Explicación de Facilitación Social

Ya sea que haya oído hablar o no de un término «Facilitación Social», una vez que se lo expliquemos, lo reconocerá en algunos de sus ejemplos personales, ya que es una situación social en la que todos hemos estado.

¿Cómo se explica mejor la Facilitación Social? Para entenderlo completamente, debes saber para empezar que esta teoría demuestra que la motivación humana no depende solo de sus propias creencias y capacidades, pero es más compleja.

La teoría de la Facilitación social demuestra que nuestro desempeño está bajo una influencia mayor o menor proveniente de la presencia de otras personas mientras realizamos la tarea dada.

Llegaremos a la raíz de esta teoría, así como a su importancia.

Al final del texto, no solo podrá comprender el concepto de facilitación social, sino también cómo puede aplicarlo en su trabajo.

¡Así que reúnanse con sus amigos o colegas y profundicen en la lectura!

¿QUÉ ES LA FACILITACIÓN SOCIAL?

La definición de facilitación social dice que es un concepto que confirma la idea de que la mera presencia de otras personas puede influir directamente en el desempeño individual en términos de mejorarlo.

La explicación adicional dice que en realidad hay dos tipos de facilitación social.

El primer concepto se refiere a trabajar individualmente junto con otras personas. Este se llama profesionalmente «Efecto de co-acción». El» efecto de Co-acción » influye en las personas para que se sientan competitivas y realicen las tareas de manera más eficiente si se las coloca en un espacio de trabajo común.

La idea de competir con otros empuja a las personas a rendir mejor y más rápido, con el objetivo de ganar. A pesar de que no hay una competencia real, esto es suficiente para que la gente sienta el éxito.

La otra forma de facilitación social se refiere al trabajo individual, pero en presencia de alguien que está pasando por alto el trabajo o simplemente tomando un papel pasivo en el lugar de trabajo.

Este tipo se denomina profesionalmente «el efecto Audiencia».

Para entender mejor esto, puedes imaginar trabajar mientras tu jefe te pasa por alto constantemente. ¿Cómo te hizo sentir esto?

Puede sorprenderte que haya diferentes respuestas a esta pregunta.

Algunos de ustedes se sentirían orgullosos y harían un esfuerzo adicional para mostrarle a su jefe quién es realmente el jefe.

Otros se sentirían ansiosos, inseguros y en su mayoría incómodos. ¿De dónde viene esta diferencia?

La diferencia que el efecto de facilitación social puede tener en nosotros proviene de nosotros mismos y de nuestras creencias sobre nuestras propias capacidades.

Llegaremos a la profundidad de ambos conceptos, pero antes de eso no lo estropeemos todo todavía.

LA HISTORIA DE LA TEORÍA DE LA FACILITACIÓN SOCIAL

Volvamos al principio y a la raíz de esta teoría. Es interesante saber que esta teoría se remonta a 1898, cuando comenzaron los estudios sobre este tema.

Más tarde hubo más científicos a lo largo de la historia que estudiaron la facilitación social y todos tuvieron un impacto en la comprensión actual del fenómeno.

Norman Triplett (1898)

Como se mencionó anteriormente, 1898 fue el año en que comenzaron los estudios sobre la teoría de la facilitación social, y el Sr. Norman Triplett fue el primero que llevó a cabo los experimentos.

Para su primer experimento, Norman Triplett eligió ciclistas y decidió medir su tiempo de ciclismo en diferentes condiciones.

Para la primera condición, los dejaron correr individualmente, competir solo contra sí mismos o poner más concreto: el temporizador. En la segunda condición, cada ciclista se reunía y se suponía que corría no solo contra sí mismo (reloj), sino también entre sí.

Los resultados del experimento demostraron que el tiempo de carrera de los ciclistas era significativamente mejor cuando competían entre sí.

Esto fue solo el comienzo, ya que Norman Triplett decidió hacer este experimento una vez más, esta vez en el laboratorio. Es importante mencionar que este es el primer experimento de facilitación social realizado en condiciones de laboratorio.

Esta vez, el científico eligió carretes para niños y pesca. Al igual que en el primer experimento, había dos condiciones. En primer lugar, se suponía que un niño solo debía enrollar una cantidad determinada de hilo de pescar, compitiendo solo contra el reloj.

Para la segunda condición, los niños fueron organizados en parejas y recibieron la misma tarea. Aunque trabajaban individualmente en esas tareas, se desempeñaban mucho mejor que trabajando solos.

Los resultados de este experimento demostraron una vez más la influencia que la presencia de otros puede tener en el desempeño individual y, por lo tanto, se creó la Teoría de la Facilitación Social.

Floyd Allport (1924)

Como se mencionó anteriormente, hubo muchos científicos a lo largo de la historia que estudiaron la facilitación social. Sin embargo, en este período, la facilitación social tuvo una forma un poco diferente.

Para los principiantes, es importante mencionar que fue Floyd Allport quien nombró el término «Facilitación Social».

El Dr. Floyd Allport llevó a cabo una serie de experimentos sobre facilitación social.

Similar a Norman Triplett, Floyd Allport organizaría experimentos en dos etapas: la primera, en la que las personas actuaban solas y la segunda, en la que se encontraban rodeadas de otras personas.

Los resultados de estos experimentos en su mayoría demostraron la mejora del rendimiento cuando las personas se organizaron en grupos. En ese período, la facilitación social se entendía como la consecuencia de «la vista o el sonido de otros haciendo el mismo movimiento» y todos los resultados hablaban a favor de él.

Robert Zajonc (1956)

Siempre que intente buscar en Internet o en alguna biblioteca sobre el tema de la facilitación social, es inevitable no usar este nombre.

Para muchos que no lo saben, Robert Zajonc fue el que demostró que nuestras propias creencias sobre nosotros mismos y nuestras capacidades determinarán si el efecto de la facilitación social tendrá un impacto positivo o negativo en nosotros.

La diferencia entre sus experimentos y los de Norman y Floyd estaba en la tarea dada. Todavía había 2 etapas en el experimento, pero para la segunda, las personas se dividieron en dos grupos.

El primer grupo tenía una tarea sencilla que realizar. En la situación en que fueron observados por otros, no tuvieron dificultades para desempeñarse. Por el contrario, se sintieron seguros y lograron hacer un esfuerzo adicional, con el obvio aumento de su rendimiento.

Por otro lado, el segundo grupo tenía una tarea más difícil y compleja. Además de ser compleja, la tarea también era desconocida para las personas que participaban en el experimento, dejándolas completamente desprevenidas para la situación.

En este grupo, los resultados fueron completamente diferentes. El hecho de que fueran observados y supervisados por otros los llevó a un desempeño deficiente. La conclusión era obvia. Las personas que se sentían inseguras e incapaces de completar la tarea fallaron, o al menos terminaron con peores resultados que en la fase anterior.

Se ha explicado por el hecho de que en las situaciones en las que nos pasan por alto mientras nos sentimos inseguros, tenemos más tendencia a cometer errores y a representarnos como malos trabajadores.

Esta conclusión cambiará para siempre la forma en que vemos la facilitación social y ayudará a los gerentes a comprender la motivación de sus empleados a un nivel mucho más alto.

Robert Zajonc no fue el último científico que se dedicó a la investigación de la facilitación Social, pero es el último que es importante mencionar para comprender la teoría en sí.

La teoría se ha desarrollado un poco más a lo largo del tiempo y el mayor agradecimiento a eso fue para todos los científicos que continuaron realizando los experimentos que resultaron para demostrar la importancia de comprender la facilitación social.

LAS SUB-TEORÍAS DE FACILITACIÓN SOCIAL

Con muchos científicos y enfoques diferentes surgen opiniones diferentes, que luego conducen a formar sub-teorías diferentes.

Cubriremos los aspectos cruciales que le ayudarán a comprender mejor la facilitación social y a encontrar el más adecuado para su negocio.

Teoría de la Activación e Hipótesis de Alerta

La teoría de la activación y la hipótesis de alerta no fueron introducidas por nadie más que el propio Dr. Robert Zajonc y son solo términos profesionales para las condiciones que hemos explicado anteriormente.

Para ser más claro, la teoría de la activación afirma que las personas sienten excitación cuando están en presencia de otras personas y, por lo tanto, sienten un impulso superior para desempeñarse mejor.

Por el contrario, si la tarea que realmente tienen que realizar es compleja y difícil, se encontrarán en un estado de alerta, lo que llevaría a un rendimiento inferior.

Tanto la teoría de activación como la hipótesis de alerta fueron probadas por varios experimentos y establecieron un tono revolucionario para la teoría de la facilitación social.

Enfoque de evaluación

En 1968, Henchy y Glass explicaron cómo la conciencia del hecho de que otras personas nos pasan por alto y nos evalúan en nuestra presencia es lo que influye en nuestro rendimiento.

El miedo a la evaluación está presente principalmente en situaciones en las que nuestros jefes nos observan y, por lo general, tiene un alto impacto en nuestro desempeño.

Hipótesis de conflicto de distracción

Robert Barron dio lo mejor de sí para explicar a la sociedad cómo la presencia de otras personas puede influir negativamente en el rendimiento, ya que muchas cosas pueden ser una distracción para el trabajo.

Imagine que tiene que terminar una tarea difícil y compleja que requiere su concentración total, pero las personas que lo observan se mueven o hablan, producen ruido y otros tipos de distracción.

No es un entorno muy bueno para trabajar. incluso cuando se trata de tareas más simples. La presencia de otras personas puede ser una gran distracción y, por lo tanto, influir negativamente en el rendimiento.

Hipótesis de sobrecarga

La hipótesis de sobrecarga es bastante similar a la hipótesis de conflicto de distracción.

De hecho, se construyó sobre ella y representa la versión desarrollada de la hipótesis de distracción-conflicto.

Para explicarlo con más detalle, esta hipótesis afirma que la distracción proveniente de nuestro entorno conduce a sobrecargar nuestros cerebros con la información.

Similar a la hipótesis de conflicto de distracción, la hipótesis de sobrecarga explica cuán mala puede ser la influencia en nuestro desempeño.

Pero por el contrario, esta hipótesis afirma que las distracciones provenientes del entorno no tienen influencia en nuestro desempeño si hay una tarea simple frente a nosotros. En realidad, nos ayuda a centrarnos en lo que es importante.

Modelo de bucle de retroalimentación

Esta es la teoría que afirma que en situaciones en las que se observa, las personas son más conscientes de sí mismas y de su rendimiento, lo que lo convierte en el enfoque más grande e importante en ese momento. Todos los seres humanos tienen el deseo de recibir retroalimentación positiva.

Por lo tanto, cuando se encuentran en una situación en la que se están evaluando, las personas tienden a esforzarse y a rendir mejor de lo habitual, todo con el objetivo de obtener retroalimentación positiva.

Esto podría ser ampliamente utilizado para aumentar el rendimiento de las personas y también ayudarles a darse cuenta de que son capaces de rendir de una mejor manera.

Modelo de capacidad

Fue en 1977 cuando Shiffrin y Schneider presentaron la teoría de dos procesos del procesamiento de la información. El modelo de capacidad se apoya en la hipótesis de sobrecarga, pero aporta una explicación adicional de este fenómeno.

Shiffrin y Schneider explicaron el hecho de que al completar las tareas difíciles, nuestra mente utiliza el procesamiento cognitivo. Por otro lado, al completar las tareas simples, nuestra mente utiliza el procesamiento automático.

Si a una persona se le da una tarea simple, el procesamiento automático llama toda la atención y, por lo tanto, se traduce en un mejor rendimiento.

Si a una persona se le da una tarea difícil, es una tarea para el procesamiento cognitivo de una persona, que requiere toda la atención. En estas situaciones, cualquier forma de destrucción puede influir negativamente en el rendimiento.

Como se mencionó anteriormente, hay aún más hipótesis y sub-teorías.

Todos ellos tienen su papel en la implementación actual de la facilitación social y le animamos a investigar el tema aún más.

Sin embargo, los que hemos cubierto serán más que suficientes para comprender el concepto de facilitación social e implementarlo con éxito.

También es interesante mencionar que hay teorías que se oponen directamente a la teoría de la facilitación social, como la teoría del holgazaneo social.

Sin embargo, la teoría del holgazaneo social se mantuvo como la menos utilizada desde entonces.

COMPRENDER LA IMPORTANCIA DE LA FACILITACIÓN SOCIAL

Hay muchos aspectos positivos de comprender el concepto de facilitación social y de implementarlo en su lugar de trabajo.

Los altos directivos a menudo enfatizan cómo la teoría de la facilitación social les ayudó a comprender a sus empleados y proporcionarles el mejor entorno para ellos, ayudándoles a alcanzar su máximo potencial.

El mayor beneficio de entender la facilitación social es definitivamente el hecho de que la motivación comienza a verse bajo una luz diferente.

Si eres como la mayoría de las personas, probablemente encuentres la motivación como algo que depende principalmente de ti y de tus sentimientos.

Cuando aplica eso a los negocios, cree firmemente que el rendimiento de un empleado depende completamente de su motivación para rendir extraordinariamente. Y esa motivación depende totalmente de ellos.

Sin embargo, la teoría de la facilitación social demuestra algo completamente diferente.

Tome como ejemplo a un empleado promedio.

Gracias a lo que es ampliamente conocido en nuestra sociedad, la primera suposición sería que el empleado no tiene motivación para desempeñarse mejor. En algunos de los casos, esto será cierto.

En otros, la situación puede ser mucho más compleja. Ahora imagine que el mismo empleado tuvo una mala experiencia previa en esta industria y fue percibido como alguien que no es bueno en este trabajo. Para muchos humanos, eso sería suficiente para empezar a sentir lo mismo sobre sí mismos.

Si un empleado con ese tipo de creencias se encuentra en un entorno donde otros están haciendo lo mejor en el trabajo, el empleado comenzará a tener un bajo rendimiento debido a la presión que proviene de la presencia de otros y la competencia que existe inconscientemente.

Con este tipo de conocimiento, trataría a su empleado de manera diferente, ¿verdad?

En lugar de asumir automáticamente que no puede desarrollarse porque carece de motivación, puede colocarlos en un entorno diferente o, si es posible, permitirles trabajar temporalmente por su cuenta hasta que adquieran confianza.

Cualquiera que sea la solución que elija, ayudará al empleado, lo que lo ayudará a usted y a su empresa.

Lo que significa que esta sería una situación en la que todos ganan y que no sería capaz de reconocer y aprovechar si no fuera por la teoría de la facilitación social.

Y las cosas que podrías hacer con la facilitación social no terminan aquí.

Ahora que sabe cómo sacar lo mejor de sus empleados que carecen de confianza, imagine lo que podría hacer y cuánto podría ayudar a los confiados, dándoles la oportunidad de demostrar su valía frente a los demás.

Tomemos esta historia como ejemplo.

Dicen que el miedo más grande del mundo es el miedo a hablar en público. Es incluso más grande que el miedo a la muerte.

De alguna manera y por suerte para la mayoría de nosotros, hay personas que simplemente disfrutan de ponerse de pie y hablar apasionadamente frente a los demás.

Cuando mencionamos a estas personas, debe haber al menos una persona que tengas en mente ahora mismo. Imagínese ahora, si le diera a esta persona regularmente la oportunidad de presentar algo frente al gran grupo de personas.

¿Te imaginas lo motivado que estaría para realizar esta tarea? ¿Hacer un esfuerzo extra? Para realizar mejor de lo que nadie podría imaginar?

Así de motivados podrían estar constantemente sus empleados si el entorno y las condiciones de trabajo les convienen.

Por supuesto, no se puede negar el efecto de la motivación interna.

Pero si usted es un gerente superior, gerente de proyectos, líder de equipo o está en cualquier posición para influir en la cultura de trabajo y las oportunidades, definitivamente debe considerar aplicar la facilitación social en su negocio.

Porque si el entorno externo es tan bueno que saca lo mejor de las personas, la motivación interna crecerá por sí misma, ya que se encontrarán adecuados para el trabajo que están haciendo y comenzarán a desarrollar pasión hacia él.

CÓMO USAR LA FACILITACIÓN SOCIAL EN SU EMPRESA

Ahora que comprende completamente la facilitación social y sus beneficios, es el momento de comenzar a implementarla.

Lo primero en el proceso sería conocer realmente bien a cada uno de sus empleados.

En el proceso de reclutamiento, es posible que les haya dado pruebas de personalidad para completar.

Ya sea que lo haya hecho o no, sería beneficioso asignarlo incluso una vez más a sus empleados, ya que deben haber cambiado durante el período en que trabajaron en la empresa.

Puede usar diferentes pruebas de personalidad, como Myers Briggs, Big Five, Inventarios de Intereses Ocupacionales, Inventario de Comportamiento de DISCO o Pruebas de Juicio Situacional.

Todos deben ayudarlo a comprender el comportamiento de sus empleados en el lugar de trabajo, así como sus necesidades.

Comprenda las diferencias entre estas pruebas y elija la (o más) que considere más adecuada para su empresa.

Elijas lo que elijas, no cometerás ningún error.

Después de obtener los resultados y comprender mejor las necesidades de sus empleados, es hora de comenzar a implementar la teoría de la facilitación social.

Las soluciones son bastante fáciles, ya que todo lo que tiene que hacer es organizar las tareas para que coincidan con ellas y con las personas que las realizarán de acuerdo con sus competencias y el entorno que requiere la tarea en sí.

Incluso si algunas tareas no requieren trabajar solo o en grupo, intente organizar ese tipo de entornos si las personas que están completando las tareas se desempeñan mejor en ese clima.

La clave para obtener lo mejor de la facilitación social es ajustar el entorno al empleado al que se le ha asignado la tarea que coincida con sus capacidades.

Si se centra en este principio, no hay forma de cometer un error.

Todo comienza y termina con sus empleados, así que asegúrese de dedicarse completamente a ellos y sus necesidades.

ÚLTIMA PALABRA

Ya sea que haya estado familiarizado con la facilitación social antes o no, ahora debe tener claro por qué es tan importante.

Si tiene problemas con sus empleados, el rendimiento o la productividad en general, esta podría ser la solución simple (y la única) que necesitaría.

Siempre que empieces a dudar de la motivación de alguien, solo recuerda que no siempre es la interna la que crea el problema.

Si se encuentra en una situación para influir en el entorno externo y crear información externa, aproveche la oportunidad y hágala.

Ayudará a las personas que te rodean a mejorar y alcanzar su máximo potencial, y al mejorar a los demás, te estás mejorando a ti mismo.

Todo el material (resultados, beneficios, etc.) tiene base en una sola cosa: las personas.

¡Así que usa los beneficios de esta teoría psicológica y ayuda a tu gente a convertirse en la mejor versión de sí mismos!