11 Étapes pour Développer un Plan de Recrutement Évolutif [2021]

Que vous travailliez pour une petite start—up ou une grande entreprise comptant des milliers d’employés, vous devez savoir comment votre équipe va se développer au fil du temps – en d’autres termes, qui vous allez embaucher et quand.

C’est pourquoi vous devriez élaborer un plan de recrutement pour vous aider à rationaliser vos processus d’embauche et vous assurer d’avoir accès aux talents dont vous avez besoin au moment où vous en avez besoin.

Un plan de recrutement stratégique est non seulement important pour pourvoir les postes vacants, mais aussi parce que de mauvaises décisions de recrutement peuvent être coûteuses.

En adoptant une approche proactive et en élaborant un plan de recrutement à l’avance, vous pouvez économiser du temps et de l’argent et vous assurer que votre équipe ne se retrouve pas à court de route.

La question est la suivante: comment pouvez-vous élaborer un plan de recrutement qui reflète la nature dynamique du marché du travail contemporain et anticipe les besoins futurs en personnel, afin de pouvoir planifier de manière proactive?

Continuez votre lecture pour connaître les étapes à suivre pour développer et mettre en œuvre un plan de recrutement évolutif dans votre entreprise!

Qu’est-ce qu’un plan de recrutement?

Les plans de recrutement ne se limitent pas à savoir quels postes doivent être pourvus dans un avenir proche : ils sont l’occasion d’aligner les objectifs de l’entreprise et les lacunes de compétences sur vos efforts d’embauche afin de planifier stratégiquement pour l’année à venir.

Un plan de recrutement stratégique devrait inclure les postes pour lesquels vous devez embaucher, un calendrier de recrutement, des informations budgétaires, des outils de suivi et d’évaluation et d’autres détails importants sur la façon dont vous gérerez vos efforts de recrutement.

Étapes pour créer un plan de recrutement réussi

Il est clair que l’élaboration d’une stratégie de recrutement est le meilleur moyen de repenser et d’améliorer vos pratiques d’embauche — mais de nombreuses entreprises ne planifient pas en conséquence.

Pour vous aider à naviguer dans le processus de planification, voici 11 étapes pour créer un plan de recrutement réussi.

Analyser les besoins de recrutement et les lacunes de compétences

La première étape pour créer un plan de recrutement consiste à identifier vos besoins d’embauche et les lacunes de compétences que vos talents existants ne peuvent combler.

Commencez par analyser la croissance de votre entreprise, en tenant compte de facteurs importants tels que le roulement du personnel et les promotions anticipées, car ils auront un impact sur vos besoins d’embauche.

Estimez quels ministères et rôles devront être renforcés et pourquoi. Un membre clé de l’équipe part-il ? Un nouveau projet verra-t-il le jour?

En apprenant quelles compétences manqueront à votre équipe et celles dont vous aurez besoin pour faire face à la charge de travail future, vous pouvez adopter une approche proactive qui harmonise mieux l’embauche avec les besoins en personnel.

Créez un plan d’embauche et un calendrier de recrutement

Ensuite, vous pouvez mettre votre analyse en pratique et estimer le nombre de personnes dont chaque département aura besoin et approximativement quand elles sont nécessaires.

Cela vous aidera à planifier à l’avance et à anticiper les besoins futurs à temps pour vous y préparer. Par exemple, si vous devez remplir un rôle au 3e trimestre, vous devrez peut-être commencer vos préparatifs au 2e trimestre pour vous assurer de pourvoir le poste à temps.

Avec ces informations, vous pouvez établir un calendrier de recrutement complet pour l’année. Cela devrait inclure les postes que vous devrez embaucher par trimestre, les effectifs totaux de chaque département et un calendrier d’embauche pour le début de chaque cycle d’embauche.

Voici comment vous pouvez visualiser votre plan d’embauche pour toujours rester au top de vos efforts de recrutement.

Identifiez les outils dont vous avez besoin pour un processus de recrutement évolutif

Maintenant que vous disposez d’un calendrier de recrutement et d’un plan d’embauche, vous pouvez identifier les outils dont vous aurez besoin pour exécuter votre plan.

Certaines des solutions les plus critiques pour votre pile technologique de recrutement sont un système de suivi des candidats (ATS), des comptes sur divers sites d’emploi en ligne, des outils d’évaluation et de sélection avant l’emploi et des logiciels d’analyse ou de BI pour des décisions basées sur les données.

Ces outils aideront votre équipe à organiser et à rationaliser les efforts d’embauche de votre entreprise, à automatiser les tâches chronophages et à améliorer le processus de sélection des candidats.

La plateforme Harver, par exemple, automatise la plupart des processus de recrutement initiaux, de la sélection des candidats à la planification des entretiens. Avec notre logiciel de recrutement, vous pouvez éliminer les tâches répétitives telles que la lecture des CV et le déplacement des candidats plus loin dans le processus.

De plus, vous pouvez optimiser votre vivier de talents en collectant des données sur les profils de vos candidats et en les comparant aux profils de vos employés les plus performants. Avec notre outil d’évaluation, vous pouvez facilement voir les scores correspondants des candidats et obtenir des informations sur votre entonnoir de recrutement complet.

Déterminez les exigences pour chaque poste

Avec une idée solide des rôles pour lesquels vous embaucherez, vous pouvez commencer à déterminer les exigences pour chaque poste à pourvoir.

Quelles sont les caractéristiques et les compétences que vous souhaitez que les candidats aient? Quelles seront leurs responsabilités quotidiennes ? Et leurs objectifs ?

Pour vous assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde et réduire le temps d’embauche, vous devriez rencontrer les gestionnaires d’embauche et discuter ensemble de cette étape. Cela vous aidera à développer une compréhension approfondie de chaque rôle et des besoins pour le remplir efficacement.

Par exemple, si vous recrutez pour un centre de contact, vous voudrez peut-être recruter des personnes ayant des compétences transférables, au cas où vous auriez besoin de déplacer des employés des rôles d’agent de chat vers d’agent de téléphone.

Pour ce faire efficacement et à grande échelle, vous devez regarder plus loin que vos ouvertures actuelles et réfléchir à la culture de votre entreprise et aux compétences générales que les gens devraient avoir pour convenir.

Donc, au lieu de recruter des personnes qui ne correspondent qu’à un poste spécifique, vous évaluez les candidats pour voir quelles sont leurs compétences et leurs caractéristiques, puis vous les affectez aux postes vacants qui correspondent le mieux à leurs compétences.

Nous appelons cette approche call-type matching.

Vous pouvez en savoir plus sur cette stratégie de recrutement dans notre webinaire sur l’avenir de l’embauche en volume dans les BPO et les centres de contact.

Établissez un budget pour les coûts de recrutement

En fonction de votre coût précédent par embauche, vous pouvez estimer le montant de vos coûts de recrutement pour l’année à venir. Gardez à l’esprit les différents coûts liés au processus de recrutement que vous devrez prendre en compte dans votre budget.

Certains des coûts de recrutement courants comprennent:

• Publicité sur les sites d’emploi et les médias sociaux
• Coûts de recrutement des salons de l’emploi et des campus
• Coûts de technologie de recrutement
• Dépenses de marque employeur
• Salaires et avantages sociaux internes des personnes concernées
• Vérification des antécédents et tests de dépistage des drogues
• Frais de voyage de recrutement

Une fois que vous avez terminé ces étapes générales de votre plan de recrutement, vous pouvez passer à un plan spécifique au rôle avec les étapes ci-dessous.

Commencez par une description de poste convaincante

Attirer les meilleurs candidats commence par une description de poste solide. Cependant, de nombreuses entreprises adoptent la mauvaise approche. Ils énumèrent les exigences et les attentes spécifiques de l’emploi, mais ne partagent rien de ce que l’entreprise a à offrir, ce qui peut décourager les demandeurs d’emploi de postuler.

Évitez cette erreur et essayez plutôt de rédiger des descriptions de travail convaincantes et inclusives qui plairont aux demandeurs d’emploi. Ils doivent inclure des informations sur la mission et les valeurs de votre entreprise, ainsi que les spécificités du rôle.

N’ayez pas peur de montrer de la personnalité — rappelez-vous que les descriptions de poste sont l’occasion de vendre l’emploi à des candidats potentiels.

Pour se démarquer, votre offre d’emploi doit être convaincante et créative.

Établissez un processus de sélection des candidats

Ensuite, vous devriez réfléchir à la façon dont vous allez gérer la tâche délicate de la sélection des candidats. Nous avons traité ce sujet en profondeur dans notre livre électronique ci-dessous.

Arrêtez de deviner, Commencez l’embauche basée sur les données.

Découvrez comment vous mettez en œuvre un processus de sélection des candidats moderne, c’est-à-dire simplifié, axé sur l’expérience et soutenu par des données.

Définissez clairement comment le processus global fonctionnera en établissant le nombre de cycles d’entrevue que vous aurez et qui sera chargé d’interviewer et de sélectionner les candidats.

Cela dit, vous ne devriez pas utiliser un processus de sélection unique pour choisir les candidats. Vous devriez plutôt chercher différentes façons de personnaliser l’expérience pour chaque candidat.

Vous pouvez le faire en examinant les questions, les besoins ou les préoccupations qu’ils pourraient avoir tout au long du processus d’entrevue et de sélection et en y répondant de manière proactive.

Les évaluations préalables à l’emploi sont une excellente ressource pour sélectionner les candidats qualifiés dès le début et les faire progresser dans le processus de sélection.

Il existe de nombreux types d’évaluations, allant de la mesure des compétences et de la personnalité à la détermination des capacités cognitives et de l’adéquation culturelle. Avec un outil d’évaluation pré-embauche personnalisable, vous pouvez créer des évaluations en ligne ludiques qui vous aideront à sélectionner et à engager le candidat.

Découvrez l’expérience de candidature en ligne créée par Netflix à l’aide de la plateforme Harver et réfléchissez à l’avantage d’une méthode de présélection similaire pour votre processus de candidature.

Effectuer des vérifications des antécédents et des références

Une fois que vous avez sélectionné un candidat, vous devez effectuer une vérification des antécédents au besoin. Cela peut ne pas toujours être nécessaire, selon les politiques de l’entreprise et le rôle pour lequel vous recrutez.

Déterminez si des vérifications des antécédents seront nécessaires dès le début, car cela aidera à éviter les retards potentiels dans le processus.

Vous devriez vous faire un devoir de vérifier les références, qui sont un moyen d’évaluer l’adéquation organisationnelle et de confirmer leurs qualifications. Ils aident essentiellement à confirmer votre évaluation interne pour savoir si un candidat convient ou non à l’organisation.

Lors de la vérification des références, essayez de poser des questions ouvertes sur le rendement, les réalisations et les difficultés pour en apprendre le plus possible de la référence.

Faites une offre au candidat choisi

Dans le cadre de votre plan de recrutement global, vous devez définir qui fera l’offre et négocier davantage avec le candidat choisi. En déterminant comment cela se passera à l’avance, vous pouvez assurer une expérience candidat beaucoup plus fluide.

Tout d’abord, vous devez appeler ou envoyer un e-mail à votre candidat idéal et lui proposer le poste. Une fois que vous avez la confirmation que votre candidat acceptera le rôle, il est courant de faire un suivi avec une lettre d’offre officielle qui décrit l’accord par écrit.

Définissez ce qui se passe après l’acceptation du travail

C’est la dernière étape du plan, n’est-ce pas? Faux ! Les meilleurs plans de recrutement ne s’arrêtent pas à la lettre d’offre. Lorsque vous terminez votre plan, définissez ce qui se passera une fois le travail accepté.

Qui va s’occuper de la pré-intégration et de l’intégration? En répondant à ces questions à l’avance et en ayant un plan en place, vous pouvez effectuer des transitions harmonieuses du candidat à l’employé.

Apprenez et optimisez votre plan au fur et à mesure

Enfin, vous devez tirer parti des commentaires et des analyses des nouveaux employés pour éclairer votre plan de recrutement et l’optimiser en conséquence.

Envoyez un sondage anonyme pour recueillir les commentaires des nouveaux employés. Comment s’est déroulé le processus d’entrevue et de sélection? Quelle partie du processus a été bien faite et quelle partie aurait pu être meilleure?

Vous pouvez également utiliser à bon escient vos analyses d’embauche. Passez en revue les paramètres clés du recrutement, tels que le délai d’embauche, la qualité de l’embauche, les taux de rotation précoce et le coût par embauche. Ensuite, trouvez des moyens d’améliorer votre processus de recrutement en fonction de ces informations.

Tout comme le marché du travail du 21e siècle et l’industrie du recrutement sont en constante évolution, votre plan de recrutement devrait également évoluer au fil du temps.

… et n’oubliez pas qu’une ouverture d’emploi en entreprise peut attirer jusqu’à 250 candidats en moyenne. Votre jeu de recrutement doit être optimisé en permanence pour vous apporter les meilleurs résultats.

Une pensée de conclusion

Un plan de recrutement devrait être le guide ultime de vos efforts de recrutement. Cela peut prendre du temps et des efforts pour en créer un; cependant, ne pensez pas que c’est définitif une fois que vous avez terminé. Vous devez adapter et optimiser votre plan en fonction des besoins de l’entreprise et de la façon dont ils fluctuent au fil du temps.

Par exemple, que se passe-t-il si votre entreprise croît plus vite que prévu et que vous devez embaucher plus de personnes que prévu au départ? Ou si vous décidez de mettre en œuvre une toute nouvelle technologie?

Continuez à travailler sur votre plan de recrutement, à mesurer les indicateurs clés et à l’améliorer au fur et à mesure pour obtenir les meilleurs résultats possibles.

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