Desarrollo de una estrategia de recursos humanos: 8 pasos para entregar una estrategia de recursos humanos exitosa

La consultora de recursos humanos Louise Allen establece su guía esencial de ocho puntos para producir una estrategia de recursos humanos sólida y relevante.

Lo difícil que parece, cuando se sienta frente a esa hoja de papel en blanco, producir una estrategia de recursos humanos sólida y relevante. La comunidad de recursos humanos en general habla mucho de ella y la busca mucho. Entonces, ¿por qué es tan difícil?

La respuesta es que puede ser un desafío, pero al utilizar un proceso simplificado, comprender completamente las necesidades de su organización y tener la capacidad de seleccionar los componentes de recursos humanos más críticos, el desarrollo de estrategias se puede hacer mucho más fácil.

El esfuerzo vale la pena por varias razones. Una estrategia bien definida aclara el papel del equipo de recursos humanos. Determina el tamaño, la estructura y el costo de los recursos necesarios para entregar y garantiza que todos los de RRHH actividad está alineada a las necesidades del negocio – la mayoría de los requisito fundamental de todo articulado HR!

¿por Qué es importante? La respuesta es que una organización puede aspirar al liderazgo del mercado en su sector elegido, pero a menos que tenga la capacidad organizativa para hacerlo posible, su equipo ejecutivo haría bien en reajustar sus ambiciones. Todas las organizaciones, ya sean impulsadas por productos o servicios, necesitan el mejor recurso humano disponible para entregar esos productos o servicios.

Lo que sigue son ocho pasos clave en la búsqueda de una estrategia de recursos humanos exitosa.

Alinear las necesidades empresariales y de recursos humanos

Los objetivos de la empresa, es decir, sus imperativos estratégicos, están en el centro de cualquier estrategia de recursos humanos y, para alinear las necesidades empresariales y de recursos humanos, se debe responder a una pregunta clave: «¿Puede la capacidad interna de su organización cumplir sus objetivos empresariales?»

Aquí es donde HR recibe la mayoría de las críticas. A menudo se acusa a la función de no comprender plenamente su negocio, sus objetivos y su estrategia para lograr estos objetivos, así como su modelo de negocio y la forma en que se entrega a sus clientes. Para aquellos que ya entienden las demandas de su negocio, es fácil identificar dónde el negocio tiene fuertes competencias básicas y dónde el negocio es más débil.

A veces estas debilidades están relacionadas con sistemas o procesos esenciales, pero más a menudo, y de manera significativa para los recursos humanos, estas debilidades se relacionan con la calidad de la fuerza de trabajo, su motivación y su capacidad para ofrecer el rendimiento de la organización. Tomar medidas para comprender su negocio y dónde tiene ventaja competitiva es un primer paso esencial para determinar las intervenciones clave de recursos humanos que forman la base de una estrategia de recursos humanos.

Desarrollar su estrategia de recursos humanos

Un conocimiento y comprensión más profundos de sus objetivos de negocio y modelo de negocio puede identificar amenazas y oportunidades potenciales en la cantidad y calidad de los recursos humanos requeridos por su organización. Esto a su vez identifica los componentes clave de su estrategia de recursos humanos y el círculo virtuoso de proporcionar lo que su organización necesita para el éxito.

También es fundamental que el equipo de recursos humanos tenga un alto nivel de experiencia en la alineación de las principales intervenciones de recursos humanos y su relevancia para el rendimiento empresarial. Esto requiere un pensamiento experto en recursos humanos e identifica las intervenciones necesarias y, lo que es igualmente importante, cómo encajan para aprovechar el rendimiento de la organización.

Si existe una fuerte necesidad de que la organización desarrolle su capacidad de gestión, por ejemplo, ¿debe alinear su estrategia de compensación para reforzar este objetivo? Si la estructura organizativa define claramente las responsabilidades en todos los niveles de la organización, ¿su equipo de recursos humanos las está seleccionando y desarrollando en función de ellas? Se trata de recursos humanos unidos en el trabajo.

Otra preocupación para la RRHH es cuándo debe realizar intervenciones estratégicas. Fácil, sigue su ciclo de negocio o se desencadena por otros eventos clave, como una fusión, una adquisición o un cambio en la dirección del negocio.

Rendimiento de la organización

El rendimiento de la organización es el proceso mediante el cual las metas y objetivos de negocio se conectan en cascada y se gestionan a través y hacia abajo de una organización. Proporciona un vínculo y una justificación para todas las demás actividades de recursos humanos y, además, la mayor oportunidad de influir directamente en el éxito empresarial, mejorando la reputación y la contribución de recursos Humanos.

RRHH necesita crear e instalar un sólido proceso de gestión del rendimiento que establezca objetivos de rendimiento para todos los niveles de personal dentro de una empresa. Esta es una oportunidad para desarrollar las habilidades de los gerentes de línea para poder difundir y establecer objetivos extensivos para su negocio.

Una parte crítica de este proceso es un proceso sólido de revisión del rendimiento, que proporciona a las personas comentarios sobre lo que se ha logrado, lo que las personas han hecho bien y no tan bien.

El tercer elemento es un proceso de revisión del desarrollo personal en el que se identifican las fortalezas y debilidades individuales con el fin de evaluar y satisfacer las necesidades de desarrollo de la organización.

Diseño y estructura organizativos

El diseño organizativo es la forma, el tamaño y la estructura de la organización requerida para satisfacer las necesidades de los clientes. Refleja los procesos de gestión que impulsan el modelo de negocio y determina la agilidad y flexibilidad de la organización. Estos procesos pueden ser una fuente de ventaja competitiva o de frustración, absorbiendo innecesariamente tiempo, costos y recursos.

Las decisiones que afecten a la forma, el tamaño y el coste de la organización se alinearán con la estrategia de negocio. Debería ser relativamente fácil ver si una organización invierte en marketing, ventas o fabricación, por ejemplo, y si la organización está maximizando su capacidad de flujo de trabajo.

Como expertos en personas, el papel de RRHH es agregar valor a la estructura y operación del negocio. Las debilidades estructurales ofrecen la oportunidad de renovar cualquier parte de la organización mediante la identificación y realización de los cambios apropiados, reducciones de tamaño o costo, o mejoras en la calidad de la operación.

Por el contrario, las fortalezas estructurales son una señal para que el equipo de recursos humanos refuerce la competencia organizativa.

Recursos estratégicos

Lograr claridad en toda la estructura de la organización es fundamental para que las estrategias de recursos funcionen bien. Si la organización es transparente en cuanto a sus funciones y responsabilidades clave, esto definirá las habilidades y los conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo y determinará los requisitos de recursos estratégicos.

Decidir sobre su estrategia de recursos significa identificar una serie de componentes críticos. Estos van desde los procesos necesarios para determinar las necesidades de recursos, los procesos para atraer a las personas adecuadas y los procesos para evaluar y seleccionar a las personas adecuadas. RECURSOS humanos tiene una fuerte participación tradicional en todo lo anterior. Además, es esencial asegurar que cada etapa de la actividad de asignación de recursos esté alineada y responda directamente a los imperativos estratégicos.

Otro componente importante que determina la efectividad de cualquier estrategia de recursos es la necesidad de crear una «marca de reclutamiento»: cómo la imagen (o marca) de la organización aparece en el mercado de reclutamiento puede apoyar o socavar el éxito de una estrategia de recursos.

Desarrollo de la organización

Si la asignación de recursos estratégicos consiste en proporcionar una canalización para importar talento externo, la estrategia de desarrollo de una organización es la forma en que el equipo de recursos humanos decide qué cambios y mejoras deben realizarse en la fuerza laboral actual.

Por lo general, estas respuestas funcionan en tres niveles: individual, de equipo y de organización, y todas están orientadas a lograr altos niveles de rendimiento organizacional. Requiere un examen detenido de los imperativos estratégicos y claridad sobre las capacidades para ejecutarlo.

Las respuestas de desarrollo tendrán como objetivo aumentar las habilidades empresariales, la aplicación de habilidades empresariales (a veces llamadas competencias) y los elementos de comportamiento, todos los cuales contribuyen al rendimiento efectivo de una organización. Es importante a nivel individual, en particular para las personas mayores, que sientan que sus necesidades de desarrollo están acordadas y que se les proporcionan las habilidades para hacer su trabajo.

A nivel de equipo, define la capacidad de las personas para trabajar con otros de manera flexible y alinear las habilidades y actividades individuales y de equipo con los objetivos empresariales, todo lo cual garantiza que la organización esté equipada para cumplir sus objetivos.

Compensación y beneficios

A menudo llamada estrategia de recompensa, el propósito de los sistemas de compensación y beneficios es alinear el rendimiento de la organización con la forma en que recompensa a su gente, proporcionando los incentivos y la motivación necesarios para que una organización cumpla sus objetivos.

Sus componentes son una combinación de salario base, bonificaciones, participación en los beneficios, opciones de acciones y una gama de beneficios apropiados, generalmente basados en las normas del mercado o de la competencia y la capacidad de pago de la organización. Por lo general, los componentes de la estrategia de recompensas de una organización reflejarán la cultura de rendimiento particular de un negocio.

Existe evidencia de que las organizaciones ven la compensación como una palanca de gestión estratégica y están experimentando cada vez más con nuevas prácticas, como las bonificaciones de equipo, por ejemplo, destinadas a mejorar el rendimiento del equipo o los pagos por habilidades/comportamiento para mejorar la capacitación de la fuerza laboral o reforzar la cultura o el cambio de comportamiento. La política de recompensas de una empresa, en particular, se beneficia de la claridad sobre qué otros elementos de la estrategia de recursos humanos pretende apoyar.

Cultura de la organización

La cultura se describe generalmente como la «forma en que hacemos las cosas por aquí», la forma en que la organización actúa, reacciona e interactúa. La tendencia en los últimos 10 a 15 años ha sido alinear el comportamiento organizacional con las necesidades de los clientes, creando unidades orientadas al cliente y comportamientos sensibles al cliente. Esto ha sido el resultado directo de la creciente competencia en torno al producto, la calidad, los precios y el embalaje. Al volver a alinear la cultura de una organización, puede haber un beneficio real y una ventaja competitiva a través de un mejor servicio.

Los equipos de recursos humanos que están estrechamente involucrados con las ambiciones culturales de la organización pueden liderar estas iniciativas a través de su conocimiento de la psicología de la organización, como describir nuevos comportamientos y estilos de trabajo; y a través de sus habilidades en el desarrollo organizacional y ser capaces de proporcionar soluciones de desarrollo para entregar las mejoras.

Producción de la estrategia de RRHH

Los ocho componentes descritos aquí forman un modelo genérico de los elementos más utilizados de las estrategias de RRHH. Es importante seleccionar aquellos que son más relevantes para cualquier organización en particular.

Cuando se deciden los elementos clave, hay una serie de preguntas simples que el equipo de recursos humanos debe hacerse a sí mismo a medida que se considera cada elemento de la estrategia a su vez:

INICIO: ¿Qué no estamos haciendo todavía, que el negocio necesita de nosotros?

STOP – ¿Qué debemos dejar de hacer porque no agrega valor?

CONTINUAR – ¿Qué estamos haciendo ya para apoyar el plan de negocios?

Louise Allen es directora de la consultora de recursos humanos Cedar International. Correo electrónico