Facilitazione sociale Explained

Se hai o non hai sentito parlare di un termine “Facilitazione sociale”, una volta che te lo spieghiamo, lo riconoscerai in alcuni dei tuoi esempi personali, poiché è una situazione sociale in cui siamo stati tutti.

Come si spiega meglio la facilitazione sociale? Per capirlo completamente, è necessario sapere per i principianti che questa teoria dimostra che la motivazione umana non dipende solo dalle proprie convinzioni e capacità, ma è più complessa.

La teoria della facilitazione sociale dimostra che le nostre prestazioni sono sotto un’influenza superiore o inferiore proveniente dalla presenza di altre persone mentre svolgono il compito dato.

Arriveremo alla radice di questa teoria, così come l’importanza di essa.

Alla fine del testo, sarai in grado non solo di comprendere il concetto di facilitazione sociale, ma anche di capire come puoi applicarlo nel tuo lavoro.

Così raccogliere in giro con i tuoi amici o colleghi e scavare nella lettura!

CHE COS’È LA FACILITAZIONE SOCIALE?

La definizione di facilitazione sociale dice che è un concetto che conferma l’idea che la semplice presenza di altre persone possa influenzare direttamente le prestazioni individuali in termini di miglioramento.

L’ulteriore spiegazione dice che ci sono in realtà due tipi di facilitazione sociale.

Il primo concetto si riferisce al lavoro individuale a fianco di altre persone. Questo è professionalmente chiamato “effetto di co-azione”. L ‘”effetto di co-azione” influenza gli individui a sentirsi competitivi e svolgere i compiti in modo più efficiente se messi in uno spazio di lavoro comune.

L’idea di competere con gli altri spinge le persone a esibirsi meglio e più velocemente, con l’obiettivo di vincere. Anche se non c’è una competizione reale, questo è sufficiente per le persone a sentire il successo.

L’altra forma di facilitazione sociale si riferisce al lavoro individuale, ma in presenza di qualcuno che sta trascurando il lavoro o semplicemente assumendo un ruolo passivo sul posto di lavoro.

Questo tipo è professionalmente chiamato “l’effetto pubblico”.

Per capire meglio questo, puoi immaginare di lavorare mentre sei costantemente trascurato dal tuo capo. Come ti ha fatto sentire questo?

Potrebbe sorprenderti che ci sarebbero risposte diverse a questa domanda.

Alcuni di voi si sentirebbero orgogliosi e fare il possibile per mostrare il tuo capo che in realtà è il capo.

Altri si sentirebbero ansiosi, insicuri e per lo più a disagio. Da dove viene questa differenza?

La differenza che l’effetto di facilitazione sociale può avere su di noi deriva da noi stessi e dalle nostre convinzioni sulle nostre capacità.

Arriveremo alla profondità di entrambi questi concetti, ma prima non roviniamo ancora tutto.

LA STORIA DELLA TEORIA DELLA FACILITAZIONE SOCIALE

Torniamo all’inizio e alla radice di questa teoria. È interessante sapere che questa teoria risale al 1898, quando iniziarono gli studi su questo argomento.

Più tardi ci sono stati più scienziati attraverso la storia che hanno studiato la facilitazione sociale e tutti hanno avuto un impatto sulla comprensione odierna del fenomeno.

Norman Triplett (1898)

Come accennato in precedenza, il 1898 fu l’anno in cui iniziarono gli studi sulla teoria della facilitazione sociale e il sig. Norman Triplett fu il primo a condurre gli esperimenti.

Per il suo primo esperimento, Norman Triplett ha scelto i ciclisti e ha deciso di misurare il loro tempo in bicicletta in diverse condizioni.

Per la prima condizione, li lasciano correre individualmente, competendo solo contro se stessi o mettere più concreto – il timer. Nella seconda condizione, ogni ciclista era riunito e doveva correre non solo contro se stessi (orologio) ma anche l’uno contro l’altro.

I risultati dell’esperimento hanno dimostrato che il tempo di gara dei ciclisti era significativamente migliore quando gareggiavano l’uno contro l’altro.

Questo fu solo l’inizio in quanto Norman Triplett decise di fare questo esperimento ancora una volta, questa volta in laboratorio. È importante ricordare che questo è il primo esperimento mai sulla facilitazione sociale condotto in condizioni di laboratorio.

Questa volta, lo scienziato ha scelto bambini e mulinelli da pesca. Simile al primo esperimento, c’erano due condizioni. In primo luogo, un bambino da solo avrebbe dovuto avvolgere in una data quantità di lenza, in competizione solo contro il tempo.

Per la seconda condizione, i bambini sono stati organizzati in coppia e hanno ricevuto lo stesso compito. Anche se stavano lavorando individualmente su tali compiti, hanno eseguito molto meglio rispetto a lavorare da soli.

I risultati di questo esperimento hanno dimostrato ancora una volta l’influenza che la presenza degli altri può avere sulle prestazioni individuali e quindi è stata creata la Teoria della facilitazione sociale.

Floyd Allport (1924)

Come accennato prima, ci sono stati molti scienziati nel corso della storia che hanno studiato la facilitazione sociale. Tuttavia, in questo periodo, la facilitazione sociale aveva una forma leggermente diversa.

Per i principianti, è importante ricordare che è stato Floyd Allport a chiamare il termine “Facilitazione sociale”.

Il Dr. Floyd Allport ha condotto una serie di esperimenti riguardanti la facilitazione sociale.

Simile a Norman Triplett, Floyd Allport avrebbe organizzato esperimenti in due fasi: il primo in cui le persone si esibivano da sole e il secondo in cui si trovavano circondati da altre persone.

I risultati di questi esperimenti in maggioranza hanno dimostrato il miglioramento delle prestazioni quando le persone sono state organizzate in gruppi. In quel periodo, la facilitazione sociale era intesa come la conseguenza “della vista o del suono di altri che fanno lo stesso movimento” e di tutti i risultati pronunciati a favore di esso.

Robert Zajonc (1956)

Ogni volta che si tenta di cercare in Internet o qualche libreria sul tema della facilitazione sociale, è inevitabile non venire a questo nome.

Per molti che non lo sanno, Robert Zajonc è stato colui che ha dimostrato che le nostre convinzioni su noi stessi e le nostre capacità determineranno se l’effetto della facilitazione sociale avrà un impatto positivo o negativo su di noi.

La differenza tra gli esperimenti di Norman e Floyd era nel compito dato. C’erano ancora 2 fasi nell’esperimento, ma per il secondo le persone erano divise in due gruppi.

Il primo gruppo aveva un compito semplice da eseguire. Nella situazione in cui sono stati osservati da altri, non hanno avuto difficoltà a esibirsi. Al contrario, si sono sentiti sicuri e sono riusciti a fare il possibile, con l’ovvio aumento delle loro prestazioni.

D’altra parte, il secondo gruppo aveva un compito più difficile e complesso. Oltre ad essere complesso, il compito era anche sconosciuto alle persone che partecipavano all’esperimento, lasciandole completamente impreparate alla situazione.

In questo gruppo, i risultati sono stati completamente diversi. Il fatto che essi sono stati osservati e monitorati da altri ha portato a loro sottoperforming. La conclusione era ovvia. Le persone che si sentivano non sicure e incapaci di portare a termine il compito fallirono, o almeno finirono con risultati peggiori rispetto alla fase precedente.

È stato spiegato dal fatto che nelle situazioni in cui siamo trascurati mentre ci sentiamo insicuri, abbiamo più tendenza a commettere errori e rappresentarci come cattivi lavoratori.

Questa conclusione cambierà per sempre il modo in cui guardiamo alla facilitazione sociale e aiuterà i manager a comprendere la motivazione dei loro dipendenti a un livello molto più alto.

Robert Zajonc non è stato l’ultimo scienziato che si è dedicato alla ricerca della facilitazione sociale, ma è l’ultimo importante da menzionare per comprendere la teoria stessa.

La teoria si è sviluppata un po ‘ di più nel corso del tempo e i maggiori ringraziamenti vanno a tutti gli scienziati che hanno continuato a eseguire gli esperimenti che hanno continuato a dimostrare l’importanza di comprendere la facilitazione sociale.

LE SOTTO-TEORIE DELLA FACILITAZIONE SOCIALE

Con molti scienziati e approcci diversi arrivano opinioni diverse, che poi portano a formare diverse sotto-teorie.

Copriremo quelli cruciali che ti aiuteranno a capire meglio la facilitazione sociale e trovare quello più adatto per il tuo business.

Teoria dell’attivazione e ipotesi della vigilanza

Teoria dell’attivazione e ipotesi della vigilanza sono state introdotte da nessuno tranne il dr. Robert Zajonc stesso e sono solo termini professionali per le condizioni che abbiamo precedentemente spiegato.

Per diventare più chiari, la teoria dell’attivazione afferma che le persone sentono l’eccitazione quando sono in presenza di altre persone e quindi sentono una maggiore spinta a svolgere meglio.

Al contrario, se il compito che devono effettivamente svolgere è complesso e difficile, si troveranno in uno stato di vigilanza, che porterebbe a prestazioni inferiori.

Sia la teoria dell’attivazione che l’ipotesi della vigilanza sono state dimostrate da diversi esperimenti e hanno dato un tono rivoluzionario alla teoria della facilitazione sociale.

Approccio di valutazione

Nel 1968, Henchy e Glass spiegarono come la consapevolezza del fatto che siamo trascurati e valutati da altre persone in nostra presenza è ciò che influenza le nostre prestazioni.

La paura della valutazione è presente soprattutto in situazioni in cui siamo osservati dai nostri capi e di solito ha un alto impatto sulle nostre prestazioni.

Ipotesi di distrazione-conflitto

Robert Barron ha dato il meglio di sé per spiegare alla società come la presenza di altre persone possa influenzare negativamente le prestazioni, poiché molte cose possono venire come una distrazione al lavoro.

Immagina di avere un compito difficile e complesso da completare che richiede la tua piena concentrazione, ma le persone che ti osservano si muovono o parlano, producendo rumore e altri tipi di distrazione.

Non è un ambiente molto buono per chiunque di lavorare in. anche quando si tratta di compiti più semplici. La presenza di altre persone può essere un’enorme distrazione e quindi influenzare negativamente le prestazioni.

Ipotesi di sovraccarico

L’ipotesi di sovraccarico è abbastanza simile all’ipotesi di conflitto di distrazione.

In effetti, è stato costruito su di esso e rappresenta la versione sviluppata dell’ipotesi di conflitto di distrazione.

Per spiegarlo ulteriormente, questa ipotesi afferma che la distrazione proveniente dal nostro ambiente porta a sovraccaricare il nostro cervello con le informazioni.

Simile all’ipotesi di distrazione-conflitto, l’ipotesi di sovraccarico spiega quanto possa essere negativa l’influenza sulle nostre prestazioni.

Ma al contrario, questa ipotesi afferma che le distrazioni provenienti dall’ambiente non hanno alcuna influenza sulle nostre prestazioni se c’è un compito semplice di fronte a noi. In realtà ci aiuta a concentrarci su ciò che è importante.

Modello di feedback-Loop

Questa è la teoria che afferma che in situazioni in cui vengono osservati, le persone diventano più consapevoli di se stesse e delle loro prestazioni, rendendolo il focus più grande e più importante in quel momento. Tutti gli esseri umani hanno il desiderio di ricevere un feedback positivo.

Pertanto, quando si trovano in una situazione in cui vengono valutati, le persone tendono a spingersi e ad esibirsi meglio del solito, il tutto con l’obiettivo di ottenere un feedback positivo.

Questo potrebbe essere ampiamente utilizzato al fine di aumentare le prestazioni delle persone e anche aiutarli a rendersi conto che sono in grado di eseguire in un modo migliore.

Modello di capacità

Era nel 1977 quando Shiffrin e Schneider presentarono la teoria a due processi dell’elaborazione delle informazioni. Il modello di capacità si appoggia sull’ipotesi di sovraccarico ma porta un’ulteriore spiegazione di questo fenomeno.

Shiffrin e Schneider hanno spiegato il fatto che quando completiamo i compiti difficili le nostre menti usano l’elaborazione cognitiva. D’altra parte, quando completiamo i compiti semplici, le nostre menti usano l’elaborazione automatica.

Se a una persona viene assegnato un compito semplice, l’elaborazione automatica cattura la massima attenzione e quindi si traduce in prestazioni migliorate.

Se a una persona viene assegnato un compito difficile, è un compito per l’elaborazione cognitiva di una persona, che richiede un’attenzione indivisa. In queste situazioni, qualsiasi forma di distruzione può influenzare negativamente le prestazioni.

Come accennato in precedenza, ci sono ancora più ipotesi e sotto-teorie.

Tutti hanno il loro ruolo nell’implementazione odierna della facilitazione sociale e ti incoraggiamo a ricercare ancora di più l’argomento.

Tuttavia, quelli che abbiamo coperto saranno più che sufficienti per comprendere il concetto di facilitazione sociale e implementarlo con successo.

È anche interessante menzionare che ci sono teorie che si oppongono direttamente alla teoria della facilitazione sociale, come la teoria del loafing sociale.

Tuttavia, la teoria del loafing sociale è rimasta la meno utilizzata da allora.

COMPRENDERE L’IMPORTANZA DELLA FACILITAZIONE SOCIALE

Ci sono molti aspetti positivi nella comprensione del concetto di facilitazione sociale e nella sua effettiva attuazione sul posto di lavoro.

I top manager spesso sottolineano come la teoria della facilitazione sociale li abbia aiutati a capire i loro dipendenti e fornire loro l’ambiente migliore per loro, aiutandoli a raggiungere il loro pieno potenziale.

Il più grande vantaggio della comprensione della facilitazione sociale è sicuramente il fatto che la motivazione inizia a essere vista in una luce diversa.

Se sei come la maggior parte delle persone, probabilmente trovi la motivazione come qualcosa che dipende principalmente da te e dai tuoi sentimenti.

Quando si applica che al business, si ha una forte convinzione che le prestazioni di un dipendente dipende completamente dalla loro motivazione a svolgere straordinariamente. E questa motivazione dipende interamente da loro.

Tuttavia, la teoria della facilitazione sociale dimostra qualcosa di completamente diverso.

Prendi per esempio un dipendente medio.

Grazie a ciò che è ampiamente noto nella nostra società, la prima ipotesi sarebbe che il dipendente non abbia alcuna motivazione a svolgere meglio. In alcuni casi, questo sarà vero.

In altri, la situazione potrebbe essere molto più complessa. Ora immagina che lo stesso dipendente abbia avuto una brutta esperienza precedente in questo settore ed è stato percepito come qualcuno che non è bravo in questo lavoro. Per molti esseri umani, che sarebbe sufficiente per iniziare a sentire lo stesso di se stessi.

Se un dipendente con quel tipo di credenze si trova in un ambiente in cui gli altri stanno facendo del loro meglio nel lavoro, il dipendente inizierà a sottoperformare a causa della pressione proveniente dalla presenza di altri e dalla concorrenza che esiste inconsciamente.

Con questo tipo di conoscenza, si dovrebbe trattare il vostro dipendente in modo diverso, non è vero?

Invece di assumere automaticamente che lui o lei non può svilupparsi poiché non hanno la motivazione, è possibile impostarli in un ambiente diverso o, se possibile, consentire loro di lavorare temporaneamente da soli fino a quando non acquisiscono fiducia.

Qualunque soluzione tu scelga, aiuterai il dipendente, che aiuterà te e la tua azienda.

Significa che questa sarebbe una situazione win-win che non saresti in grado di riconoscere e cogliere se non fosse per la teoria della facilitazione sociale.

E le cose che potresti fare con la facilitazione sociale non finiscono qui.

Ora che sai come ottenere il meglio dai tuoi dipendenti che non hanno fiducia, immagina cosa potresti fare e quanto potresti aiutare quelli fiduciosi, dando loro l’opportunità di mettersi alla prova di fronte agli altri.

Prendiamo questa storia come esempio.

Dicono che la paura più grande del mondo è la paura di parlare in pubblico. È ancora più grande della paura della morte.

In qualche modo e fortunatamente per la maggior parte di noi, ci sono persone che semplicemente godono in piedi e parlare con passione di fronte agli altri.

Quando menzioniamo queste persone, ci deve essere almeno una persona che hai in mente in questo momento. Immagina ora, se hai dato a questa persona regolarmente l’opportunità di presentare qualcosa di fronte al grande gruppo di persone.

Riesci a immaginare quanto sarebbe motivato a svolgere questo compito? Per andare un miglio supplementare? Per eseguire meglio di quanto chiunque possa immaginare?

È così che i tuoi dipendenti potrebbero essere costantemente motivati se l’ambiente di lavoro e le condizioni li soddisfano.

Naturalmente, non si può negare l’effetto della motivazione interna.

Ma se sei un top manager, project manager, team leader o in qualsiasi posizione per influenzare la cultura lavorativa e le opportunità, dovresti assolutamente considerare l’applicazione della facilitazione sociale nella tua attività.

Perché se l’ambiente esterno è così buono che ottiene il meglio dalle persone, la motivazione interna crescerà da sola, poiché si troveranno adatte al lavoro che stanno facendo e inizieranno a sviluppare passione verso di esso.

COME UTILIZZARE LA FACILITAZIONE SOCIALE NELLA TUA AZIENDA

Ora che capisci completamente la facilitazione sociale e i suoi benefici, è il momento di iniziare a implementarla.

La prima cosa nel processo sarebbe quello di arrivare effettivamente a conoscere ciascuno dei vostri dipendenti veramente bene.

Nel processo di reclutamento, potresti aver dato loro test di personalità da completare.

Che tu lo abbia o no, sarebbe utile assegnarlo ancora una volta ai tuoi dipendenti, poiché devono essere cambiati durante il periodo in cui lavoravano in azienda.

È possibile utilizzare diversi test di personalità, come Myers Briggs, Big Five, inventari di interesse professionale, inventario del comportamento del DISCO o test di giudizio situazionale.

Tutti dovrebbero aiutarti a comprendere il comportamento dei tuoi dipendenti sul posto di lavoro, così come le loro esigenze.

Comprendi le differenze tra questi test e scegli quello (o più) che trovi più adatto alla tua azienda.

Qualunque cosa tu scelga, non commetterai un errore.

Dopo aver ottenuto i risultati e comprendere meglio le esigenze dei dipendenti, è il momento di iniziare a implementare la teoria di facilitazione sociale.

Le soluzioni sono abbastanza semplici, in quanto tutto ciò che devi fare è organizzare i compiti in modo da abbinarli e le persone che li eseguiranno in base alle loro competenze e all’ambiente richiesto dal compito stesso.

Anche se alcuni compiti non richiedono di lavorare da soli o in gruppo, cercare di organizzare ancora questi tipi di ambienti se le persone che stanno completando i compiti si comportano meglio in un clima del genere.

La chiave per ottenere il meglio dalla facilitazione sociale è quello di regolare l’ambiente al dipendente che avete dato il compito che corrisponde alle loro capacità.

Se ti concentri su questo principio, non c’è modo di commettere un errore.

Tutto inizia e finisce con i tuoi dipendenti, quindi assicurati di dedicarti completamente a loro e alle loro esigenze.

ULTIMA PAROLA

Se avete avuto familiarità con la facilitazione sociale prima o no, ora dovrebbe essere chiaro a voi perché è così importante.

Se hai problemi con i tuoi dipendenti, le prestazioni o la produttività in generale, questa potrebbe essere la soluzione semplice (e l’unica) di cui avresti bisogno.

Ogni volta che inizi a dubitare della motivazione di qualcuno, ricorda solo che non è sempre quello interno a creare il problema.

Se ci si trova in una situazione per influenzare l’ambiente esterno e creare informazioni esterne, cogliere l’opportunità e farlo.

Aiuterà le persone intorno a te a migliorare e raggiungere il loro pieno potenziale, e migliorando gli altri, stai migliorando te stesso.

Tutto il materiale (risultati, profitto ecc.) ha terreno su una sola cosa: le persone.

Quindi usa i benefici di questa teoria psicologica e aiuta il tuo popolo a diventare la versione migliore di se stesso!