Un régime 403(b) est nommé d’après l’article 403 de l’Internal Revenue Code (IRC), qui détaille le régime. Essentiellement, un régime 403(b) est un régime de retraite qui permet aux employés de verser des cotisations avant impôt, comme un régime 401(k). 403(b) les régimes parrainés par des employeurs de l’enseignement public et gouvernemental sont exemptés de l’ERISA. 403(b) les régimes parrainés par des organisations religieuses (Églises, organisations contrôlées par des églises, 414(e) organisations religieuses) sont également exemptés de l’ERISA, mais peuvent choisir une couverture ERISA.
Il y a un certain nombre de raisons pour lesquelles un employeur voudrait maintenir un régime autre qu’ERISA 403(b). Les avantages des régimes exemptés de l’alinéa 403b) d’ERISA comprennent une structure souple, moins d’exigences en matière de déclaration et de divulgation et des exigences fiduciaires moins strictes. D’un point de vue administratif, un régime non-ERISA 403(b) n’a pas à fournir les avis prescrits par l’ERISA, comme une description sommaire du plan (DOCUP), à tous les participants. De plus, les régimes autres que les régimes ERISA peuvent également être exemptés des exigences de dépôt et de vérification et ne sont généralement pas assujettis aux mêmes exigences fiduciaires que les autres régimes ERISA admissibles.
501(c) (3) les organisations du secteur privé qui établissent des régimes 403(b) peuvent être exemptées de l’ERISA si certaines exigences sont satisfaites. Cependant, certaines mesures peuvent placer le statut d’un régime 403(b) qui ne fait pas partie de l’ERISA sous le risque de tomber sous le régime de l’ERISA. Par conséquent, il est important de comprendre comment garder un régime non-ERISA 403(b) exempté de l’ERISA. Afin de se qualifier comme un plan non-ERISA 403 (b), le ministère du Travail (DOL) a fourni des conseils sur la sphère de sécurité. Cela comprend:
- La participation des employés à un régime 403(b) est volontaire;
- Les droits d’exécution en vertu des contrats de rente ou des comptes de garde sont limités aux employés ou aux bénéficiaires;
- L’employeur ne peut pas verser de cotisations au régime 403(b);
- L’employeur ne peut avoir qu’une participation limitée à l’administration du régime; et
- Les employeurs ne peuvent être indemnisés au-delà des dépenses raisonnables liées aux fonctions de l’employeur en vertu des contrats.
Pièges à éviter :
Certains pièges potentiels peuvent soumettre un plan qui n’est pas ERISA 403(b) aux exigences de l’ERISA. L’un des principaux risques implique qu’un employeur offre un régime de retraite aux employés. La participation de l’employeur à l’alinéa 403b) doit se limiter aux tâches administratives, comme le traitement des dépôts de cotisations, la notification des fournisseurs et la présentation de leurs produits aux employés par les fournisseurs.
Les employeurs ne peuvent pas choisir le fournisseur du régime 403(b) pour l’entreprise. Cela inclut la sélection d’un administrateur tiers (APT) pour administrer un régime 403(b). Il est également interdit à l’employeur d’accepter une rémunération des fournisseurs de régimes, au-delà d’un montant raisonnable limité à la couverture des obligations contractuelles de l’employeur.
Un employé peut également se présenter à l’employeur avec des questions sur son régime 403b), croyant que l’employeur est responsable de l’administration du régime. L’employé peut demander un prêt pour difficultés de son régime de retraite ou avoir des questions sur la façon dont une ordonnance de relations domestiques admissibles s’appliquera à son régime. L’employeur devrait généralement diriger l’employé vers le fournisseur du régime sur ces points, car le DOL a déterminé que la gestion de ces fonctions par les employeurs rendra le régime 403(b) assujetti à l’ERISA.
Au fil du temps, un employeur peut se retrouver à assumer un rôle plus pratique avec le régime 403(b) de ses employés. Cela peut venir du fait de vouloir subvenir aux besoins de leurs employés ou de croire que la gestion du régime est plus efficace que de compter sur les APT. Avant de décider comment gérer un plan 403(b) non-ERISA pour les employés, les employeurs devraient envisager de parler à leurs avocats ERISA et avantages sociaux. C’est également une bonne idée de revoir régulièrement la façon dont le régime est géré pour s’assurer que l’employeur ne s’est pas égaré dans le territoire réglementé par ERISA.
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