FAQ: Wage & Hour Laws

D: Abbiamo ricevuto un ordine del tribunale per guarnire i salari di un dipendente che non ha pagato le sue bollette. Non pensiamo che sia giusto che dobbiamo passare attraverso la fatica di raccogliere denaro per qualcun altro. Possiamo addebitare al dipendente il tempo amministrativo che spendiamo per questo? Cosa succede se non lo elaboriamo?

A: Non è possibile addebitare al dipendente il tempo amministrativo. Per quanto riguarda la seconda domanda, se non si elabora il pignoramento in tempo o se non si riesce a calcolare correttamente l’importo pignoramento, l’organizzazione può essere ritenuta responsabile per il debito proprio come il vostro dipendente è.

D: Stiamo dando ai nostri dipendenti un bonus vacanza. Se un dipendente lavora fuori orario quella settimana, il bonus deve essere figurato nella sua tariffa base oraria ai fini del calcolo degli straordinari?

A: Probabilmente no, a seconda del motivo per cui stai dando il bonus. Secondo la legge del Connecticut, il “tasso regolare” a cui è impiegato un dipendente, ai fini dei calcoli straordinari, non include pagamenti come regali fatti a Natale o in altre occasioni speciali o come ricompensa per il servizio, a condizione che gli importi non siano misurati o dipendenti dal numero di ore lavorate, produzione o efficienza. Se il bonus vacanza non è legato allo sforzo o di uscita, allora non deve essere figurato come parte del tasso di base.

D: Qual è il salario minimo del Connecticut? Sta andando di nuovo in qualsiasi momento presto?

A: Connecticut salario minimo aumenterà da 10,10 dollari all’ora a $11 1 ottobre 2019, seguita da i seguenti aumenti:

• settembre 1, 2020: $12
• agosto 1, 2021: $13
• luglio 1, 2022: $14
• giugno 1, 2023: $15

Eventuali aumenti dopo il Gen. 1, 2024 sarà legato all’indice del costo del lavoro, una metrica trimestrale creata dall’Ufficio del lavoro degli Stati Uniti che descrive i cambiamenti nei costi del lavoro in tutto il paese.

Per i minori che lavorano in agricoltura o governo, è $10.10 del salario minimo, e per i minori che lavorano in altri settori, è il maggiore di 85% del salario minimo o $10.10 per i primi 90 giorni.

Il salario minimo del Connecticut per i dipendenti del servizio è di $9.15 all’ora con un’indennità di gratuità del 36.8% del salario minimo per i camerieri e 9 9.15 all’ora con un’indennità di gratuità del 18.5% del salario minimo per i baristi. Il salario base rimane a $5.78 all’ora e 7 7.46 per i baristi.

D: Gestisco un supermercato e ho avuto difficoltà a trovare dipendenti per i turni del fine settimana. Posso assumere 15enni?

A: Quindici anni di età possono lavorare come baggers, cassieri o magazzino impiegati su qualsiasi Sabato durante l’anno per negozi di alimentari al dettaglio solo. (Altri stabilimenti mercantili possono impiegare 15-year-olds come baggers, cassieri o impiegati di magazzino durante i periodi di vacanza scolastica quando la scuola non è in sessione per almeno cinque giorni consecutivi.)

Un 15enne non può lavorare più di 40 ore in una settimana né più di otto ore in un giorno, e non può lavorare prima delle 7 del mattino o dopo le 7 p. (9 p. in luglio e agosto).

È inoltre necessario ottenere documenti di lavoro che attestino che il minore ha almeno 15 anni.

Q: Abbiamo un dipendente che ha preso una settimana di vacanza non retribuita. Una vacanza aziendale è caduta durante quella settimana e il dipendente vuole essere pagato per la vacanza. Siamo tenuti a pagarlo?

A: Come regola generale, l’osservanza delle vacanze e le questioni retributive sono una questione di abitudine del datore di lavoro. Non vi è alcun requisito legale che i datori di lavoro osservino le vacanze o paghino i dipendenti per le vacanze osservate, sebbene la maggior parte dei datori di lavoro lo faccia. Molti datori di lavoro richiedono ai dipendenti di lavorare il giorno prima o il giorno dopo una vacanza per poter beneficiare di ferie.

Se si dispone di una politica scritta che promette paga vacanza durante una settimana di vacanza o hanno seguito una pratica in tal senso in passato, poi, naturalmente, il dipendente ha diritto al giorno pagato.

Se la tua politica scritta non affronta l’ammissibilità per le ferie o il problema non è mai emerso prima, potrebbe comunque essere più sicuro pagare il dipendente per la giornata. Assicurati di tornare indietro e riscrivere la tua politica per coprire le future situazioni di pagamento delle vacanze.

Se non si dispone di una politica scritta, ora sarebbe un buon momento per mettere insieme uno.

Q: Abbiamo deciso di chiudere per due settimane questa estate. Possiamo richiedere ai dipendenti di utilizzare il loro tempo di vacanza? Cosa succede se hanno già fatto piani di vacanza per un’altra volta?

A: I datori di lavoro hanno il diritto di imporre un cambiamento nel programma di lavoro, incluso un arresto. Se l’arresto è un cambiamento nel modo in cui si opera normalmente, dovrebbe essere comunicato ai dipendenti per iscritto con un preavviso adeguato, almeno 30 giorni, se possibile.

Il prossimo problema riguarda la retribuzione dei dipendenti durante l’arresto. È possibile richiedere loro di utilizzare giorni di vacanza per coprire l’arresto, ma si aspettano una certa resistenza da parte dei dipendenti che hanno già programmato le loro vacanze. Sii il più solidale possibile di questi dipendenti e non insistere sul fatto che cambino i loro piani.

Fai sapere ai tuoi dipendenti che sono idonei a presentare domanda di disoccupazione durante l’arresto se non hanno giorni di vacanza disponibili.

D: Sono obbligato per legge a concedere ai miei dipendenti il pranzo e i periodi di riposo? Se è così, devo pagarli per tali pause?

A: Il federal Fair Labor Standards Act non richiede ai datori di lavoro di fornire periodi di pasto e pause di riposo. Tuttavia, la legge del Connecticut richiede che i dipendenti che lavorano per 7 ½ ore consecutive ricevano un periodo di pasto di mezz’ora tra le prime due ore e le ultime due ore di lavoro. Non esiste un requisito del Connecticut per le pause caffè, ma molti datori di lavoro consentono brevi periodi di riposo, da cinque a 20 minuti, perché promuovono l’efficienza dei dipendenti.

I periodi di pasto ordinari possono essere non retribuiti, a condizione che il dipendente sia sollevato dal servizio e non sia tenuto a svolgere il lavoro durante tale periodo. Brevi pause di riposo sono considerate “ore lavorate” sotto la FLSA e i dipendenti devono essere pagati per quel tempo.

D: Lasciamo che i dipendenti prendano in prestito contro il loro tempo di vacanza. Cioè, lasciamo che prendano più giorni di ferie pagati di quelli che hanno accumulato. Se un dipendente si chiude prima di guadagnare abbastanza tempo per coprire l’anticipo, possiamo dedurre quei giorni dallo stipendio finale del dipendente?

A: Sì, ma solo se il dipendente ha autorizzato la detrazione su un modulo approvato in precedenza dal commissario del lavoro statale. Per ottenere l’approvazione, inviare una copia del modulo e una breve lettera che descrive la natura della detrazione a: Standard salariali e sul posto di lavoro, Connecticut Department of Labor, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

È probabilmente più semplice se un dipendente firma l’autorizzazione nel momento in cui richiede il tempo preso in prestito.

Q: Sappiamo che dobbiamo pagare gli straordinari ai lavoratori non esenti per ogni ora lavorata oltre 40 ore in una settimana lavorativa, ma è tempo malato o vacanza inclusi in tale calcolo?

A: Connecticut e le leggi federali richiedono ai datori di lavoro di pagare gli straordinari solo per ore effettivamente lavorate in eccesso di 40 in una data settimana lavorativa. Ciò significa che il tempo non lavorato come le vacanze, il tempo di malattia e le vacanze non contano nel calcolo degli straordinari. Molti datori di lavoro scelgono di contare alcune categorie di tempo non lavorato (come le vacanze) come ore lavorate ai fini del calcolo degli straordinari, ma la legge non lo richiede.

Q: Alcuni dei nostri dipendenti stipendiati esenti hanno messo in un sacco di ore di fine settimana per finire un progetto speciale. Altri datori di lavoro pagano gli straordinari in questa situazione? Ci sono pericoli nel farlo?

R: Secondo un recente sondaggio CBIA, circa il 20% dei datori di lavoro che rispondono paga gli straordinari per esentare il personale. La maggior parte di questi intervistati compensa le ore extra all’ora di fila, piuttosto che all’ora e mezza. Se decidi di premiare i tuoi esenti per i loro sforzi extra, considera di pagare loro un bonus forfettario. Ciò non dovrebbe influire sullo status di esenzione dei dipendenti; il calcolo e il pagamento del premio straordinario su base oraria possono compromettere lo stato.

D: Abbiamo avuto una situazione di emergenza e abbiamo finito per richiamare al lavoro alcuni dipendenti orari che avevano già finito il turno quel giorno. Cosa dovremmo pagarli?

A: Come regola generale, i dipendenti orari sono pagati per le ore che effettivamente lavorano. Non vi è alcun requisito federale o statale che ai dipendenti sia garantito un numero minimo di ore di paga “richiamata”, tranne che nelle industrie del ristorante e mercantile. I dipendenti del ristorante che vengono richiamati al lavoro o si riferiscono al lavoro perché non hanno ricevuto un preavviso adeguato di non segnalare devono essere pagati per un minimo di due ore al loro tasso regolare. I dipendenti nel commercio al dettaglio o mercantile devono essere pagati per quattro ore.

In un recente sondaggio CBIA sulle politiche del personale, circa due terzi dei grandi datori di lavoro che hanno risposto hanno riferito di garantire quattro ore di retribuzione di richiamata quando i dipendenti vengono richiamati dopo aver completato i turni regolari. Circa un quarto dei piccoli datori di lavoro garantisce quattro ore di retribuzione, mentre quasi il 60% dei piccoli datori di lavoro paga solo per le ore effettivamente lavorate.

D: Uno dei nostri dipendenti orari che lavora 35 ore alla settimana in un lavoro lavorerà ore extra per noi in un secondo lavoro diverso a un tasso di retribuzione diverso. Fa gli straordinari sul secondo lavoro una volta che ha lavorato più di 40 ore per la settimana? E se sì, come lo calcoliamo?

A: I dipendenti non esenti devono essere pagati gli straordinari (tempo e mezzo) per tutte le ore oltre 40 in una settimana, anche se le ore provengono da due lavori diversi con lo stesso datore di lavoro e i lavori sono a tassi di retribuzione diversi. Ecco come è fatto:

Diciamo che il tasso di retribuzione per il primo lavoro è di $15 all’ora e il tasso per il secondo lavoro è di $10,50 all’ora. In una settimana il dipendente lavora 35 ore al primo lavoro e poi entra nel fine settimana e lavora 10 ore al secondo lavoro, per un totale di 45 ore. Ha guadagnato 5 525 (35 X $15) sul primo lavoro più $105 (10 x x 10.50)sul secondo lavoro per un totale di straight 630.

Ma è ancora dovuto il tempo extra “metà” per le ore oltre 40. Dividere la retribuzione totale straight-time per il totale delle ore lavorate per ottenere una tariffa oraria media di $14 (divided 630 diviso per 45 = $14). Il tasso di metà tempo è la metà di quello (divided 14 diviso per 2 = $7). Così il dipendente ottiene un ulteriore $7 all’ora per le cinque ore ha lavorato oltre 40, che viene a $35. Aggiungi i $35 ai 6 630 per ottenere la retribuzione lorda del dipendente per la settimana: $665.

Q: Alcuni dei nostri dipendenti portano beepers e telefoni cellulari in modo che possano essere contattati se abbiamo bisogno di loro per tornare al lavoro. Questo orario di guardia è considerato come ore lavorate?

A: I lavoratori di guardia devono generalmente essere pagati per il tempo di guardia se non possono utilizzare efficacemente il tempo per i propri scopi personali. Ad esempio, se i dipendenti devono rimanere all’interno di un’area geografica ristretta o se devono presentarsi al lavoro entro un breve periodo di tempo dopo essere stati cercapersone, il tempo più probabile è il tempo di lavoro retribuito. Tuttavia, anche se un dipendente è libero di utilizzare il tempo di guardia per scopi personali, una volta che il dipendente è avvisato di tornare, lui o lei deve essere pagato dal momento della notifica alla fine dell’incarico di lavoro.

Q: Siamo una società del settore privato. A volte chiediamo ai dipendenti se sono interessati a fare volontariato per varie organizzazioni caritatevoli nella comunità. È un servizio alla comunità ed è una buona pubblicità per noi. Dobbiamo pagare questi dipendenti per il loro tempo di volontariato?

A: Non se le attività sono veramente volontarie, senza alcuna pressione diretta o implicita da parte tua. Come regola generale, i dipendenti del settore privato non possono fare volontariato per fare il proprio lavoro o svolgere qualsiasi lavoro produttivo per il loro datore di lavoro senza retribuzione.

Ma possono offrire servizi di volontariato per organizzazioni caritatevoli, religiose o di altra comunità, o per il settore pubblico – ad esempio, come vigile del fuoco volontario nelle città che hanno vigili del fuoco volontari. Assicurati di chiarire ai tuoi dipendenti che sono liberi di partecipare alle attività di volontariato o meno e di mettere per iscritto la tua politica.

Q: I nostri locali aziendali sono completamente senza fumo. Abbiamo un certo numero di fumatori che hanno chiesto se possono andare fuori sede per avere una sigaretta durante i periodi di pausa mattutina e pomeridiana. Come modo per scoraggiare il fumo, possiamo concedere ai non fumatori pause retribuite ma concedere pause non retribuite a coloro che vanno fuori dai locali per fumare?

A: Probabilmente no. Uniti. Dipartimento del Lavoro prende la posizione che sotto il Fair Labor Standards Act, qualsiasi interruzione di 20 minuti o meno è pagato tempo. Inoltre, la legge del Connecticut afferma che i datori di lavoro non possono discriminare nell’assunzione, nella compensazione o nelle condizioni di lavoro nei confronti di coloro che usano prodotti del tabacco legali al di fuori del corso del lavoro. Dare pause non pagate ai fumatori e pause pagate ai non fumatori potrebbe incorrere in questa legge.

Non vi è alcun obbligo, al di là della pausa pranzo richiesta, che i datori di lavoro offrono brevi “caffè” o pause di riposo ai dipendenti. Ma farla finita con le pause per tutti sarebbe ovviamente portare su un problema di relazioni dei dipendenti.

Un modo migliore di agire, e il modo in cui molti datori di lavoro gestiscono questa situazione, è quello di trovare un posto dove i fumatori possono fumare durante le pause, probabilmente all’aperto, che sia lontano dai non fumatori e dal pubblico in generale, se questo è un problema. Si potrebbe anche provare ad offrire un programma di smettere di fumare.

D: So che devo pagare gli straordinari per i miei dipendenti non esenti a una volta e mezzo il loro tasso regolare per tutte le ore lavorate oltre 40 nella settimana lavorativa. Qual è la “tariffa normale”? Include cose come differenziali di spostamento e bonus di produzione?

A: Il” tasso regolare ” al quale un dipendente è impiegato, ai fini del calcolo degli straordinari, è ampiamente definito. Esso comprende tutti i fondi per l’occupazione pagati a o per conto del dipendente, con poche eccezioni. Le somme pagate come regali (ad esempio, bonus per le vacanze) o come ricompensa per il servizio non devono essere conteggiate come parte della tariffa regolare, a condizione che gli importi non siano misurati o dipendenti dalle ore lavorate, dalla produzione o dall’efficienza.

Altre eccezioni alla tariffa regolare includono ferie, ferie o indennità di malattia; spese di viaggio e aziendali; bonus puramente discrezionali; e contributi a partecipazione agli utili in buona fede, risparmio, risparmio, pensione, vita, infortuni, assicurazione sanitaria o piani di benefici per i dipendenti simili.

È inoltre esentata dalla tariffa normale qualsiasi compenso aggiuntivo fornito a un tasso di premio per determinate ore lavorate dal dipendente oltre la sua normale giornata lavorativa o per ore lavorate in un fine settimana o in vacanza, a condizione che il tasso di premio sia almeno una volta e mezza la tariffa abituale del dipendente.

Poiché i differenziali di turno e i bonus di produzione non sono regali discrezionali, ma sono legati alle ore lavorate o alla produzione del dipendente, non rientrano in nessuna delle eccezioni e dovrebbero essere conteggiati come parte del tasso regolare del dipendente per il calcolo degli straordinari.

Q: Forniamo i benefici pagati di vacanza e di festa per i nostri impiegati. Capisco che devo includere differenziali di turno e bonus di produzione nel calcolo del “tasso regolare” per gli straordinari. Ma devo includerli nel calcolo del tasso medio del dipendente per ferie e ferie?

A: N. I datori di lavoro non sono legalmente obbligati a fornire ferie retribuite o tempo di vacanza, e datori di lavoro in genere possono stabilire le proprie politiche in materia di compensazione per tale tempo. Assicurati, tuttavia, che sia chiaro ai dipendenti che i differenziali di spostamento e i bonus di produzione non saranno inclusi nel calcolo delle ferie e delle ferie. Se la tua politica dice semplicemente che le vacanze o le vacanze saranno pagate al tasso normale o medio del dipendente, potrebbero aspettarsi che includerà i differenziali di turno e i bonus.

D: So che se licenzio un dipendente, devo pagare gli stipendi finali del dipendente entro il giorno lavorativo successivo. Posso spedire lo stipendio finale, o deve essere consegnato a mano al dipendente? Ed è deposito diretto OK?

A: La chiave è che il dipendente deve ricevere i suoi stipendi finali entro il giorno lavorativo successivo alla cessazione. L’invio dello stipendio per posta ordinaria non è accettabile, perché è improbabile che il dipendente lo riceva entro il giorno successivo. Si potrebbe, tuttavia, utilizzare un servizio di posta durante la notte. Si potrebbe anche avere lo stipendio direttamente depositato sul conto del dipendente (a condizione che il dipendente ha precedentemente autorizzato deposito diretto), fino a quando i fondi sono a disposizione del dipendente entro il lasso di tempo richiesto.

Q: Alcuni dei nostri dipendenti sono vigili del fuoco volontari per la città. Se ricevono una chiamata durante l’orario di lavoro, siamo tenuti a lasciarli andare? Dobbiamo pagarli per il tempo in cui se ne sono andati?

R: Dovrai verificare se la tua città ha un’ordinanza che lo richiede. La legge del Connecticut consente ai comuni di approvare ordinanze che richiedono ai datori di lavoro con 10 o più dipendenti in una posizione all’interno della città di consentire a qualsiasi membro attivo di una compagnia antincendio volontaria o di un tecnico medico di emergenza di lasciare il lavoro (senza perdita di retribuzione, tempo di vacanza, congedo per malattia o accumulo di straordinari guadagnati)

Si noti che il dipendente deve essere registrato presso i vigili del fuoco volontari o EMS della città in cui si trova il datore di lavoro per essere coperto. Il tuo impiegato comunale, il tuo avvocato o i vigili del fuoco potrebbero consigliarti se la tua città ha tale ordinanza, così come eventuali condizioni o regolamenti che potrebbero applicarsi.

Anche se la tua città non ha un’ordinanza che richiede ferie, è un buon servizio alla comunità per consentire ai dipendenti di rispondere alle chiamate di emergenza se possibile. Dopo tutto, non si sa mai quando potrebbe essere necessario vigili del fuoco o paramedici per rispondere a una chiamata presso la vostra struttura.

D: La nostra azienda sta vivendo un rallentamento. In alternativa ai licenziamenti, vorremmo ridurre la settimana lavorativa dei nostri dipendenti da cinque giorni a quattro e diminuire la loro retribuzione di conseguenza. Sappiamo che possiamo farlo per i lavoratori non esenti,ma per quanto riguarda i dipendenti esenti salariati?

A: Sebbene i regolamenti salariali e orari proibiscano di “agganciare” la retribuzione dei dipendenti esenti che hanno lavorato in qualsiasi parte di una settimana lavorativa, un datore di lavoro può modificare la settimana lavorativa dell’azienda (e presumibilmente il carico di lavoro) e ridurre la retribuzione dei dipendenti per riflettere tale cambiamento. Naturalmente, se la vostra azienda è sindacalizzata, un tale cambiamento dovrebbe probabilmente essere negoziato con il sindacato.

D: Cosa devo fare per un dipendente retribuito esente che è fuori troppo? Dice che perché è in stipendio, non possiamo criticare la sua presenza o dirgli quando dovrebbe lavorare. E ‘ vero?

A: No, il tuo dipendente si sbaglia. Lo status di esenzione non significa che un dipendente non abbia alcun obbligo rispetto alle ore di lavoro.

Un dipendente esente può essere detto di osservare le ore regolari di lavoro, mantenere la presenza affidabile ed eseguire il lavoro assegnato.

Se il dipendente esente non è conforme, è possibile avvisare il dipendente, rendere il dipendente non esente (questo significa fornire la retribuzione straordinaria dopo 40 ore), o trattare il dipendente come si farebbe con qualsiasi altro dipendente in circostanze simili.

Inoltre, la legge sui salari e le ore del Connecticut è stata modificata nel luglio 2001 per consentire ai datori di lavoro di effettuare detrazioni dalla retribuzione dei dipendenti esenti per assenze di uno o più giorni interi a causa di malattia o disabilità, a condizione che tali detrazioni siano effettuate in base a una pratica o politica in buona fede