acht Komponenten bilden ein generisches Modell der am häufigsten verwendeten Elemente von HR-Strategien. Es ist wichtig, diejenigen auszuwählen, die für eine bestimmte Organisation am relevantesten sind.
Wenn die Schlüsselelemente entschieden sind, gibt es eine Reihe einfacher Fragen, die sich das HR–Team stellen sollte, da jedes Element der Strategie nacheinander betrachtet wird:
START – Was machen wir noch nicht, was das Unternehmen von uns braucht?
STOP – Was sollten wir aufhören zu tun, weil es keinen Wert hinzufügt?
WEITER – Was tun wir bereits, das den Geschäftsplan unterstützt?
Louise Allen ist Direktorin der Personalberatung Cedar International. E-Mail