Preguntas frecuentes: Leyes de salarios y Horas

P: Recibimos una orden judicial para embargar el salario de una empleada que no pagó sus facturas. No creemos que sea correcto que tengamos que pasar por la molestia de recolectar dinero para alguien más. ¿Podemos cobrar al empleado por el tiempo administrativo que gastamos en esto? ¿Qué pasa si no lo procesamos?

A: No puede cobrar al empleado por su tiempo administrativo. En cuanto a la segunda pregunta, si no procesa el embargo a tiempo o si no calcula el monto del embargo correctamente, su organización puede ser responsable de la deuda tal como lo es su empleado.

P: Estamos dando a nuestros empleados un bono de vacaciones. Si un empleado trabaja horas extras esa semana, ¿el bono tiene que calcularse en su tarifa base por hora para calcular las horas extras?

A: Probablemente no, dependiendo de por qué estás dando el bono. Bajo la ley de Connecticut, la «tarifa regular» a la que se emplea a un empleado, para fines de cálculos de horas extras, no incluye pagos como regalos hechos en Navidad u otras ocasiones especiales o como recompensa por servicio, siempre que las cantidades no se midan o dependan del número de horas trabajadas, producción o eficiencia. Si el bono de vacaciones no está relacionado con el esfuerzo o la producción, entonces no es necesario calcularlo como parte de la tasa base.

P: ¿Cuál es el salario mínimo de Connecticut? ¿Va a subir de nuevo pronto?

A: El salario mínimo de Connecticut aumentará de $10.10 por hora a 1 11 el 1 de octubre de 2019, seguido de los siguientes aumentos:

• Septiembre 1, 2020: $12
• Agosto 1, 2021: $13
• Julio 1, 2022: $14
• Junio 1, 2023: $15

Cualquier aumento después de enero. El 1 de septiembre de 2024 estará vinculado al índice de costos de empleo, una métrica trimestral creada por la Oficina de Trabajo de los Estados Unidos que detalla los cambios en los costos laborales en todo el país.

Para menores que trabajan en la agricultura o el gobierno, es de $10.10 del salario mínimo, y para los menores que trabajan en otras industrias, es el mayor de 85% del salario mínimo o 1 10.10 durante los primeros 90 días.

El salario mínimo de Connecticut para empleados de servicios es de 9 9.15 por hora con un subsidio de propina del 36.8% del salario mínimo para camareros y 9 9.15 por hora con un subsidio de propina del 18.5% del salario mínimo para camareros. El salario base se mantiene en 5 5.78 por hora y 7 7.46 para los camareros.

P: Administro un supermercado y me ha costado encontrar empleados para los turnos de fin de semana. ¿Puedo contratar a jóvenes de 15 años?

A: Los niños de quince años pueden trabajar como embolsadores, cajeros o empleados de almacén en cualquier sábado durante el año solo para tiendas minoristas de alimentos. (Otros establecimientos mercantiles pueden emplear a niños de 15 años como embolsadores, cajeros o empleados de almacén durante los períodos de vacaciones escolares cuando la escuela no está en sesión durante al menos cinco días consecutivos.

Un niño de 15 años no puede trabajar más de 40 horas en una semana ni más de ocho horas en un día, y no puede trabajar antes de las 7 de la mañana o después de las 7 de la noche (9 de la noche en julio y agosto).

También debe obtener documentos de trabajo que indiquen que el menor tiene al menos 15 años de edad.

Q: Tenemos un empleado que se tomó una semana de vacaciones sin sueldo. Una fiesta de la empresa cayó durante esa semana, y el empleado quiere que se le pague por las vacaciones. ¿Estamos obligados a pagarle?

A: Como regla general, la observancia de los días festivos y las cuestiones salariales son una cuestión de costumbre del empleador. No hay ningún requisito legal de que los empleadores observen las vacaciones o paguen a los empleados por las vacaciones observadas, aunque la mayoría de los empleadores lo hacen. Muchos empleadores requieren que los empleados trabajen el día antes o el día después de un día festivo para ser elegibles para el pago de vacaciones.

Si tiene una póliza por escrito que promete pago de vacaciones durante una semana de vacaciones o ha seguido una práctica a tal efecto en el pasado, entonces, por supuesto, el empleado tiene derecho al día pagado.

Si su póliza por escrito no aborda la elegibilidad para el pago de vacaciones o el problema nunca se ha planteado antes, aún podría ser más seguro pagarle al empleado por el día. Asegúrese de volver y reescribir su póliza para cubrir situaciones futuras de pago de vacaciones.

Si no tiene una política escrita, ahora sería un buen momento para armar una.

Q: Hemos decidido cerrar por dos semanas este verano. ¿Podemos exigir a los empleados que usen su tiempo de vacaciones? ¿Qué pasa si ya han hecho planes de vacaciones para otro momento?

A: Los empleadores tienen derecho a exigir un cambio en el horario de trabajo, incluido un cierre. Si el cierre es un cambio en la forma en que normalmente opera, debe comunicarse a los empleados por escrito con aviso adecuado, al menos 30 días, si es posible.

El siguiente problema se refiere al pago de los empleados durante el cierre. Puede exigirles que usen los días de vacaciones para cubrir el cierre, pero espere cierta resistencia de los empleados que ya han programado sus vacaciones. Sea lo más comprensivo posible con estos empleados y no insista en que cambien sus planes.

Haga saber a sus empleados que son elegibles para presentar una solicitud de desempleo durante el cierre si no tienen días de vacaciones disponibles.

P: ¿Estoy obligado por ley a dar a mis empleados períodos de almuerzo y descanso? Si es así, ¿tengo que pagarles por esos descansos?

A: La Ley federal de Normas Laborales Justas no requiere que los empleadores proporcionen períodos de comidas y descansos. Sin embargo, la ley de Connecticut requiere que los empleados que trabajan durante 7 horas y media consecutivas reciban un período de comida de media hora entre las primeras dos horas y las últimas dos horas de trabajo. No hay requisitos de Connecticut para las pausas para el café, pero muchos empleadores permiten períodos de descanso cortos, que van de cinco a 20 minutos, porque promueven la eficiencia de los empleados.

Normalmente, los períodos de comidas pueden ser no remunerados, siempre que el empleado esté relevado de sus funciones y no esté obligado a realizar trabajo durante ese período. Los descansos cortos se consideran «horas trabajadas» bajo la FLSA, y los empleados deben recibir un pago por ese tiempo.

P: Permitimos que los empleados tomen prestado contra su tiempo de vacaciones. Es decir, les dejamos tomar más días libres pagados de los que han acumulado. Si un empleado renuncia antes de ganar suficiente tiempo para cubrir el anticipo, ¿podemos deducir esos días del cheque de pago final del empleado?

A: Sí, pero solo si el empleado ha autorizado la deducción en un formulario aprobado previamente por el comisionado laboral estatal. Para obtener la aprobación, envíe una copia del formulario y una breve carta que describa la naturaleza de la deducción a: Normas Salariales y Laborales, Departamento de Trabajo de Connecticut, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

Probablemente sea más sencillo si hace que un empleado firme la autorización en el momento en que solicita el tiempo prestado.

Q: Sabemos que tenemos que pagar horas extras a los trabajadores no exentos por cada hora trabajada más de 40 horas en una semana laboral, pero ¿se incluye el tiempo de enfermedad o las vacaciones en ese cálculo?

A: Connecticut y las leyes federales requieren que los empleadores paguen horas extras solo por horas realmente trabajadas que excedan de 40 en una semana laboral determinada. Esto significa que el tiempo sin trabajar, como las vacaciones, el tiempo de enfermedad y los días festivos, no cuentan al calcular las horas extras. Muchos empleadores optan por contar ciertas categorías de tiempo sin trabajar (como los días festivos) como horas trabajadas para calcular las horas extraordinarias, pero la ley no lo requiere.

P: Algunos de nuestros empleados asalariados exentos han estado dedicando muchas horas de fin de semana para terminar un proyecto especial. ¿Otros empleadores pagan horas extras en esta situación? ¿Hay peligros en hacerlo?

R: Según una encuesta reciente de CBIA, aproximadamente el 20% de los empleadores que respondieron pagan horas extras al personal exento. La mayoría de estos encuestados compensan las horas adicionales a tiempo consecutivo, en lugar de a tiempo y medio. Si decide recompensar a sus exentas por sus esfuerzos adicionales, considere pagarles una bonificación de suma global. Esto no debe afectar a la situación exenta de los empleados; calcular y pagar la prima por horas extras por hora puede poner en peligro el estado.

P: Tuvimos una situación de emergencia y terminamos llamando al trabajo a algunos empleados por hora que ya habían terminado su turno ese día. ¿Cuánto les pagamos?

A: Como regla general, se paga a los empleados por hora por las horas que realmente trabajan. No hay ningún requisito federal o estatal que garantice a los empleados un número mínimo de horas de pago de «devolución de llamada», excepto en las industrias de restaurantes y mercantiles. Los empleados de restaurantes que son llamados de vuelta al trabajo o se reportan al trabajo porque no se les notificó adecuadamente que no se reporten deben recibir un pago por un mínimo de dos horas a su tarifa regular. Los empleados de los comercios minoristas o mercantiles deben recibir un pago de cuatro horas.

En una encuesta reciente de CBIA sobre políticas de personal, aproximadamente dos tercios de los grandes empleadores que respondieron informaron que garantizan cuatro horas de pago de devolución de llamadas cuando se devuelve la llamada a los empleados después de completar sus turnos regulares. Aproximadamente una cuarta parte de los pequeños empleadores garantizan cuatro horas de salario, mientras que casi el 60% de los pequeños empleadores pagan solo por las horas realmente trabajadas.

P: Uno de nuestros empleados por hora que trabaja 35 horas a la semana en un trabajo trabajará horas adicionales para nosotros en un segundo trabajo diferente con una tarifa de pago diferente. ¿Obtiene horas extras en el segundo trabajo una vez que ha trabajado más de 40 horas por semana? Y si es así, ¿cómo lo calculamos?

A: A los empleados no exentas se les debe pagar horas extras (tiempo y medio) por todas las horas mayores de 40 en una semana, incluso si las horas provienen de dos trabajos diferentes con el mismo empleador y los trabajos tienen diferentes tarifas salariales. Así es como se hace:

Digamos que la tarifa de pago para el primer trabajo es de 1 15 por hora y la tarifa para el segundo trabajo es de 1 10.50 por hora. En una semana, el empleado trabaja 35 horas en el primer trabajo y luego llega el fin de semana y trabaja 10 horas en el segundo trabajo, para un total de 45 horas. Él se ha ganado $525 (35 X $15) en el primer trabajo de más de $105 (10 x $10.50)en el segundo trabajo por un total de 6 630.

Pero todavía le corresponde el «medio» tiempo extra por las horas de más de 40. Divida el salario total a tiempo completo por el total de horas trabajadas para obtener una tarifa promedio por hora de 1 14 (divided 630 dividido por 45 = $14). La tarifa de medio tiempo es la mitad de eso ($14 dividido por 2 =7 7). Por lo tanto, el empleado recibe 7 7 adicionales por hora por las cinco horas que trabajó más de 40, lo que equivale a 3 35. Agregue los 3 35 a los 6 630 para obtener el salario bruto del empleado para la semana: 6 665.

Q: Algunos de nuestros empleados llevan beepers y teléfonos celulares para que puedan ser contactados si los necesitamos para regresar al trabajo. ¿Se considera que este tiempo de guardia son horas trabajadas?

A: Los trabajadores de guardia generalmente tienen que ser pagados por el tiempo de guardia si no pueden usar efectivamente el tiempo para sus propios fines personales. Por ejemplo, si los empleados tienen que permanecer dentro de un área geográfica restringida o si tienen que regresar al trabajo dentro de un corto período de tiempo después de recibir el mensaje, entonces el tiempo más probable es el tiempo de trabajo remunerado. Sin embargo, incluso si un empleado es libre de usar el tiempo de guardia para fines personales, una vez que se le notifica que regrese, se le debe pagar desde el momento de la notificación hasta el final de la asignación de trabajo.

P: Somos una empresa del sector privado. A veces preguntamos a los empleados si están interesados en hacer trabajo voluntario para varias organizaciones caritativas en la comunidad. Es un servicio a la comunidad y es buena publicidad para nosotros. ¿Tenemos que pagar a estos empleados por su tiempo de voluntariado?

A: No si las actividades son verdaderamente voluntarias, sin ninguna presión directa o implícita de su parte. Por regla general, los empleados del sector privado no pueden ofrecerse voluntariamente a hacer su propio trabajo ni realizar ningún trabajo productivo para su empleador sin remuneración.

Pero pueden prestar servicios voluntarios para organizaciones caritativas, religiosas u otras organizaciones comunitarias, o para el sector público, por ejemplo, como bomberos voluntarios en ciudades que tienen departamentos de bomberos voluntarios. Asegúrese de dejar en claro a sus empleados que son libres de participar en las actividades de voluntariado o no, y ponga su póliza por escrito.

P: Las instalaciones de nuestra empresa son totalmente libres de humo. Tenemos varios fumadores que han preguntado si pueden salir de las instalaciones para fumar un cigarrillo durante los períodos de descanso de la mañana y la tarde. Como forma de desalentar el tabaquismo, ¿podemos dar a los no fumadores pausas pagadas, pero dar pausas no remuneradas a los que salen de las instalaciones para fumar?

A: Probablemente no. estadounidense. El Departamento de Trabajo adopta la posición de que, bajo la Ley de Normas Laborales Justas, cualquier descanso de 20 minutos o menos es tiempo pagado. Además, la ley de Connecticut dice que los empleadores no pueden discriminar en la contratación, compensación o condiciones de empleo contra aquellos que usan productos de tabaco legales fuera del curso del empleo. Dar descansos no remunerados a fumadores y descansos pagados a no fumadores podría entrar en conflicto con esta ley.

No se requiere, más allá de la pausa para el almuerzo requerida, que los empleadores ofrezcan «café» o descansos más cortos a los empleados. Pero eliminar los descansos para todos obviamente traería un problema de relaciones con los empleados.

Un mejor curso de acción, y la forma en que muchos empleadores manejan esta situación, es encontrar un lugar donde los fumadores puedan fumar durante los descansos, probablemente al aire libre, que esté lejos de los no fumadores y del público en general, si eso es una preocupación. También puede intentar ofrecer un programa para dejar de fumar.

P: Sé que tengo que pagar horas extras para mis empleados no exentos a una vez y media su tarifa regular por cualquier hora trabajada más de 40 en la semana laboral. ¿Qué es la «tarifa regular»? ¿Incluye cosas como diferenciales de turnos y bonificaciones de producción?

A: La «tarifa regular» a la que se emplea a un empleado para calcular las horas extraordinarias se define de manera amplia. Incluye todo el dinero por empleo pagado a o en nombre del empleado, con algunas excepciones. Las sumas pagadas como obsequios (por ejemplo, bonificaciones de vacaciones) o como recompensa por el servicio no tienen que contabilizarse como parte de la tarifa regular, siempre que las cantidades no se midan en función de las horas trabajadas, la producción o la eficiencia, ni dependan de ellas.

Otras excepciones a la tarifa regular incluyen vacaciones, vacaciones o pago por enfermedad; gastos de viaje y negocios; bonificaciones puramente discrecionales; y contribuciones a la participación de ganancias de buena fe, ahorros, ahorros, jubilación, vida, accidentes, seguro de salud o planes de beneficios similares para empleados.

También está exenta de la tarifa regular cualquier compensación adicional proporcionada a una tarifa de prima por ciertas horas trabajadas por el empleado más allá de su jornada laboral regular o por horas trabajadas en un fin de semana o feriado, siempre que la tarifa de prima sea al menos una vez y media la tarifa habitual del empleado.

Debido a que las diferencias de turnos y los bonos de producción no son regalos discrecionales, sino que están vinculados a las horas trabajadas o de producción del empleado, no entran en ninguna de las excepciones y deben contarse como parte de la tarifa regular del empleado para calcular las horas extras.

P: Ofrecemos vacaciones pagadas y beneficios de vacaciones para nuestros empleados. Entiendo que tengo que incluir diferenciales de turnos y bonificaciones de producción al calcular la «tarifa regular» para horas extras. Pero, ¿tengo que incluirlos al calcular la tarifa promedio del empleado para vacaciones y pago de vacaciones?

A: No. Los empleadores no están legalmente obligados a proporcionar vacaciones pagadas o tiempo de vacaciones, y los empleadores generalmente pueden establecer sus propias políticas con respecto a la compensación por ese tiempo. Sin embargo, asegúrese de que está claro para los empleados que las diferencias de turnos y las primas de producción no se incluirán en el cálculo de las vacaciones y la paga por vacaciones. Si su póliza simplemente dice que los días festivos o vacaciones se pagarán a la tarifa regular o promedio del empleado, es posible que esperen que incluya las diferencias de turnos y las bonificaciones.

P: Sé que si despido a un empleado, tengo que pagar el salario final del empleado al siguiente día hábil. ¿Puedo enviar por correo el cheque de pago final, o tiene que ser entregado en mano al empleado? ¿Y el depósito directo está bien?

A: La clave es que el empleado debe recibir su salario final al siguiente día hábil después de la terminación. Enviar el cheque de pago por correo regular no es aceptable, porque es poco probable que el empleado lo reciba al día siguiente. Sin embargo, podría usar un servicio de correo nocturno. También puede hacer que el cheque de pago se deposite directamente en la cuenta del empleado (siempre que el empleado haya autorizado previamente el depósito directo), siempre que los fondos estén disponibles para el empleado dentro del plazo requerido.

Q: Algunos de nuestros empleados son bomberos voluntarios para la ciudad. Si reciben una llamada durante las horas de trabajo, ¿estamos obligados a dejarlos ir? ¿Tenemos que pagarles por el tiempo que se han ido?

A: Deberá verificar si su ciudad tiene una ordenanza que lo requiera. La ley de Connecticut permite a los municipios aprobar ordenanzas que requieren que los empleadores con 10 o más empleados en un lugar dentro de la ciudad permitan que cualquier miembro activo de una compañía de bomberos voluntarios o cualquier técnico médico de emergencia abandone el trabajo (sin pérdida de salario, tiempo de vacaciones, licencia por enfermedad o acumulación de horas extras ganadas) para responder a una emergencia a la que responda la compañía de bomberos de la ciudad o EMS.

Tenga en cuenta que el empleado debe estar registrado en el departamento de bomberos voluntarios o EMS de la ciudad en la que se encuentra el empleador para poder estar cubierto. Su secretario de la ciudad, abogado de la ciudad o departamento de bomberos podría aconsejarle si su ciudad tiene dicha ordenanza, así como cualquier condición o reglamento que pueda aplicarse.

Incluso si su ciudad no tiene una ordenanza que requiera licencia, es un buen servicio comunitario permitir que los empleados respondan a llamadas de emergencia si es posible. Después de todo, nunca se sabe cuándo es posible que necesite bomberos o paramédicos para responder a una llamada en sus instalaciones.

P: Nuestra empresa está experimentando una desaceleración. Como alternativa a los despidos, nos gustaría reducir la semana laboral de nuestros empleados de cinco a cuatro días y disminuir su salario en consecuencia. Sabemos que podemos hacer esto para los trabajadores no exentos, pero ¿qué pasa con los empleados exentos asalariados?

A: Aunque las regulaciones de salarios y horas prohíben «acoplar» el salario de los empleados exentos que han trabajado cualquier parte de una semana laboral, un empleador puede cambiar la semana laboral de la compañía (y presumiblemente, la carga de trabajo) y reducir el salario de los empleados para reflejar ese cambio. Por supuesto, si su empresa está sindicalizada, tal cambio probablemente tendría que negociarse con el sindicato.

P: ¿Qué debo hacer con un empleado asalariado exento que está fuera de servicio demasiado? Dice que, como tiene un sueldo, no podemos criticar su asistencia ni decirle cuándo se supone que debe trabajar. ¿Es verdad?

A: No, su empleado está equivocado. El estatus de exención no significa que un empleado no tenga ninguna obligación con respecto a las horas de trabajo.

A un empleado exento se le puede pedir que observe las horas regulares de trabajo, mantenga una asistencia confiable y realice el trabajo asignado.

Si el empleado exento no cumple, puede advertirle al empleado, hacer que el empleado no esté exento (esto significa proporcionar pago de horas extras después de 40 horas) o tratar al empleado como lo haría con cualquier otro empleado en circunstancias similares.

Además, la ley de salarios y horas de Connecticut se enmendó en julio de 2001 para permitir a los empleadores hacer deducciones de la paga de los empleados exentos por ausencias de uno o más días completos debido a enfermedad o discapacidad, siempre que dichas deducciones se realicen de conformidad con una práctica o política de buena fe que se haya divulgado al empleado.