Facilitation sociale Expliquée

Que vous ayez ou non entendu parler d’un terme « Facilitation sociale », une fois que nous vous l’expliquerons, vous le reconnaîtrez dans certains de vos exemples personnels, car il s’agit d’une situation sociale dans laquelle nous avons tous été.

Comment expliquer au mieux la facilitation sociale ? Pour le comprendre complètement, vous devez savoir pour commencer que cette théorie prouve que la motivation des humains ne dépend pas seulement de leurs propres croyances et capacités, mais elle est plus complexe.

La théorie de la facilitation sociale prouve que notre performance est sous une influence plus ou moins forte provenant de la présence d’autres personnes lors de l’exécution de la tâche donnée.

Nous arriverons à la racine de cette théorie, ainsi qu’à son importance.

À la fin du texte, vous serez en mesure non seulement de comprendre le concept de facilitation sociale, mais aussi de comprendre comment vous pouvez l’appliquer dans votre travail.

Alors rassemblez-vous avec vos amis ou collègues et plongez dans la lecture!

QU’EST-CE QUE LA FACILITATION SOCIALE?

La définition de la facilitation sociale dit que c’est un concept qui confirme l’idée que la simple présence d’autres personnes peut influencer directement la performance individuelle en termes d’amélioration de celle-ci.

L’explication supplémentaire indique qu’il existe en fait deux types de facilitation sociale.

Le premier concept fait référence au travail individuel aux côtés d’autres personnes. Celui-ci est professionnellement appelé « Effet de co-action ». L ‘ »effet de co-action » influence les individus à se sentir compétitifs et à effectuer les tâches plus efficacement s’ils sont placés dans un espace de travail commun.

L’idée de rivaliser avec les autres pousse les gens à performer mieux et plus vite, dans le but de gagner. Même s’il n’y a pas de compétition réelle, cela suffit pour que les gens ressentent du succès.

L’autre forme de facilitation sociale fait référence au travail individuel mais en présence de quelqu’un qui néglige le travail ou qui joue simplement un rôle passif sur le lieu de travail.

Ce type est professionnellement appelé « l’effet d’audience ».

Pour mieux comprendre cela, vous pouvez imaginer travailler tout en étant constamment négligé par votre patron. Comment cela vous a-t-il fait ressentir?

Cela pourrait vous surprendre qu’il y ait des réponses différentes à cette question.

Certains d’entre vous se sentiraient fiers et feraient un effort supplémentaire pour montrer à votre patron qui est réellement le patron.

D’autres se sentiraient anxieux, peu sûrs d’eux et surtout mal à l’aise. D’où vient cette différence ?

La différence que l’effet de facilitation sociale peut avoir sur nous vient de nous-mêmes et de nos croyances sur nos propres capacités.

Nous allons approfondir ces deux concepts mais avant cela, ne gâchons pas encore tout.

L’HISTOIRE DE LA THÉORIE DE LA FACILITATION SOCIALE

Revenons au début et à la racine de cette théorie. Il est intéressant de savoir que cette théorie remonte à 1898, lorsque les études sur ce sujet ont commencé.

Plus tard, il y a eu plus de scientifiques à travers l’histoire qui ont étudié la facilitation sociale et ils ont tous eu un impact sur la compréhension actuelle du phénomène.

Norman Triplett (1898)

Comme mentionné précédemment, 1898 a été l’année où les études sur la théorie de la facilitation sociale ont commencé, et M. Norman Triplett a été le premier à mener les expériences.

Pour sa première expérience, Norman Triplett a choisi des cyclistes et a décidé de mesurer leur temps de cyclisme dans différentes conditions.

Pour la première condition, ils les laissent courir individuellement, en ne rivalisant que contre eux–mêmes ou en mettant plus de béton – le chronomètre. Dans la deuxième condition, chaque cycliste était réuni et censé courir non seulement contre lui-même (horloge) mais aussi les uns contre les autres.

Les résultats de l’expérience ont prouvé que le temps de course des cyclistes était nettement meilleur lorsqu’ils étaient en compétition les uns contre les autres.

Ce n’était que le début puisque Norman Triplett a décidé de refaire cette expérience, cette fois en laboratoire. Il est important de mentionner qu’il s’agit de la toute première expérience sur la facilitation sociale menée dans des conditions de laboratoire.

Cette fois, le scientifique a choisi des enfants et des moulinets de pêche. Semblable à la première expérience, il y avait deux conditions. Dans un premier temps, un enfant seul était censé enrouler une quantité donnée de ligne de pêche, en compétition uniquement contre la montre.

Pour la deuxième condition, les enfants ont été organisés par paires et ont eu la même tâche. Bien qu’ils travaillaient individuellement sur ces tâches, ils fonctionnaient beaucoup mieux que de travailler seuls.

Les résultats de cette expérience ont prouvé une fois de plus l’influence que la présence des autres peut avoir sur la performance individuelle et ainsi la Théorie de la Facilitation sociale a été créée.

Floyd Allport (1924)

Comme mentionné précédemment, de nombreux scientifiques ont étudié la facilitation sociale tout au long de l’histoire. Cependant, à cette période, la facilitation sociale avait une forme un peu différente.

Pour les débutants, il est important de mentionner que c’est Floyd Allport qui a nommé le terme « Facilitation sociale ».

Le Dr Floyd Allport a mené une série d’expériences sur la facilitation sociale.

Semblable à Norman Triplett, Floyd Allport organiserait des expériences en deux étapes: le premier où les gens se produiraient seuls et le second où ils se retrouveraient entourés d’autres personnes.

Les résultats de ces expériences ont en majorité prouvé l’amélioration des performances lorsque les personnes étaient organisées en groupes. À cette époque, la facilitation sociale était comprise comme la conséquence de « la vue ou du son d’autrui faisant le même mouvement » et de tous les résultats prononcés en sa faveur.

Robert Zajonc (1956)

Chaque fois que vous essayez de rechercher sur Internet ou dans une bibliothèque sur le thème de la facilitation sociale, il est inévitable de ne pas accéder à ce nom.

Pour beaucoup de ceux qui ne le savent pas, Robert Zajonc est celui qui a prouvé que nos propres croyances sur nous-mêmes et nos capacités détermineront si l’effet de la facilitation sociale aura un impact positif ou négatif sur nous.

La différence entre ses expériences et celles de Norman et de Floyd était dans la tâche donnée. Il y avait encore 2 étapes dans l’expérience, mais pour la seconde, les gens étaient divisés en deux groupes.

Le premier groupe avait une tâche simple à effectuer. Dans la situation où ils étaient observés par d’autres, ils n’avaient aucune difficulté à performer. Au contraire, ils se sentaient en confiance et ont réussi à aller plus loin, avec l’augmentation évidente de leurs performances.

En revanche, le deuxième groupe avait une tâche plus difficile et complexe. En plus d’être complexe, la tâche n’était pas familière aux personnes participant à l’expérience, les laissant complètement non préparées à la situation.

Dans ce groupe, les résultats étaient complètement différents. Le fait qu’ils aient été observés et surveillés par d’autres a conduit à leur sous-performance. La conclusion était évidente. Les personnes qui ne se sentaient pas confiantes et incapables de terminer la tâche ont échoué, ou du moins se sont retrouvées avec des résultats pires que lors de la phase précédente.

Cela s’explique par le fait que dans les situations où nous sommes négligés tout en nous sentant en insécurité, nous avons plus tendance à faire des erreurs et à nous représenter comme de mauvais travailleurs.

Cette conclusion changera à jamais la façon dont nous envisageons la facilitation sociale et aidera les gestionnaires à comprendre la motivation de leurs employés à un niveau beaucoup plus élevé.

Robert Zajonc n’était pas le dernier scientifique à s’être consacré à la recherche de la facilitation sociale mais est le dernier important à mentionner pour comprendre la théorie elle-même.

La théorie s’est un peu développée au fil du temps et le plus grand merci à tous les scientifiques qui ont continué à effectuer les expériences qui en ont résulté a continué à prouver l’importance de comprendre la facilitation sociale.

LES SOUS-THÉORIES DE LA FACILITATION SOCIALE

Avec de nombreux scientifiques et approches différentes viennent des opinions différentes, qui conduisent ensuite à former différentes sous-théories.

Nous couvrirons les éléments cruciaux qui vous aideront à mieux comprendre la facilitation sociale et à trouver celui qui convient le mieux à votre entreprise.

Théorie de l’Activation et Hypothèse de la vigilance

La théorie de l’activation et l’hypothèse de la vigilance n’ont été introduites par personne d’autre que le dr Robert Zajonc lui-même et ne sont que des termes professionnels pour les conditions que nous avons précédemment expliquées.

Pour devenir plus clair, la théorie de l’activation prétend que les gens ressentent de l’excitation lorsqu’ils sont en présence d’autres personnes et ressentent ainsi une volonté plus élevée de mieux performer.

Au contraire, si la tâche qu’ils doivent réellement accomplir est complexe et difficile, ils se retrouveront dans un état de vigilance, ce qui conduirait à une sous-performance.

La théorie de l’activation et l’hypothèse de la vigilance ont été prouvées par plusieurs expériences et ont donné un ton révolutionnaire à la théorie de la facilitation sociale.

Approche d’évaluation

En 1968, Henchy et Glass ont expliqué comment la prise de conscience du fait que nous sommes négligés et évalués par d’autres personnes en notre présence est ce qui influence notre performance.

La peur de l’évaluation est surtout présente dans les situations où nous sommes observés par nos patrons et a généralement un impact élevé sur nos performances.

Hypothèse de distraction-Conflit

Robert Barron a fait de son mieux pour expliquer à la société comment la présence d’autres personnes peut influencer négativement la performance, car beaucoup de choses peuvent être une distraction au travail.

Imaginez avoir une tâche difficile et complexe à terminer qui exige votre pleine concentration, mais les gens qui vous observent bougent ou parlent, produisant du bruit et d’autres types de distraction.

Ce n’est pas un très bon environnement de travail pour quiconque. même lorsqu’il s’agit de tâches plus simples. La présence d’autres personnes peut être une énorme distraction et donc influencer négativement la performance.

Hypothèse de surcharge

L’hypothèse de surcharge est assez similaire à l’hypothèse de distraction-conflit.

En fait, il a été construit dessus et représente la version développée de l’hypothèse de distraction-conflit.

Pour l’expliquer davantage, cette hypothèse prétend que la distraction provenant de notre environnement conduit à surcharger notre cerveau avec l’information.

Semblable à l’hypothèse distraction-conflit, l’hypothèse de surcharge explique à quel point l’influence sur nos performances peut être mauvaise.

Mais au contraire, cette hypothèse prétend que les distractions provenant de l’environnement n’ont aucune influence sur nos performances s’il y a une tâche simple devant nous. Cela nous aide en fait à nous concentrer sur ce qui est important.

Modèle de boucle de rétroaction

C’est la théorie qui prétend que dans les situations où les gens sont observés, ils prennent davantage conscience d’eux-mêmes et de leurs performances, ce qui en fait l’objectif le plus important et le plus important à ce moment-là. Tous les êtres humains ont le désir de recevoir des commentaires positifs.

Par conséquent, lorsqu’elles se trouvent dans une situation où elles sont évaluées, les personnes ont tendance à se pousser et à performer mieux que d’habitude, le tout dans le but d’obtenir une rétroaction positive.

Cela pourrait être largement utilisé afin d’améliorer les performances des gens et de les aider à réaliser qu’ils sont capables de mieux performer.

Modèle de capacité

C’est en 1977 que Shiffrin et Schneider ont présenté la théorie à deux processus du traitement de l’information. Le modèle de capacité s’appuie sur l’hypothèse de surcharge mais apporte une explication supplémentaire de ce phénomène.

Shiffrin et Schneider ont expliqué le fait que lorsque nous accomplissons les tâches difficiles, notre esprit utilise le traitement cognitif. D’autre part, lorsque nous accomplissons des tâches simples, nos esprits utilisent un traitement automatique.

Si une personne se voit confier une tâche simple, le traitement automatique retient toute l’attention et entraîne donc une amélioration des performances.

Si une personne se voit confier une tâche difficile, c’est une tâche pour le traitement cognitif d’une personne, qui nécessite une attention toute particulière. Dans ces situations, toute forme de destruction peut influencer négativement la performance.

Comme mentionné précédemment, il existe encore plus d’hypothèses et de sous-théories.

Tous ont leur rôle dans la mise en œuvre actuelle de la facilitation sociale et nous vous encourageons à approfondir encore le sujet.

Cependant, ceux que nous avons couverts seront plus que suffisants pour comprendre le concept de facilitation sociale et le mettre en œuvre avec succès.

Il est également intéressant de mentionner qu’il existe des théories directement opposées à la théorie de la facilitation sociale, telles que la théorie du pain social.

Cependant, la théorie du pain social est restée la moins utilisée depuis.

COMPRENDRE L’IMPORTANCE DE LA FACILITATION SOCIALE

Il existe de nombreux aspects positifs de la compréhension du concept de facilitation sociale et de sa mise en œuvre dans votre lieu de travail.

Les cadres supérieurs soulignent souvent comment la théorie de la facilitation sociale les a aidés à comprendre leurs employés et à leur fournir le meilleur environnement pour eux, les aidant à réaliser leur plein potentiel.

Le plus grand avantage de la compréhension de la facilitation sociale est certainement le fait que la motivation commence à être vue sous un jour différent.

Si vous êtes comme la plupart des gens, vous trouvez probablement la motivation comme quelque chose qui dépend principalement de vous et de vos sentiments.

Lorsque vous appliquez cela aux entreprises, vous êtes fermement convaincu que la performance d’un employé dépend entièrement de sa motivation à performer de manière extraordinaire. Et cette motivation dépend entièrement d’eux.

Cependant, la théorie de la facilitation sociale prouve quelque chose de complètement différent.

Prenons pour exemple un employé moyen.

Grâce à ce qui est largement connu dans notre société, la première hypothèse serait que l’employé n’a aucune motivation pour mieux performer. Dans certains cas, cela sera vrai.

Dans d’autres cas, la situation pourrait être beaucoup plus complexe. Imaginez maintenant que le même employé avait une mauvaise expérience antérieure dans cette industrie et était perçu comme quelqu’un qui n’est pas bon dans ce travail. Pour beaucoup d’humains, ce serait suffisant pour commencer à ressentir la même chose sur eux-mêmes.

Si un employé avec ce genre de croyances est installé dans un environnement où les autres font de leur mieux dans le travail, l’employé commencera à sous-performer en raison de la pression provenant de la présence des autres et de la concurrence qui existe inconsciemment.

Avec ce genre de connaissances, vous traiteriez votre employé différemment, n’est-ce pas?

Au lieu de supposer automatiquement qu’il ne peut pas se développer car il manque de motivation, vous pouvez les placer dans un environnement différent ou si possible leur permettre de travailler temporairement seuls jusqu’à ce qu’ils gagnent en confiance.

Quelle que soit la solution que vous choisirez, vous aiderez l’employé, ce qui vous aidera, vous et votre entreprise.

Ce qui signifie que ce serait une situation gagnant-gagnant que vous ne pourriez pas reconnaître et saisir sans la théorie de la facilitation sociale.

Et les choses que vous pourriez faire avec la facilitation sociale ne s’arrêtent pas là.

Maintenant que vous savez comment tirer le meilleur parti de vos employés qui manquent de confiance, imaginez ce que vous pourriez faire et combien vous pourriez aider ceux qui sont confiants, en leur donnant l’occasion de faire leurs preuves devant les autres.

Prenons cette histoire comme exemple.

Ils disent que la plus grande peur au monde est la peur de parler en public. C’est encore plus grand que la peur de la mort.

Heureusement pour la plupart d’entre nous, il y a des gens qui aiment simplement se lever et parler avec passion devant les autres.

Lorsque nous mentionnons ces personnes, il doit y avoir au moins une personne que vous avez en tête en ce moment. Imaginez maintenant, si vous donniez régulièrement à cette personne l’occasion de présenter quelque chose devant le grand groupe de personnes.

Pouvez-vous imaginer à quel point il serait motivé pour accomplir cette tâche? Pour faire un effort supplémentaire ? Pour performer mieux que quiconque pourrait l’imaginer?

C’est ainsi que vos employés pourraient être motivés en permanence si l’environnement de travail et les conditions leur conviennent.

Bien sûr, vous ne pouvez pas nier l’effet de la motivation interne.

Mais si vous êtes un top manager, un chef de projet, un chef d’équipe ou en position d’influencer la culture de travail et les opportunités, vous devriez certainement envisager d’appliquer la facilitation sociale dans votre entreprise.

Parce que si l’environnement externe est si bon pour tirer le meilleur parti des gens, la motivation interne augmentera d’elle-même, car ils se trouveront adaptés au travail qu’ils font et commenceront à développer une passion pour celui-ci.

COMMENT UTILISER LA FACILITATION SOCIALE DANS VOTRE ENTREPRISE

Maintenant que vous comprenez parfaitement la facilitation sociale et ses avantages, il est temps de commencer à la mettre en œuvre.

La première chose dans le processus serait de vraiment bien connaître chacun de vos employés.

Dans le processus de recrutement, vous leur avez peut-être passé des tests de personnalité à compléter.

Que vous l’ayez ou non, il serait avantageux de l’attribuer encore une fois à vos employés, car ils ont dû changer pendant la période où ils travaillaient dans l’entreprise.

Vous pouvez utiliser différents tests de personnalité, tels que Myers Briggs, Big Five, Occupational Interest Inventories, DISC Behavior Inventory ou des tests de jugement situationnel.

Ils devraient tous vous aider à comprendre le comportement de vos employés sur le lieu de travail, ainsi que leurs besoins.

Comprenez les différences entre ces tests et choisissez celui (ou plusieurs) que vous trouvez le plus adapté à votre entreprise.

Quel que soit votre choix, vous ne ferez pas d’erreur.

Après avoir obtenu les résultats et mieux comprendre les besoins de votre employé, il est temps de commencer à mettre en œuvre la théorie de la facilitation sociale.

Les solutions sont assez simples, car il vous suffit d’organiser les tâches afin de les mettre en correspondance avec les personnes qui les exécuteront en fonction de leurs compétences et de l’environnement requis par la tâche elle-même.

Même si certaines tâches ne nécessitent pas de travailler seul ou en groupe, essayez d’organiser ce genre d’environnements si les personnes qui accomplissent les tâches réussissent mieux dans un tel climat.

La clé pour tirer le meilleur parti de la facilitation sociale est d’adapter l’environnement à l’employé auquel vous avez confié la tâche qui correspond à ses capacités.

Si vous vous concentrez sur ce principe, il n’y a aucun moyen de faire une erreur.

Tout commence et se termine avec vos employés, alors assurez-vous de vous consacrer entièrement à eux et à leurs besoins.

MOT DE LA FIN

Que vous connaissiez la facilitation sociale auparavant ou non, il devrait maintenant vous être clair pourquoi elle est si importante.

Si vous rencontrez des problèmes avec vos employés, vos performances ou votre productivité en général, cela pourrait être la solution simple (et la seule) dont vous auriez besoin.

Chaque fois que vous commencez à douter de la motivation de quelqu’un, rappelez-vous simplement que ce n’est pas toujours l’interne qui fait le problème.

Si vous êtes dans une situation pour influencer l’environnement externe et créer des informations externes, saisissez l’opportunité et faites-le.

Cela aidera les gens autour de vous à s’améliorer et à atteindre leur plein potentiel, et en améliorant les autres, vous vous améliorez vous-même.

Tout ce qui est matériel (résultats, bénéfices, etc.) a du terrain sur une seule chose – les gens.

Alors utilisez les avantages de cette théorie psychologique et aidez votre peuple à devenir la meilleure version d’eux-mêmes!