FAQ: Lohn- und Stundengesetze

F: Wir haben eine gerichtliche Anordnung erhalten, die Löhne einer Mitarbeiterin zu garnieren, die ihre Rechnungen nicht bezahlt hat. Wir halten es nicht für richtig, dass wir uns die Mühe machen müssen, Geld für jemand anderen zu sammeln. Können wir dem Mitarbeiter die Verwaltungszeit in Rechnung stellen, die wir dafür aufwenden? Was passiert, wenn wir es nicht verarbeiten?

A: Sie können dem Mitarbeiter Ihre Verwaltungszeit nicht in Rechnung stellen. Wie für die zweite Frage, wenn Sie die Pfändung nicht rechtzeitig verarbeiten oder wenn Sie den Pfändungsbetrag nicht richtig berechnen, kann Ihre Organisation für die Schulden verantwortlich gemacht werden, genau wie Ihr Mitarbeiter.

F: Wir geben unseren Mitarbeitern einen Urlaubsbonus. Wenn ein Mitarbeiter in dieser Woche Überstunden macht, muss der Bonus zur Berechnung der Überstunden in seinen Stundensatz einbezogen werden?

A: Wahrscheinlich nicht, je nachdem, warum Sie den Bonus geben. Nach dem Gesetz von Connecticut, Der „reguläre Satz“, zu dem ein Mitarbeiter beschäftigt ist, für Zwecke der Überstundenberechnung, beinhaltet keine Zahlungen wie Geschenke zur Weihnachtszeit oder zu anderen besonderen Anlässen oder als Belohnung für den Dienst, vorausgesetzt, die Beträge werden nicht an der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden gemessen oder hängen davon ab, Produktion oder Effizienz. Wenn der Urlaubsbonus nicht mit Aufwand oder Ertrag zusammenhängt, muss er nicht als Teil des Basissatzes berechnet werden.

F: Wie hoch ist der Mindestlohn in Connecticut? Wird es bald wieder steigen?

EIN: Der Mindestlohn in Connecticut wird am 1. Oktober 2019 von 10,10 USD pro Stunde auf 11 USD steigen, gefolgt von folgenden Erhöhungen:

• Dezember 1, 2020: $12
• Dezember 1, 2021: $13
• Juli 1, 2022: $14
• Juni 1, 2023: $15

Alle Erhöhungen nach Jan. 1, 2024 wird an den Employment Cost Index gebunden sein, eine vierteljährliche Metrik, die vom US Bureau of Labor erstellt wurde und die Änderungen der Arbeitskosten im ganzen Land beschreibt.

Für Minderjährige, die in der Landwirtschaft oder in der Regierung arbeiten, sind es 10 US-Dollar.10 des Mindestlohns, und für Minderjährige, die in anderen Branchen arbeiten, ist es der größere von 85% des Mindestlohns oder $ 10.10 für die ersten 90 Tage.

Connecticuts Mindestlohn für Servicemitarbeiter beträgt 9,15 USD pro Stunde mit einem Trinkgeld von 36,8% des Mindestlohns für Kellner und 9,15 USD pro Stunde mit einem Trinkgeld von 18,5% des Mindestlohns für Barkeeper. Der Grundlohn bleibt bei $ 5.78 pro Stunde und $ 7.46 für Barkeeper.

F: Ich leite einen Supermarkt und hatte Schwierigkeiten, Mitarbeiter für Wochenendschichten zu finden. Kann ich 15-Jährige einstellen?

EIN: Fünfzehnjährige können an jedem Samstag im Jahr nur für Lebensmitteleinzelhandelsgeschäfte als Baggerfahrer, Kassierer oder Lagerarbeiter arbeiten. (Andere kaufmännische Einrichtungen können 15-Jährige während der Schulferien als Baggerfahrer, Kassierer oder Lagerangestellte beschäftigen, wenn die Schule mindestens fünf aufeinanderfolgende Tage nicht stattfindet.)

Ein 15-Jähriger kann nicht mehr als 40 Stunden in einer Woche und nicht mehr als acht Stunden an einem Tag arbeiten und kann nicht vor 7 Uhr morgens oder nach 7 Uhr morgens arbeiten (9 Uhr im Juli und August).

Sie müssen auch Arbeitspapiere erhalten, aus denen hervorgeht, dass der Minderjährige mindestens 15 Jahre alt ist.

Q: Wir haben einen Mitarbeiter, der eine Woche unbezahlten Urlaub genommen hat. In dieser Woche fiel ein Betriebsurlaub, und der Mitarbeiter möchte für den Urlaub bezahlt werden. Müssen wir ihn bezahlen?

A: In der Regel sind die Einhaltung von Feiertagen und die Bezahlung eine Frage der Arbeitgebergewohnheit. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, dass Arbeitgeber Feiertage einhalten oder Arbeitnehmer für beobachtete Feiertage bezahlen, obwohl die meisten Arbeitgeber dies tun. Viele Arbeitgeber verlangen, dass Arbeitnehmer am Tag vor oder am Tag nach einem Urlaub arbeiten, um Anspruch auf Urlaubsgeld zu haben.

Wenn Sie eine schriftliche Police haben, die Urlaubsgeld während einer Urlaubswoche verspricht oder in der Vergangenheit eine entsprechende Praxis verfolgt hat, hat der Arbeitnehmer natürlich Anspruch auf den bezahlten Tag.

Wenn Ihre schriftliche Richtlinie die Berechtigung zum Urlaubsgeld nicht anspricht oder das Problem noch nie zuvor aufgetreten ist, ist es möglicherweise am sichersten, den Mitarbeiter für den Tag zu bezahlen. Stellen Sie sicher, dass Sie zurückgehen und Ihre Richtlinie neu schreiben, um zukünftige Urlaubsgeldsituationen abzudecken.

Wenn Sie keine schriftliche Richtlinie haben, wäre jetzt ein guter Zeitpunkt, eine zusammenzustellen.

Q: Wir haben beschlossen, diesen Sommer für zwei Wochen zu schließen. Können wir verlangen, dass Mitarbeiter ihre Urlaubszeit nutzen? Was ist, wenn sie bereits Urlaubspläne für ein anderes Mal gemacht haben?

A: Arbeitgeber haben das Recht, eine Änderung des Arbeitsplans, einschließlich einer Abschaltung, vorzuschreiben. Wenn es sich bei der Abschaltung um eine Änderung Ihrer normalen Arbeitsweise handelt, sollte dies den Mitarbeitern schriftlich und mit angemessener Frist, wenn möglich mindestens 30 Tage, mitgeteilt werden.

Das nächste Problem betrifft die Bezahlung der Mitarbeiter während des Shutdowns. Sie können verlangen, dass sie Urlaubstage verwenden, um die Abschaltung abzudecken, aber erwarten Sie etwas Widerstand von Mitarbeitern, die ihren Urlaub bereits geplant haben. Unterstützen Sie diese Mitarbeiter so gut wie möglich und bestehen Sie nicht darauf, dass sie ihre Pläne ändern.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass sie berechtigt sind, während der Schließung Arbeitslosigkeit zu beantragen, wenn sie keine Urlaubstage zur Verfügung haben.

F: Bin ich gesetzlich verpflichtet, meinen Mitarbeitern Mittags- und Ruhezeiten zu geben? Wenn ja, muss ich sie für solche Pausen bezahlen?

EIN: Das Bundesgesetz über faire Arbeitsnormen verlangt von Arbeitgebern keine Essenszeiten und Ruhepausen. Das Gesetz von Connecticut schreibt jedoch vor, dass Mitarbeiter, die 7 ½ aufeinanderfolgende Stunden arbeiten, zwischen den ersten zwei Stunden und den letzten zwei Arbeitsstunden eine halbe Stunde Zeit zum Essen haben. Es gibt keine gesetzliche Anforderung für Kaffeepausen, aber viele Arbeitgeber erlauben kurze Ruhezeiten von fünf bis 20 Minuten, weil sie die Effizienz der Mitarbeiter fördern.

Normalerweise können Essenszeiten unbezahlt sein, solange der Arbeitnehmer vom Dienst befreit ist und während dieses Zeitraums keine Arbeit verrichten muss. Kurze Ruhepausen gelten nach dem FLSA als „geleistete Arbeitsstunden“, und die Mitarbeiter müssen für diese Zeit bezahlt werden.

F: Wir lassen Mitarbeiter gegen ihre Urlaubszeit ausleihen. Das heißt, wir lassen sie mehr bezahlte Tage frei nehmen, als sie angesammelt haben. Wenn ein Mitarbeiter kündigt, bevor er genug Zeit verdient, um den Vorschuss zu decken, können wir diese Tage vom endgültigen Gehaltsscheck des Mitarbeiters abziehen?

EIN: Ja, aber nur, wenn der Arbeitnehmer den Abzug auf einem zuvor vom staatlichen Arbeitskommissar genehmigten Formular genehmigt hat. Um eine Genehmigung zu erhalten, senden Sie eine Kopie des Formulars und ein kurzes Schreiben mit Beschreibung der Art des Abzugs an: Lohn- und Arbeitsplatzstandards, Connecticut Department of Labor, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

Es ist wahrscheinlich am einfachsten, wenn ein Mitarbeiter die Autorisierung zu dem Zeitpunkt unterschreibt, zu dem er die geliehene Zeit anfordert.

Q: Wir wissen, dass wir Überstunden an nicht befreite Arbeitnehmer für jede geleistete Stunde zahlen müssen 40 Stunden in einer Arbeitswoche, aber ist Krankenzeit oder Urlaub in dieser Berechnung enthalten?

A: Connecticut und Bundesgesetze verlangen, dass Arbeitgeber Überstunden nur für Stunden bezahlen, die tatsächlich über 40 in einer bestimmten Arbeitswoche gearbeitet haben. Dies bedeutet, dass unbearbeitete Zeit wie Urlaub, Krankheitszeit und Urlaub bei der Berechnung von Überstunden nicht berücksichtigt werden. Viele Arbeitgeber entscheiden sich dafür, bestimmte Kategorien von unbearbeiteter Zeit (z. B. Feiertage) als geleistete Arbeitsstunden zu zählen, um Überstunden zu berechnen, aber das Gesetz schreibt dies nicht vor.

F: Einige unserer freigestellten Mitarbeiter haben viele Wochenendstunden investiert, um ein spezielles Projekt abzuschließen. Zahlen andere Arbeitgeber in dieser Situation Überstunden? Gibt es Gefahren dabei?

A: Laut einer kürzlich durchgeführten CBIA-Umfrage zahlen etwa 20% der befragten Arbeitgeber Überstunden an befreites Personal. Die meisten dieser Befragten kompensieren die zusätzlichen Stunden zu einer geraden Zeit und nicht zu anderthalb Stunden. Wenn Sie sich entscheiden, Ihre Ausnahmen für ihre zusätzlichen Anstrengungen zu belohnen, Erwägen Sie, ihnen einen Pauschalbonus zu zahlen. Dies sollte den Befreiungsstatus der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigen; die stündliche Berechnung und Zahlung der Überstundenprämie kann den Status gefährden.

F: Wir hatten eine Notsituation und riefen einige Stundenarbeiter zurück, die ihre Schicht an diesem Tag bereits beendet hatten. Was sollen wir ihnen bezahlen?

A: In der Regel werden Stundenarbeiter für die Stunden bezahlt, die sie tatsächlich arbeiten. Es gibt keine Bundes- oder Landesvorschrift, dass den Mitarbeitern eine Mindestanzahl von Stunden „Rückruf“ garantiert werden muss, außer in der Restaurant- und Handelsindustrie. Restaurantmitarbeiter, die zur Arbeit zurückgerufen werden oder sich zur Arbeit melden, weil sie nicht rechtzeitig benachrichtigt wurden, müssen für mindestens zwei Stunden zum regulären Tarif bezahlt werden. Mitarbeiter im Einzelhandel oder im Handel müssen für vier Stunden bezahlt werden.

In einer kürzlich durchgeführten CBIA-Umfrage zur Personalpolitik gaben etwa zwei Drittel der befragten großen Arbeitgeber an, dass sie eine Rückrufvergütung von vier Stunden garantieren, wenn Mitarbeiter nach Abschluss ihrer regulären Schichten zurückgerufen werden. Etwa ein Viertel der kleinen Arbeitgeber garantiert vier Stunden Lohn, während fast 60% der kleinen Arbeitgeber nur für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

F: Einer unserer stündlichen Mitarbeiter, der 35 Stunden pro Woche bei einem Job arbeitet, wird zusätzliche Stunden für uns bei einem zweiten, anderen Job zu einem anderen Lohnsatz arbeiten. Bekommt er Überstunden im zweiten Job, wenn er über 40 Stunden pro Woche gearbeitet hat? Und wenn ja, wie berechnen wir es?

EIN: Nonexempt Mitarbeiter müssen Überstunden (Zeit und eine Hälfte) für alle Stunden über 40 in einer Woche bezahlt werden, auch wenn die Stunden kommen aus zwei verschiedenen Jobs mit dem gleichen Arbeitgeber und die Arbeitsplätze sind zu unterschiedlichen Lohnsätzen. So wird es gemacht:

Nehmen wir an, der Lohnsatz für den ersten Job beträgt 15 USD pro Stunde und der Satz für den zweiten Job 10,50 USD pro Stunde. In einer Woche arbeitet der Mitarbeiter 35 Stunden am ersten Job und kommt dann am Wochenende herein und arbeitet 10 Stunden am zweiten Job, insgesamt 45 Stunden. Er hat verdient $525 (35 X $15) auf dem ersten Job plus $105 (10 x $10.50) auf dem zweiten Job für eine gerade Zeit insgesamt $630.

Aber er hat immer noch die zusätzliche „halbe“ Zeit für die Stunden über 40. Teilen Sie den Gesamtlohn in gerader Zeit durch die Gesamtarbeitszeit, um einen durchschnittlichen Stundensatz von 14 USD zu erhalten (630 USD geteilt durch 45 = 14 USD). Die Halbzeitrate ist die Hälfte davon ($ 14 geteilt durch 2 = $ 7). Der Mitarbeiter erhält also zusätzliche 7 US-Dollar pro Stunde für die fünf Stunden, die er über 40 gearbeitet hat, was 35 US-Dollar entspricht. Fügen Sie die $ 35 zu den $ 630 hinzu, um den Bruttolohn des Mitarbeiters für die Woche zu erhalten: $ 665.

Q: Einige unserer Mitarbeiter tragen Piepser und Handys, damit sie kontaktiert werden können, wenn wir sie brauchen, um zur Arbeit zurückzukehren. Wird diese Bereitschaftszeit als geleistete Arbeitszeit angesehen?

A: Bereitschaftskräfte müssen in der Regel für die Bereitschaftszeit bezahlt werden, wenn sie die Zeit nicht effektiv für ihre persönlichen Zwecke nutzen können. Wenn Mitarbeiter beispielsweise in einem eingeschränkten geografischen Gebiet bleiben müssen oder sich innerhalb kurzer Zeit nach der Auslagerung bei der Arbeit melden müssen, handelt es sich höchstwahrscheinlich um bezahlte Arbeitszeit. Selbst wenn es einem Mitarbeiter freisteht, die Bereitschaftszeit für persönliche Zwecke zu nutzen, muss er nach der Benachrichtigung über die Rückkehr vom Zeitpunkt der Benachrichtigung bis zum Ende des Arbeitseinsatzes bezahlt werden.

F: Wir sind ein privatwirtschaftliches Unternehmen. Manchmal fragen wir Mitarbeiter, ob sie daran interessiert sind, ehrenamtlich für verschiedene gemeinnützige Organisationen in der Gemeinde zu arbeiten. Es ist ein Service für die Gemeinschaft und es ist gute Werbung für uns. Müssen wir diese Mitarbeiter für ihre ehrenamtliche Zeit bezahlen?

EIN: Nicht, wenn die Aktivitäten wirklich freiwillig sind, ohne direkten oder impliziten Druck von Ihnen. In der Regel dürfen Arbeitnehmer des privaten Sektors nicht freiwillig ihre eigene Arbeit verrichten oder produktive Arbeit für ihren Arbeitgeber ohne Bezahlung verrichten.

Aber sie können sich freiwillig für gemeinnützige, religiöse oder andere gemeinnützige Organisationen oder für den öffentlichen Sektor engagieren – zum Beispiel als freiwilliger Feuerwehrmann in Städten mit freiwilligen Feuerwehren. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern klar machen, dass sie an den freiwilligen Aktivitäten teilnehmen können oder nicht, und schreiben Sie Ihre Richtlinie schriftlich.

F: Unser Firmengelände ist komplett rauchfrei. Wir haben eine Reihe von Rauchern, die gefragt haben, ob sie in den Pausen am Morgen und am Nachmittag das Gelände verlassen können, um eine Zigarette zu rauchen. Können wir den Nichtrauchern bezahlte Pausen geben, aber unbezahlte Pausen für diejenigen, die das Gelände verlassen, um zu rauchen?

A: Wahrscheinlich nicht. USA. Das Arbeitsministerium vertritt die Position, dass nach dem Fair Labor Standards Act jede Pause von 20 Minuten oder weniger bezahlte Zeit ist. In Ergänzung, Connecticut Gesetz besagt, dass Arbeitgeber nicht bei der Einstellung diskriminieren, Entschädigung oder Arbeitsbedingungen gegen diejenigen, die außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses rechtmäßige Tabakerzeugnisse verwenden. Unbezahlte Pausen für Raucher und bezahlte Pausen für Nichtraucher könnten gegen dieses Gesetz verstoßen.

Über die erforderliche Mittagspause hinaus ist es nicht erforderlich, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmern kürzere „Kaffee“ – oder Ruhepausen anbieten. Aber die Pausen für alle abzuschaffen, würde offensichtlich ein Problem der Mitarbeiterbeziehungen mit sich bringen.

Eine bessere Vorgehensweise und die Art und Weise, wie viele Arbeitgeber mit dieser Situation umgehen, besteht darin, einen Ort zu finden, an dem Raucher in den Pausen rauchen können, wahrscheinlich im Freien, dh abseits von Nichtrauchern und der Öffentlichkeit, wenn dies ein Problem darstellt. Sie können auch versuchen, ein Stop-Smoking-Programm anzubieten.

F: Ich weiß, dass ich Überstunden für meine nicht befreiten Mitarbeiter zum Eineinhalbfachen ihres regulären Satzes für Arbeitsstunden über 40 in der Arbeitswoche bezahlen muss. Was ist der „reguläre Tarif“? Beinhaltet es solche Dinge wie Schaltdifferenzen und Produktionsboni?

A: Der „reguläre Satz“, zu dem ein Arbeitnehmer zur Berechnung von Überstunden beschäftigt wird, ist allgemein definiert. Es umfasst alle Gelder für die Beschäftigung, die an oder im Namen des Arbeitnehmers gezahlt werden, mit wenigen Ausnahmen. Beträge, die als Geschenke (z. B. Urlaubsprämien) oder als Belohnung für Dienstleistungen gezahlt werden, müssen nicht als Teil des regulären Satzes angerechnet werden, sofern die Beträge nicht an Arbeitsstunden, Produktion oder Effizienz gemessen werden oder davon abhängen.

Andere Ausnahmen vom regulären Tarif sind Urlaubs-, Urlaubs- oder Krankengeld; Reise- und Geschäftskosten; rein diskretionäre Boni; und Beiträge zu Bona-Fide-Gewinnbeteiligungen, Sparsamkeit, Ersparnisse, Ruhestand, Leben, Unfall, Krankenversicherung oder ähnliche Vorsorgepläne.

Ebenfalls vom regulären Tarif ausgenommen ist eine zusätzliche Vergütung zu einem Prämiensatz für bestimmte Stunden, die der Arbeitnehmer über seinen regulären Arbeitstag hinaus oder an einem Wochenende oder Feiertag gearbeitet hat, sofern der Prämiensatz mindestens das Eineinhalbfache des üblichen Satzes des Arbeitnehmers beträgt.

Da Schichtunterschiede und Produktionsprämien keine Ermessensgeschenke sind, sondern an die geleisteten Arbeitsstunden oder die Produktion des Arbeitnehmers gebunden sind, fallen sie unter keine der Ausnahmen und sollten als Teil des regulären Satzes des Arbeitnehmers für die Berechnung der Überstunden gezählt werden.

F: Wir bieten unseren Mitarbeitern bezahlten Urlaub und Urlaubsvorteile. Ich verstehe, dass ich bei der Berechnung des „regulären Satzes“ für Überstunden Schichtunterschiede und Produktionsboni einbeziehen muss. Aber muss ich sie bei der Berechnung des durchschnittlichen Urlaubs- und Urlaubsgeldes des Mitarbeiters berücksichtigen?

A: Nein. Arbeitgeber sind gesetzlich nicht verpflichtet, bezahlten Urlaub oder Urlaubszeit zur Verfügung zu stellen, und Arbeitgeber können im Allgemeinen ihre eigenen Richtlinien bezüglich der Entschädigung für diese Zeit festlegen. Stellen Sie jedoch sicher, dass den Mitarbeitern klar ist, dass Schichtunterschiede und Produktionsboni nicht in die Berechnung des Urlaubs- und Urlaubsgeldes einbezogen werden. Wenn Ihre Richtlinie einfach besagt, dass Urlaub oder Ferien zum regulären oder durchschnittlichen Tarif des Mitarbeiters gezahlt werden, können sie erwarten, dass die Schichtunterschiede und Boni darin enthalten sind.

F: Ich weiß, dass ich, wenn ich einen Mitarbeiter feuere, den endgültigen Lohn des Mitarbeiters bis zum nächsten Werktag zahlen muss. Kann ich den letzten Gehaltsscheck verschicken oder muss er dem Mitarbeiter übergeben werden? Und ist die direkte Einzahlung OK?

EIN: Der Schlüssel ist, dass der Arbeitnehmer seinen endgültigen Lohn bis zum nächsten Werktag nach der Kündigung erhalten muss. Das Versenden des Gehaltsschecks per Post ist nicht akzeptabel, da es unwahrscheinlich ist, dass der Mitarbeiter ihn am nächsten Tag erhält. Sie können jedoch einen Postdienst über Nacht nutzen. Sie können den Gehaltsscheck auch direkt auf das Konto des Mitarbeiters einzahlen lassen (vorausgesetzt, der Mitarbeiter hat zuvor die direkte Einzahlung genehmigt), solange das Geld dem Mitarbeiter innerhalb des erforderlichen Zeitrahmens zur Verfügung steht.

Q: Einige unserer Mitarbeiter sind freiwillige Feuerwehrleute für die Stadt. Wenn sie während der Arbeitszeit einen Anruf erhalten, müssen wir sie gehen lassen? Müssen wir sie für die Zeit bezahlen, in der sie weg sind?

A: Sie müssen prüfen, ob Ihre Stadt eine Verordnung hat, die dies erfordert. Connecticut Gesetz erlaubt Gemeinden Verordnungen zu erlassen, die Arbeitgeber mit 10 oder mehr Mitarbeitern an einem Ort in der Stadt, damit jedes aktive Mitglied einer freiwilligen Feuerwehr oder einem Notfallmediziner, um die Arbeit zu verlassen (ohne Verlust von Lohn, Urlaubszeit, Krankenstand oder verdiente Überstunden Akkumulation), um auf einen Notfall zu reagieren, auf den die Feuerwehr oder EMS der Stadt reagiert.

Beachten Sie, dass der Arbeitnehmer bei der freiwilligen Feuerwehr oder dem Rettungsdienst der Stadt, in der der Arbeitgeber ansässig ist, registriert sein muss, um versichert zu sein. Ihr Stadtschreiber, Stadtanwalt oder Feuerwehr könnte Sie beraten, ob Ihre Stadt eine solche Verordnung hat, sowie alle Bedingungen oder Vorschriften, die gelten können.

Auch wenn Ihre Stadt keine Urlaubsverordnung hat, ist es ein guter Zivildienst, den Mitarbeitern zu ermöglichen, auf Notrufe zu reagieren, wenn dies praktikabel ist. Schließlich wissen Sie nie, wann Sie Feuerwehrleute oder Sanitäter benötigen, um auf einen Anruf in Ihrer Einrichtung zu reagieren.

Q: Unser unternehmen erlebt eine verlangsamung. Als Alternative zu Entlassungen möchten wir die Wochenarbeitszeit unserer Mitarbeiter von fünf auf vier Tage reduzieren und ihre Vergütung entsprechend senken. Wir wissen, dass wir dies für nicht freigestellte Arbeitnehmer tun können, aber was ist mit angestellten freigestellten Mitarbeitern?

A: Obwohl Lohn- und Stundenverordnungen das „Andocken“ des Gehalts von befreiten Arbeitnehmern verbieten, die einen Teil einer Arbeitswoche gearbeitet haben, kann ein Arbeitgeber die Arbeitswoche des Unternehmens (und vermutlich die Arbeitsbelastung) ändern und das Gehalt der Mitarbeiter reduzieren, um diese Änderung widerzuspiegeln. Wenn Ihr Unternehmen gewerkschaftlich organisiert ist, müsste eine solche Änderung natürlich mit der Gewerkschaft ausgehandelt werden.

F: Was soll ich mit einem freigestellten Angestellten tun, der zu viel unterwegs ist? Er sagt, weil er Gehalt hat, können wir seine Anwesenheit nicht kritisieren oder ihm sagen, wann er arbeiten soll. Stimmt das?

A: Nein, Ihr Angestellter irrt sich. Der Befreiungsstatus bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer keine Verpflichtung in Bezug auf die Arbeitszeit hat.

Ein befreiter Angestellter kann angewiesen werden, die regulären Arbeitszeiten einzuhalten, zuverlässig anwesend zu sein und die zugewiesene Arbeit auszuführen.

Wenn der befreite Mitarbeiter sich nicht daran hält, können Sie den Mitarbeiter warnen, den Mitarbeiter für nicht befreit erklären (dies bedeutet, Überstundenvergütung nach 40 Stunden) oder den Mitarbeiter wie jeden anderen Mitarbeiter unter ähnlichen Umständen behandeln.

Darüber hinaus wurde das Connecticut wage and Hour Law im Juli 2001 geändert, um es Arbeitgebern zu ermöglichen, Abzüge vom Lohn befreiter Arbeitnehmer für Abwesenheiten von einem oder mehreren vollen Tagen aufgrund von Krankheit oder Behinderung vorzunehmen, sofern diese Abzüge gemäß einer gutgläubigen Praxis oder Politik vorgenommen werden, die dem Arbeitnehmer offengelegt wurde.